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摘 要：本文对国企干部绩效管理现状进行了分析，制定了干部绩效管理制度，以期能够不断调整和适应当下的企业要求，这样，不仅能有效的推动国有企业的良性发展，也能够鼓励国企干部的工作热情和创新的积极性。
关键词：国企；干部素质；绩效管理；良性发展
我国著名的学者赵继会在2011的我国企业绩效考评中存在的问题及解决对策中提到，绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要，通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。因此，干部绩效管理是否合理，直接影响到一个企业的效益，而我们当时代的国企干部绩效管理存在着诸多历史遗留问题亟待解决，该论文将在指出问题的同时给予有力的解决措施。
一、国企干部绩效管理现状分析
1.历史病根。建国以后的前三十多年，我国实行的是高度统一的计划经济体制，资源配置是以指令性计划为主要形式和直接行政命令为主要手段，高度排斥市场的作用，平均主义弊端丛生，相对应的企业干部人员也是指定性的，分配到各个岗位的干部人员未必是相对口的专业人员，干部效力未必发挥到最大。
2.老套管理方式依然存在。有的国有企业不论对待员工还是干部都保留传统的方式去管理，考核方式甚至已经沿袭数年，这让干部缺乏管理积极性和发挥管理才能的主动性，这种现象导致了企业干部绩效管理模式落后，并且带有一定的封闭性，与其他企业缺乏必要的联系与沟通，从而导致干部绩效管理缺乏灵活性。
3.观念落后，体系松散。由于长期处于静态的管理模式之中，人的思想逐渐失去创造性，对待新鲜事物的接受态度也不是很积极，所以，有些企业的干部绩效管理制度体系不健全，并且原有的制度由于环境时代的变迁已经不适应现时代的要求，由于绩效管理制度的落后，势必影响企业效益提高，进而降低员工的工薪天花板，而且未能建立有效的激励机制，据统计，目前我国很多企业的人力资源管理基础仍然薄弱，人力资源管理部门定位不准等多种问题。
二、新形势下国企干部绩效管理的特点和要求
1.企业干部绩效管理受市场供求的制约，市场经济的本质要求是一切生产要素进入市场，人力资源作为生产要素中最活跃的要素，通过市场供求力量来实现合理的流动，使人力资源达到最优的配置。
2.转变管理职能是企业干部资源管理的重要内容，市场经济条件下，企业转换经营机制，必须深化内部改革，特别是深化企业内部劳动、人事、分配三项制度的改革，充分发挥人力资源管理的计划、组织、指挥、激励、协调和控制的职能，形成有效的激励、约束、发展机制以及合理的生产要素配置机制，才能进一步增强企业活力。
3.建立激励机制是企业干部资源管理的必然要求，市场经济条件下，对企业科学有效的管理是在市场竞争中取得胜利的重要保证。企业只有通过干部协调并建立起科学合理、充满活力的激励机制，使员工彻底解放思想，转变观念，切实增强市场风险意识、竞争意识，才能真正调动员工的积极性和创造性。
三、新形势下企业干部绩效管理的新思路
1.除旧习，设新法。必须在摒弃以前的旧的管理思想，然后设立新的绩效管理办法，我认为，任何一个科学、合理的绩效管理模式必须具备以下三个基础为条件：一是要具备清晰完整，并体现上级和关联岗位要求的责任体系；二是具备可进行成本收益核算的高效率运作；三是为下一工作环节，即内部和外部顾客服务的信念，并且以“扣分制”为主的考核由于对工作绩效缺乏科学合理的评定。
2.尽量做到“四转变”。一是干部绩效管理责任实现由“粗放化”到“精细化”的转变。绩效考核要求对干部的各项工作流程按节点分解成事项，并将每个事项的责任分解到每一个具体岗位和个人，每一个干部对为什么做、做什么、怎么做以及相应的后果都有十分清晰的认知。二是考核思路由“避免出错型”到“绩效激励型”的转变，由此让干部从只承担不出错的消极型的责任上升为主动追求工作绩效的积极型责任；三是考核办法由扣分制为主到以得分制为主的转变，按每个干部所完成工作项目的数量、质量进行绩效计算和排列，真正做到以工作实绩衡量人；四是考核对象的事后监控到实时监控的转变。依托计算机网络技术，对干部的每一项工作、每一个流程的工作状况实时了解和全方位管理，无论是考核人还是被考核人都能随时掌握工作项目的完成情况，实现考核信息的充分交流。
3.上下一致，共进退。企业干部绩效考核模式能否最终取得成功，首要的关键在于干部能否对改革考核方法取得上下一致的思想认识。我们可以召开各个层次的座谈会，通过多个干部的多向交互式的沟通交流，在上下实现思想认识的改变和确立。如改变干部被动考核对象的传统认识，确立每个干部都是考核工作积极参与者的民主管理理念。整个绩效考核办法不能只由上级制定、下级执行，而是应该扩大制定过程中的参与面，进行充分的信息沟通和交流，由全体干部共同确立考核的目的、项目和标准，消除干部对考核的抵触，确保上下级对干部考核绩效的共识性。
四、结束语
在新的形势想，我们必须实行新策略，实施新的管理绩效，希望新的绩效考核能为组织的有关干部提供一个畅所欲言的机会，有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为，同时强大我们国家的企业实力。
参考文献：
[1]赵继会，我国企业绩效考评中存在的问题及解决对策[F]，全国商情·理论研究，2011，（6）
[2]苏敬媛，东方企业文化与我国企业绩效管理共融性问题研究[G]，学术论坛，2013，36（7）
关键词：国企；干部素质；绩效管理；良性发展
我国著名的学者赵继会在2011的我国企业绩效考评中存在的问题及解决对策中提到，绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要，通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。因此，干部绩效管理是否合理，直接影响到一个企业的效益，而我们当时代的国企干部绩效管理存在着诸多历史遗留问题亟待解决，该论文将在指出问题的同时给予有力的解决措施。
一、国企干部绩效管理现状分析
1.历史病根。建国以后的前三十多年，我国实行的是高度统一的计划经济体制，资源配置是以指令性计划为主要形式和直接行政命令为主要手段，高度排斥市场的作用，平均主义弊端丛生，相对应的企业干部人员也是指定性的，分配到各个岗位的干部人员未必是相对口的专业人员，干部效力未必发挥到最大。
2.老套管理方式依然存在。有的国有企业不论对待员工还是干部都保留传统的方式去管理，考核方式甚至已经沿袭数年，这让干部缺乏管理积极性和发挥管理才能的主动性，这种现象导致了企业干部绩效管理模式落后，并且带有一定的封闭性，与其他企业缺乏必要的联系与沟通，从而导致干部绩效管理缺乏灵活性。
3.观念落后，体系松散。由于长期处于静态的管理模式之中，人的思想逐渐失去创造性，对待新鲜事物的接受态度也不是很积极，所以，有些企业的干部绩效管理制度体系不健全，并且原有的制度由于环境时代的变迁已经不适应现时代的要求，由于绩效管理制度的落后，势必影响企业效益提高，进而降低员工的工薪天花板，而且未能建立有效的激励机制，据统计，目前我国很多企业的人力资源管理基础仍然薄弱，人力资源管理部门定位不准等多种问题。
二、新形势下国企干部绩效管理的特点和要求
1.企业干部绩效管理受市场供求的制约，市场经济的本质要求是一切生产要素进入市场，人力资源作为生产要素中最活跃的要素，通过市场供求力量来实现合理的流动，使人力资源达到最优的配置。
2.转变管理职能是企业干部资源管理的重要内容，市场经济条件下，企业转换经营机制，必须深化内部改革，特别是深化企业内部劳动、人事、分配三项制度的改革，充分发挥人力资源管理的计划、组织、指挥、激励、协调和控制的职能，形成有效的激励、约束、发展机制以及合理的生产要素配置机制，才能进一步增强企业活力。
3.建立激励机制是企业干部资源管理的必然要求，市场经济条件下，对企业科学有效的管理是在市场竞争中取得胜利的重要保证。企业只有通过干部协调并建立起科学合理、充满活力的激励机制，使员工彻底解放思想，转变观念，切实增强市场风险意识、竞争意识，才能真正调动员工的积极性和创造性。
三、新形势下企业干部绩效管理的新思路
1.除旧习，设新法。必须在摒弃以前的旧的管理思想，然后设立新的绩效管理办法，我认为，任何一个科学、合理的绩效管理模式必须具备以下三个基础为条件：一是要具备清晰完整，并体现上级和关联岗位要求的责任体系；二是具备可进行成本收益核算的高效率运作；三是为下一工作环节，即内部和外部顾客服务的信念，并且以“扣分制”为主的考核由于对工作绩效缺乏科学合理的评定。
2.尽量做到“四转变”。一是干部绩效管理责任实现由“粗放化”到“精细化”的转变。绩效考核要求对干部的各项工作流程按节点分解成事项，并将每个事项的责任分解到每一个具体岗位和个人，每一个干部对为什么做、做什么、怎么做以及相应的后果都有十分清晰的认知。二是考核思路由“避免出错型”到“绩效激励型”的转变，由此让干部从只承担不出错的消极型的责任上升为主动追求工作绩效的积极型责任；三是考核办法由扣分制为主到以得分制为主的转变，按每个干部所完成工作项目的数量、质量进行绩效计算和排列，真正做到以工作实绩衡量人；四是考核对象的事后监控到实时监控的转变。依托计算机网络技术，对干部的每一项工作、每一个流程的工作状况实时了解和全方位管理，无论是考核人还是被考核人都能随时掌握工作项目的完成情况，实现考核信息的充分交流。
3.上下一致，共进退。企业干部绩效考核模式能否最终取得成功，首要的关键在于干部能否对改革考核方法取得上下一致的思想认识。我们可以召开各个层次的座谈会，通过多个干部的多向交互式的沟通交流，在上下实现思想认识的改变和确立。如改变干部被动考核对象的传统认识，确立每个干部都是考核工作积极参与者的民主管理理念。整个绩效考核办法不能只由上级制定、下级执行，而是应该扩大制定过程中的参与面，进行充分的信息沟通和交流，由全体干部共同确立考核的目的、项目和标准，消除干部对考核的抵触，确保上下级对干部考核绩效的共识性。
四、结束语
在新的形势想，我们必须实行新策略，实施新的管理绩效，希望新的绩效考核能为组织的有关干部提供一个畅所欲言的机会，有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为，同时强大我们国家的企业实力。
参考文献：
[1]赵继会，我国企业绩效考评中存在的问题及解决对策[F]，全国商情·理论研究，2011，（6）
[2]苏敬媛，东方企业文化与我国企业绩效管理共融性问题研究[G]，学术论坛，2013，36（7）