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摘 要：竞业限制归属于与高级管理人员相关的内容，但由于其是劳动合同法中新增加的内容，所以在现实生活中的应用存在较多的问题，这也是竞业限制经常成为学者们研究焦点的主要原因，本文为此进行了深入探讨。
关键词：《劳动合同法》;竞业限制;问题
竞业限制最早起源于民法中的代理人制度，其最主要的目的就是避免被代理人的利益被代理人所侵犯。法律规定竞业限制的义务主体是不可以因为自己的私人利益而从事有损公司利益的活动的，也就是不能够为自己或者代理他人经营与本公司相类似的业务。所以，对《劳动合同法》竞业限制进行分析，对保护代理人以及公司的合法利益具有重要意义。
一、竞业限制的主体
1.高级管理人员
其中包括经理、副经理、财务经理、上市公司的秘书以及章程中有规定的其他人员，这些人员都是竞业限制的主体。
2.公司的涉密员工
《劳动合同法》之竞业限制中对主体有规定即“负有保密义务的人员”。企业在生产经营过程中会不断地增加此方面的范围，这部分涉及到商業秘密为由与一般劳动者签订竞业限制协议，而使劳动者的合法权益受到了损害。这其中的涉密员工包括：核心技术人员、高层管理员、财务人员、销售人员、关键技术人员等。
不同学者对于劳动派遣中的竞业限制问题提出的看法是不同的，以喻术红和班小辉为例，他们认为要确定要派单位约定竞业限制条款的主体资格，并要对劳动派遣中竞业限制禁止约定的具体内容进行明确。也有学者认为要派单位与劳动者都没有签订竞业限制协议的主体资格，在具体的工作中要派单位需要用明确的规章制度对保密义务进行约束。
二、竞业限制的客体
在这一问题的研究中，不同学者的看法也是不同的。焦娜认为竞业限制的客体应该指公司内部的所有的商业秘密，并不指劳动者掌握的信息或者他们所具备的某一项专业能力。但对于商业机密到底是什么，在理论内容与实践总结中分歧都比较大，也没有相关法律对此进行界定。李明德借鉴了美国的竞业限制规定内容，他认为应该分为应保利益和可保利益这两个方面。从美国审判过的案例中看，有的法官对于竞业限制的限定是能够使人丧失生活依靠的一种做法，但人力资源的自由流动又会产生竞争，这也是市场经济发展必须要具备的条件，所以不应该有任何的限制条件对其进行约束。而在日本的法律当中对于可保护利益的概况为商业秘密等机密信息、雇佣人与客户人际关系、避免员工被大量猎走等几个内容。
三、竞业限制的范围
1.就业范围
学者曹智舒认为，在实践中竞业限制的范围会不断地被扩大，使得劳动者的劳动技能以及在原有岗位上积累的经验逐渐减低，这样劳动者很难在相同的岗位上再次就业，进而威胁到了劳动者的择业权。王璨则认为，应该把竞业限制的范围缩小至可能接触到的商业机密的范围，而不应该扩大到整个行业领域。黄海莹对此提出了三个说法即“行政区域说”、“方圆数”、“业务范围说”。李居鹏在分析国内外环境的基础上提出了“营业范围说”和“竞争利益说”。
2.时间范围
学者李程认为，竞业限制两年的做法是不合理的，因为每一个行业都有自己的特殊性，所以竞业限制的时间也应该不相同。也有学者认为虽然竞业限制时间的限定会阻碍到相关人员的择业问题，但是目前的限定也会使新技术与产业的投资者出现退缩的现象。学者许晋则指出，以计算机行业为例，如果劳动者被做出了两年的离职竞业限制，就会使劳动者失去专业优势，这对于劳动者来说代价是非常严重的。还有学者认为对于如总经理、总裁等人员应该在立法上放宽上限，或者通过经济方式给予补偿。
四、竞业限制约定效力
对约定效力的认定，不同学者对此的争议是很大的。学者李磊认为只有双方都没有违法公序良俗，也没有进行强制性的操作，在原则上就具有约束效力。但是学者王兴全与张妮则行为要对无经济补偿的竞业限制协力对劳动者的效力进行否定。
郑爱青认为，如果企业在滥用解雇股权，那么原有的竞业限制约束力就会丧失，劳动者就可以重新获取自由择业权。王林清对此则认为，如果企业的违规作为行为不严重，不能够支持劳动者解除竞业限制约定的主张。
由此可见，不同地区所制定的竞业限制规定也是不同的，这是受当地环境和发展状况而决定的。
五、竞业限制补偿金
孙新丽和刘联恒指出，《劳动合同法》对于竞业限制补偿金没有明确的规定，所以企业要利用自身的优势，迫使劳动者签订竞业限制条款时结束最低的补偿金。黄能权则认为，《劳动合同法》对于劳动者经济支付规定不灵活，这样会给劳动者和企业都带来麻烦。
我国在2013年实施了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》，其是在《劳动合同法》基础上对竞业限制补偿进行的补充规定，对于没有对补偿金额进行约定的，法院则可以按照工资的30%为标准进行补偿金的确定，但是不得低于最低工资。但在具体的实施过程中，每一个地区的实施情况也是有差异的。
六、竞业限制约定的解除
在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》法律当中，对于竞业限制约定解除也进行了规定，如果企业超过3个月没有向劳动者支付补偿费，劳动者可以申请解除竞业限制规定。企业如果在约定之内解除了竞业限制，则需要额外向劳动者支付3个月的竞业限制补偿金。
综上所述，我国关于竞业限制问题的研究还在不断的完善当中，《劳动合同法》之竞业限制研究也正在不断的建设过程中。在这一过程中我们要在自我研究的基础上，借鉴和吸收外国的先进经验，在与我国具体国情相匹及的基础上，将这些优秀的经验应用到我国竞业限制问题的研究中来。
参考文献：
[1]孙二抗.浅析劳动合同法中的竞业限制[J].法制博览，2017（13）：261.
[2]葛雅璇，林倩倩.用人单位原因解除劳动合同时竞业限制协议的效力问题分析[J].河北企业，2018（06）：139-140.
[3]秦国荣.约定竞业限制的性质判定与效力分析[J].法商研究，2015 （06）：110-120.
[4]李雄.论我国劳动合同立法的宗旨、功能与治理[J].当代法学， 2015（05）：102-112.
[5]邱婕.《劳动合同法》之竞业限制[J].中国劳动，2018（04）：84-90.
[6]蔡碧原.公司法与劳动合同法中竞业禁止法律问题研究[J].法制与社会，2016（08）：269-270.
关键词：《劳动合同法》;竞业限制;问题
竞业限制最早起源于民法中的代理人制度，其最主要的目的就是避免被代理人的利益被代理人所侵犯。法律规定竞业限制的义务主体是不可以因为自己的私人利益而从事有损公司利益的活动的，也就是不能够为自己或者代理他人经营与本公司相类似的业务。所以，对《劳动合同法》竞业限制进行分析，对保护代理人以及公司的合法利益具有重要意义。
一、竞业限制的主体
1.高级管理人员
其中包括经理、副经理、财务经理、上市公司的秘书以及章程中有规定的其他人员，这些人员都是竞业限制的主体。
2.公司的涉密员工
《劳动合同法》之竞业限制中对主体有规定即“负有保密义务的人员”。企业在生产经营过程中会不断地增加此方面的范围，这部分涉及到商業秘密为由与一般劳动者签订竞业限制协议，而使劳动者的合法权益受到了损害。这其中的涉密员工包括：核心技术人员、高层管理员、财务人员、销售人员、关键技术人员等。
不同学者对于劳动派遣中的竞业限制问题提出的看法是不同的，以喻术红和班小辉为例，他们认为要确定要派单位约定竞业限制条款的主体资格，并要对劳动派遣中竞业限制禁止约定的具体内容进行明确。也有学者认为要派单位与劳动者都没有签订竞业限制协议的主体资格，在具体的工作中要派单位需要用明确的规章制度对保密义务进行约束。
二、竞业限制的客体
在这一问题的研究中，不同学者的看法也是不同的。焦娜认为竞业限制的客体应该指公司内部的所有的商业秘密，并不指劳动者掌握的信息或者他们所具备的某一项专业能力。但对于商业机密到底是什么，在理论内容与实践总结中分歧都比较大，也没有相关法律对此进行界定。李明德借鉴了美国的竞业限制规定内容，他认为应该分为应保利益和可保利益这两个方面。从美国审判过的案例中看，有的法官对于竞业限制的限定是能够使人丧失生活依靠的一种做法，但人力资源的自由流动又会产生竞争，这也是市场经济发展必须要具备的条件，所以不应该有任何的限制条件对其进行约束。而在日本的法律当中对于可保护利益的概况为商业秘密等机密信息、雇佣人与客户人际关系、避免员工被大量猎走等几个内容。
三、竞业限制的范围
1.就业范围
学者曹智舒认为，在实践中竞业限制的范围会不断地被扩大，使得劳动者的劳动技能以及在原有岗位上积累的经验逐渐减低，这样劳动者很难在相同的岗位上再次就业，进而威胁到了劳动者的择业权。王璨则认为，应该把竞业限制的范围缩小至可能接触到的商业机密的范围，而不应该扩大到整个行业领域。黄海莹对此提出了三个说法即“行政区域说”、“方圆数”、“业务范围说”。李居鹏在分析国内外环境的基础上提出了“营业范围说”和“竞争利益说”。
2.时间范围
学者李程认为，竞业限制两年的做法是不合理的，因为每一个行业都有自己的特殊性，所以竞业限制的时间也应该不相同。也有学者认为虽然竞业限制时间的限定会阻碍到相关人员的择业问题，但是目前的限定也会使新技术与产业的投资者出现退缩的现象。学者许晋则指出，以计算机行业为例，如果劳动者被做出了两年的离职竞业限制，就会使劳动者失去专业优势，这对于劳动者来说代价是非常严重的。还有学者认为对于如总经理、总裁等人员应该在立法上放宽上限，或者通过经济方式给予补偿。
四、竞业限制约定效力
对约定效力的认定，不同学者对此的争议是很大的。学者李磊认为只有双方都没有违法公序良俗，也没有进行强制性的操作，在原则上就具有约束效力。但是学者王兴全与张妮则行为要对无经济补偿的竞业限制协力对劳动者的效力进行否定。
郑爱青认为，如果企业在滥用解雇股权，那么原有的竞业限制约束力就会丧失，劳动者就可以重新获取自由择业权。王林清对此则认为，如果企业的违规作为行为不严重，不能够支持劳动者解除竞业限制约定的主张。
由此可见，不同地区所制定的竞业限制规定也是不同的，这是受当地环境和发展状况而决定的。
五、竞业限制补偿金
孙新丽和刘联恒指出，《劳动合同法》对于竞业限制补偿金没有明确的规定，所以企业要利用自身的优势，迫使劳动者签订竞业限制条款时结束最低的补偿金。黄能权则认为，《劳动合同法》对于劳动者经济支付规定不灵活，这样会给劳动者和企业都带来麻烦。
我国在2013年实施了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》，其是在《劳动合同法》基础上对竞业限制补偿进行的补充规定，对于没有对补偿金额进行约定的，法院则可以按照工资的30%为标准进行补偿金的确定，但是不得低于最低工资。但在具体的实施过程中，每一个地区的实施情况也是有差异的。
六、竞业限制约定的解除
在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》法律当中，对于竞业限制约定解除也进行了规定，如果企业超过3个月没有向劳动者支付补偿费，劳动者可以申请解除竞业限制规定。企业如果在约定之内解除了竞业限制，则需要额外向劳动者支付3个月的竞业限制补偿金。
综上所述，我国关于竞业限制问题的研究还在不断的完善当中，《劳动合同法》之竞业限制研究也正在不断的建设过程中。在这一过程中我们要在自我研究的基础上，借鉴和吸收外国的先进经验，在与我国具体国情相匹及的基础上，将这些优秀的经验应用到我国竞业限制问题的研究中来。
参考文献：
[1]孙二抗.浅析劳动合同法中的竞业限制[J].法制博览，2017（13）：261.
[2]葛雅璇，林倩倩.用人单位原因解除劳动合同时竞业限制协议的效力问题分析[J].河北企业，2018（06）：139-140.
[3]秦国荣.约定竞业限制的性质判定与效力分析[J].法商研究，2015 （06）：110-120.
[4]李雄.论我国劳动合同立法的宗旨、功能与治理[J].当代法学， 2015（05）：102-112.
[5]邱婕.《劳动合同法》之竞业限制[J].中国劳动，2018（04）：84-90.
[6]蔡碧原.公司法与劳动合同法中竞业禁止法律问题研究[J].法制与社会，2016（08）：269-270.