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摘要：在全球化高度发展的知识经济时代，人才已经成为当今社会发展的重要战略资源。由此在新政推行下，我国高职院校的管理体系也进入到了一个全新的时代。在这样的大环境背景下，高职院校要想实现专业学科教学，争取更多的优质人才，必须能够采取高效的薪酬管理制度。本文通过调研分析，以广东省的高职院校的薪酬管理制度的现状入手，探究其存在的问题，最后从收入分配体制改革视角下实现对于高职院校薪酬管理制度存在问题的优化创新。
关键词：收入分配体制;高职院校;薪酬管理制度
收入分配制度是经济体制的重要组成部分，是实现社会公平与发展的直接表现，更是社会主义和谐社会建设的重要保障。在不断深入改革的大环境下，旨在通过不断的调整国民收入分配格局，加大收入分配调节力度，增加城乡居民的收入，改善人民社会资料等。对于高职院校的薪酬管理现有体制可知，其采用的收入分配机制具有系统性的缺陷，又因为收入分配机制本身机制复杂，如何将收入分配制度改革同高职院校的薪酬管理制度改革相联系，更好地发挥高职院校的人才工作的积极性、创造性成为本文研究的重点所在。
一、高职院校薪酬管理体制的现状分析
高职院校在双师型师资人才的数量上不断增多，相较于传统的管理模式，高职院校在薪酬激励制度上进行了一定的革新，能够更加尊重双师型师资人才，为双师型师资人才提供更好的发展空间。但随着市场经济环境的快速变化与的发展理念、模式转变，文化与内部薪酬情况的各类问题也在不断突出。在高职院校薪酬激励制度中，还存在着一定的不足，包括薪酬管理理念落后，管理方式老套，薪酬激励制度缺少公平性与竞争性，福利结构弹性不足等，这不仅影响着高职院校的可持续发展，更影响着高职院校对于双师型师资人才的吸引效果。与此同时高职院校的双师型人才队伍的缺少，其积极性、创造性的丧失使得当前高职院校的教学工作无法实现改革创新，更无法培育出“双创”视野下的高职人才队伍。
二、高职院校薪酬管理方面存在的问题
1.高校薪酬结构过于繁复，缺少执行性。根据调查可知，当前高校现行的薪酬制度基本是按照“基本工资+绩效工资+奖金”的模式分配的。基本工资的分配又是参照公务员职务工资和级别工资的“双结构”形式，绩效工资中的基础绩效与固定的奖励绩效占工资结构整体收入比例过大，存在典型“大锅饭”分配形式，难以提高教职工的工作积极性，整体来说，这种薪酬结构的设定缺少严格的逻辑性。如教职工若是想要提高自己的职务职称其必须能够在工作上具有创新研发的精神，还要求拥有多年的岗位经验，这就要求教师要耐住前面漫长的时间，拿着微薄的工资基数，进行工作上的创新创造。事实上在快节奏的社会现实中，教师队伍中缺少这种现实努力和奋斗的基础，因此较多的高校教师表现为工作得过且过，缺少创新创造性。
2.缺少系統化的薪酬管理制度体系。在市场经济环境下，高职院校必须能够以现代企业的经营管理理念来展开高校的内部控制管理工作。但是事实上由于对薪酬管理的重视程度不够，导致高职院校所采用的薪酬管理制度缺少了竞争性，无法同地区的高职院校展开竞争。这大大影响力高职院校人才的稳定性发展，其次还表现在高职院校所展开的薪酬考核的体系不够科学系统，如高职院校在长期的发展以来，必然存在许多资历较高的员工，而薪酬激励制度中的公平性原则也正体现于内部公平性上，目前在高职院校运营发展中，按资排辈的情况还屡有发生，这造成了内部薪酬制度的公平性下降，也降低了高职院校师资队伍的工作积极性。
三、基于收入分配制度优化的高职院校薪酬管理制度的创新措施
发挥收入分配制度在薪酬管理制度中的核心所在，形成独具有特色的高职院校收入分配制度，让高职院校师资队伍对学校产生归属感和认同感，优化制定适合高职院校发展的考核制度，确保师资队伍在自己的工作岗位上各司其职，还能够调动起工作的创新创造性。
1.完善高职院校的薪酬制度结构，发挥办学特色
第一是完善岗位薪酬制度。在现有的高职院校的薪酬管理结构是由基本工资、薪级工资、以及相关津贴和绩效工资所构成的。但是这些指标的权重占比情况以及不同工作量的高职院校人才队伍，其不能够按照一样的基本工资进行收入的分配。通过不断完善岗位薪酬制度，让优秀教师能够发挥自己的更多的创造性和活力。如薪酬制度中要能够增加绩效工资的等级分布，根据学校的办学特点，细化每一个绩效等级，每学年展开一次对教师的薪酬结构的定性定量。第二是要求能够基于学校的办学特点、专业特点，进行薪酬的平衡。高职院校的人员队伍是由各种不同性质的人才资源库，不可忽视任何一个人的工作价值，也不能够因为主观原因拔高个人价值。
2.优化高职院校的薪酬考核制度，发挥公平激励作用
上述提到了要能够发挥绩效制度的重要作用，如何进行绩效考核才是发挥公平激励作用的关键。第一是要求能够突出绩效激励的作用，如此才能够构建其良好的内部控制管理相关制度，明确每个岗位人员的工作职责，通过岗位要求的工作、学历、职务等信息的详细建档，设定各岗位类别人员的岗位职责说明书，由此作为依据展开收入的合理分配。由此能够大大提高高职院校教学的质量;第二是要求能够优化绩效考核制度，通过平衡卡积分的方式，展开对高职院校各类别人员的绩效指标确定，权重确定导入多种考核评价主体，由此展开高效的高职院校人员队伍的绩效考核管理，增加其工作积极性和创造性。
结语
综上所述，薪酬管理制度一直是人力资源管理的重要环节，高职院校中的薪酬管理制度的改革是一带一路背景下高职院校实现自身转型升级，提高办学质量的重要内部优化控制措施。当前通过分析高职院校的薪酬管理制度的执行落实现状可知。在多数的高职院校中普遍存在着薪酬管理认识不清，导致无法形成上下联动，全过程、全方位的薪酬激励管理;同时高职院校对于人才竞争认识不清楚，学校内部缺少与薪酬激励管理制度相适应的其他的制度机制。由此可知展开对高职院校的薪酬管理制度的改革创新成为重中之重，而当务之急就是要从收入分配制度的改革作为契机，发挥收入分配制度的核心作用，通过优化高职院校的薪酬组成结构，创新薪酬考核方法，完善相关的监督监管机制，确保能够构建其科学完善的薪酬管理制度，为高职院校的可持续发展做贡献。
参考文献：
[1] 王黎明.基于教育治理现代化背景下的高职院校绩效分配制度改革[J].湖北函授大学学报，2018，3117：22-23+42.
[2] 王静怡.收入分配体制改革下的高职院校薪酬管理制度[J].纳税，2018，1233：282.
[3] 易普金.收入分配体制改革下的高职院校薪酬管理制度[J].中国集体经济，2017，33：90-91.
[4] 肖立群.完善高职院校绩效工资改革的几点思考[J].湖北成人教育学院学报，2016，2203：81-83.
作者简介：
蒙强，1988年2月，男，壮族，广东清远，本科硕士，研究实习员，研究方向：高职教育管理，2018年清远职业技术学院社会科学项目科研项目基金支持。
（作者单位：清远职业技术学院）
关键词：收入分配体制;高职院校;薪酬管理制度
收入分配制度是经济体制的重要组成部分，是实现社会公平与发展的直接表现，更是社会主义和谐社会建设的重要保障。在不断深入改革的大环境下，旨在通过不断的调整国民收入分配格局，加大收入分配调节力度，增加城乡居民的收入，改善人民社会资料等。对于高职院校的薪酬管理现有体制可知，其采用的收入分配机制具有系统性的缺陷，又因为收入分配机制本身机制复杂，如何将收入分配制度改革同高职院校的薪酬管理制度改革相联系，更好地发挥高职院校的人才工作的积极性、创造性成为本文研究的重点所在。
一、高职院校薪酬管理体制的现状分析
高职院校在双师型师资人才的数量上不断增多，相较于传统的管理模式，高职院校在薪酬激励制度上进行了一定的革新，能够更加尊重双师型师资人才，为双师型师资人才提供更好的发展空间。但随着市场经济环境的快速变化与的发展理念、模式转变，文化与内部薪酬情况的各类问题也在不断突出。在高职院校薪酬激励制度中，还存在着一定的不足，包括薪酬管理理念落后，管理方式老套，薪酬激励制度缺少公平性与竞争性，福利结构弹性不足等，这不仅影响着高职院校的可持续发展，更影响着高职院校对于双师型师资人才的吸引效果。与此同时高职院校的双师型人才队伍的缺少，其积极性、创造性的丧失使得当前高职院校的教学工作无法实现改革创新，更无法培育出“双创”视野下的高职人才队伍。
二、高职院校薪酬管理方面存在的问题
1.高校薪酬结构过于繁复，缺少执行性。根据调查可知，当前高校现行的薪酬制度基本是按照“基本工资+绩效工资+奖金”的模式分配的。基本工资的分配又是参照公务员职务工资和级别工资的“双结构”形式，绩效工资中的基础绩效与固定的奖励绩效占工资结构整体收入比例过大，存在典型“大锅饭”分配形式，难以提高教职工的工作积极性，整体来说，这种薪酬结构的设定缺少严格的逻辑性。如教职工若是想要提高自己的职务职称其必须能够在工作上具有创新研发的精神，还要求拥有多年的岗位经验，这就要求教师要耐住前面漫长的时间，拿着微薄的工资基数，进行工作上的创新创造。事实上在快节奏的社会现实中，教师队伍中缺少这种现实努力和奋斗的基础，因此较多的高校教师表现为工作得过且过，缺少创新创造性。
2.缺少系統化的薪酬管理制度体系。在市场经济环境下，高职院校必须能够以现代企业的经营管理理念来展开高校的内部控制管理工作。但是事实上由于对薪酬管理的重视程度不够，导致高职院校所采用的薪酬管理制度缺少了竞争性，无法同地区的高职院校展开竞争。这大大影响力高职院校人才的稳定性发展，其次还表现在高职院校所展开的薪酬考核的体系不够科学系统，如高职院校在长期的发展以来，必然存在许多资历较高的员工，而薪酬激励制度中的公平性原则也正体现于内部公平性上，目前在高职院校运营发展中，按资排辈的情况还屡有发生，这造成了内部薪酬制度的公平性下降，也降低了高职院校师资队伍的工作积极性。
三、基于收入分配制度优化的高职院校薪酬管理制度的创新措施
发挥收入分配制度在薪酬管理制度中的核心所在，形成独具有特色的高职院校收入分配制度，让高职院校师资队伍对学校产生归属感和认同感，优化制定适合高职院校发展的考核制度，确保师资队伍在自己的工作岗位上各司其职，还能够调动起工作的创新创造性。
1.完善高职院校的薪酬制度结构，发挥办学特色
第一是完善岗位薪酬制度。在现有的高职院校的薪酬管理结构是由基本工资、薪级工资、以及相关津贴和绩效工资所构成的。但是这些指标的权重占比情况以及不同工作量的高职院校人才队伍，其不能够按照一样的基本工资进行收入的分配。通过不断完善岗位薪酬制度，让优秀教师能够发挥自己的更多的创造性和活力。如薪酬制度中要能够增加绩效工资的等级分布，根据学校的办学特点，细化每一个绩效等级，每学年展开一次对教师的薪酬结构的定性定量。第二是要求能够基于学校的办学特点、专业特点，进行薪酬的平衡。高职院校的人员队伍是由各种不同性质的人才资源库，不可忽视任何一个人的工作价值，也不能够因为主观原因拔高个人价值。
2.优化高职院校的薪酬考核制度，发挥公平激励作用
上述提到了要能够发挥绩效制度的重要作用，如何进行绩效考核才是发挥公平激励作用的关键。第一是要求能够突出绩效激励的作用，如此才能够构建其良好的内部控制管理相关制度，明确每个岗位人员的工作职责，通过岗位要求的工作、学历、职务等信息的详细建档，设定各岗位类别人员的岗位职责说明书，由此作为依据展开收入的合理分配。由此能够大大提高高职院校教学的质量;第二是要求能够优化绩效考核制度，通过平衡卡积分的方式，展开对高职院校各类别人员的绩效指标确定，权重确定导入多种考核评价主体，由此展开高效的高职院校人员队伍的绩效考核管理，增加其工作积极性和创造性。
结语
综上所述，薪酬管理制度一直是人力资源管理的重要环节，高职院校中的薪酬管理制度的改革是一带一路背景下高职院校实现自身转型升级，提高办学质量的重要内部优化控制措施。当前通过分析高职院校的薪酬管理制度的执行落实现状可知。在多数的高职院校中普遍存在着薪酬管理认识不清，导致无法形成上下联动，全过程、全方位的薪酬激励管理;同时高职院校对于人才竞争认识不清楚，学校内部缺少与薪酬激励管理制度相适应的其他的制度机制。由此可知展开对高职院校的薪酬管理制度的改革创新成为重中之重，而当务之急就是要从收入分配制度的改革作为契机，发挥收入分配制度的核心作用，通过优化高职院校的薪酬组成结构，创新薪酬考核方法，完善相关的监督监管机制，确保能够构建其科学完善的薪酬管理制度，为高职院校的可持续发展做贡献。
参考文献：
[1] 王黎明.基于教育治理现代化背景下的高职院校绩效分配制度改革[J].湖北函授大学学报，2018，3117：22-23+42.
[2] 王静怡.收入分配体制改革下的高职院校薪酬管理制度[J].纳税，2018，1233：282.
[3] 易普金.收入分配体制改革下的高职院校薪酬管理制度[J].中国集体经济，2017，33：90-91.
[4] 肖立群.完善高职院校绩效工资改革的几点思考[J].湖北成人教育学院学报，2016，2203：81-83.
作者简介：
蒙强，1988年2月，男，壮族，广东清远，本科硕士，研究实习员，研究方向：高职教育管理，2018年清远职业技术学院社会科学项目科研项目基金支持。
（作者单位：清远职业技术学院）