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摘要：知识经济和人本管理时代的到来，把人力资源提升至战略高度，事业单位战略人力资源管理转型已迫在眉睫。本文通过对现阶段事业单位人事管理存在问题的分析，剖析其不足，对事业单位战略人力资源管理提出几点改善建议。
关键词：知识经济时代;人力资源;管理战略
人力资源管理战略是有效解决人力资源问题的重要举措，在国家事业单位中运用人力资源管理战略能够为社会提供更多的服务、为社会谋福利。事业单位内部采用公开招聘的方法，发挥人力资源的重要作用，是对人才强国战略的推动。我国事业单位长期受计划经济之后的影响，没有对人力资源管理进行创新改革，在人力资源管理上没有取得进展性发展，不能达到现代化人力资源管理的水平，因此事业单位人力资源有必要进行实施人力资源管理战略，以期提高人力资源管理水平。
1.战略人力资源管理的概述
人力资源管理战略是在单位战略导向的基础上，优化人力資源配置、人力开发等，采用科学的程序、制度和方法实施人才招聘、人才培训、绩效考核、薪酬福利等活动，目的是提高人力资源的竞争优势。从人力资源战略管理的特征来看，包括人才专用性、系统性和契合性。人才专用性是用人单位竞争的关键，有某种特长和能力，在单位可以发挥无可取代的作用，可以从事专业性的岗位工作，不同于一般的人力资源，更加注重专业性。二是系统性，是为了提高人力资源竞争力，采用系统的方法、政策形成战略系统;三是切合性，是实现可持续发展的人力资源管理战略。
2.事业单位人力资源管理现存的问题
2.1重视学历，轻能力
当前我国事业单位在招聘人才时会把学历放在第一位，甚至是唯一的招聘条件，因此在人才引进的时候就只看重人才学历，没有结合单位具体需求招聘人才。再加上事业单位本身的特殊性、权威性，对人力资源提出更高的要求，也提高了人力资源管理标准。从其他角度来看，虽然引入高标准、高学历的人才，但是人才成本较高，人才过多就需要更多的财政支出，在某种程度上造成人力资源的浪费。
2.2重视使用，忽视培养
在一些规模小的基础事业单位，公务人员的工作量小、工作难度小，单位经费不足，因此就忽视人力资源的培训;还有一些规模大、等级高的事业单位，因为人员编制不科学，使公务人员的工作量大，人员超负荷工作，没有多余的时间参与培训。还有的事业单位是承包制，部门的效益和个人工作能力有直接关系，因此部门不安排培训，人员的受训积极性也不高。久而久之就形成重使用、忽视培训的习惯，就会影响人力资源管理质量。
2.3激励机制有待完善
激励机制是提高员工工作积极性的关键，可以有效提升事业单位的整体工作效率。但是现在一些事业单位的激励机制不健全，过度关注人的失误和错误的惩罚，企图采用强制性的约束条款来提升工作效率。久而久之就会降低员工的工作积极性，影响员工的工作热情，严重的还会影响事业单位的人员结构。
2.4岗位配置不合理
因为事业单位的竞争性不强，国家统一管理，因此在实际岗位配置上缺少灵活性，岗位配置较为僵硬。从事业单位的实际岗位配置情况来看，事业单位的岗位技能人才不足，或者说是岗位上的专业人才缺失，导致岗位配置不合理，比如，在某事业单位的一对一服务窗口上，服务窗口的业务量少，所以岗位上的人员在岗时经常看电视、玩手机来打发时间，这样岗位的作用就不能实现，岗位设置不合理还增加了国家财政支出，影响单位人力资源管理战略的实施。与此同时，在人力资源岗位配置上，岗位技能不是重要的，编制内人员是根据岗位获得工资，而不是绩效薪酬的考核方式，这样会使一些人员混混度日、不求上进，影响事业单位的改革进程。
3.新时期人力资源管理战略举措
3.1优化事业单位岗位聘用制度
事业单位改革需要人才，岗位聘用制度作为人力资源战略管理的关键，在岗位聘用管理上，要改变传统的“任人唯亲”的观念，加强事业单位改革思路，制定人才招聘制度，通过定岗定责实现事业单位人力资源战略管理的统一，人才招聘上以“公平竞争、能进能出、合理配置人才”为评判标准;根据事业单位的发展需要，对特殊岗位设定相应的人才，满足特殊岗位的需求，例如需要会计学人才，在招聘的时候就要根据公平竞争的原则，筛选专业的人才，然后通过面试+考试的方法进行择优录取，禁止通过“关系”招聘人员。岗位设置要科学合理，才能实现岗位聘用的科学有效性。从岗位设置上来看，要做好岗位总数计算，如果岗位过多就会出现人浮于事的问题，相反就起不到应有的作用。设置专岗、专人，设置不同的岗位以满足工作需求，建立配套的机制，例如管理岗要采用先进的管理理念，岗位设置要因事设岗，不同的岗位要相互协调，充分发挥人力资源的作用。
3.2建立民主化的决策机制
传统的刚性化管理模式的决策者是领导、部门负责人，这样就使领导管理具有主观性，代表个人别人对事情的看法。负责人或领导虽然有经验或实力，但是一个人的思想是有限的，很容易使人陷入固定的思维中，从而导致错误决策结果。除此之外，信息的传递是单向的，领导是下发决策的一方，员工是执行的一方，这样的信息传递会影响人的理解，造成理解偏差，从而使决策被曲解。采用柔性的决策机制，在重大会议、重大事件的决策上要集思广益，实行民主决策机制，让所有人都参与表决或讨论，这样才能实现人力资源的平等关系，激发人的工作积极性，使员工有归属感和成就感。在实际执行中，为了确保决策的科学合理，可以通过网络工具进行集体讨论，方便又快捷。
3.3构建多样化的综合激励方式，强化人员培训制度
人力资源战略管理中的激励措施是非常必要的，在事业单位中人力资源的管理也离不开激励，根据实际情况和人员的需求决定采用精神激励或物质激励。事业单位绩效考核中要制定多样化的奖励措施，像先进个人、先进部门等评优活动，还可以给与一定的物质奖励。所有的物质奖励都要从事业单位的财务中出资，有助于开展监督和管理工作。在考评时要确保考评环境的公平、公正、公开，让所有人员都发表考评意见，使激励方式更加实用。除此之外，要加强对人员的培训，根据不同的岗位和部门制定不同的培训计划。培训后进行考核，避免培训流于形式，对于考核不通过的人员实施淘汰制或再次教育的方式，提高所有工作人员的专业能力和办事能力，新时期的培训内容中还要纳入工作态度、服务态度内容的培训，这样有助于培养人员的综合能力。
3.4优化事业单位岗位聘用制度
事业单位在改革的过程中需要人才的支撑，聘用制作为事业单位战略人力资源管理的关键，岗位聘用管理不能任人唯亲，要做好人才与岗位的匹配，制定人力资源和岗位配置的整体战略。从实际人才招聘的角度而言，要公平竞争，优先录取的聘用标准;除此之外，事业单位要坚持特殊岗位招聘特殊技能人才的要求，比如，交通局需要招聘金融学相关的人才，在招聘的过程中就要公开招聘、公平竞争，首先要求金融专业人才报名考试，笔试通过以后再统一面试，根据综合成绩进行择优录取，不能通过关系“走后门”。除此之外，在岗位设置上要科学合理，有助于岗位聘用制的落地实施。首先要做好岗位需求数量的统计;然后详细区分不同岗位，比如技能岗、普通岗、管理岗等;再次，要制定相应的岗位准则。所有岗位都要因工作设定岗位，不能因人才设定岗位，做好人员与岗位之间的协调发展，确保人力资源管理价值的最大化。
4.结束语
战略性人力资源管理在当前事业单位的发展中具有重要作用，能够有效提升事业单位的核心竞争力。在实际工作中，应根据自身发展的实际需求，制定详细的人才战略发展计划，有目的、有步骤地实施人力资源管理措施，促进人力资源管理工作水平的提高。
参考文献：
[1]刘立.战略性人力资源管理及其理论基础[J].人力资源管理，2018（10）：224.
[2]张志青.战略性人力资源管理及其理论基础[J].财讯，2019，（13）：50.
关键词：知识经济时代;人力资源;管理战略
人力资源管理战略是有效解决人力资源问题的重要举措，在国家事业单位中运用人力资源管理战略能够为社会提供更多的服务、为社会谋福利。事业单位内部采用公开招聘的方法，发挥人力资源的重要作用，是对人才强国战略的推动。我国事业单位长期受计划经济之后的影响，没有对人力资源管理进行创新改革，在人力资源管理上没有取得进展性发展，不能达到现代化人力资源管理的水平，因此事业单位人力资源有必要进行实施人力资源管理战略，以期提高人力资源管理水平。
1.战略人力资源管理的概述
人力资源管理战略是在单位战略导向的基础上，优化人力資源配置、人力开发等，采用科学的程序、制度和方法实施人才招聘、人才培训、绩效考核、薪酬福利等活动，目的是提高人力资源的竞争优势。从人力资源战略管理的特征来看，包括人才专用性、系统性和契合性。人才专用性是用人单位竞争的关键，有某种特长和能力，在单位可以发挥无可取代的作用，可以从事专业性的岗位工作，不同于一般的人力资源，更加注重专业性。二是系统性，是为了提高人力资源竞争力，采用系统的方法、政策形成战略系统;三是切合性，是实现可持续发展的人力资源管理战略。
2.事业单位人力资源管理现存的问题
2.1重视学历，轻能力
当前我国事业单位在招聘人才时会把学历放在第一位，甚至是唯一的招聘条件，因此在人才引进的时候就只看重人才学历，没有结合单位具体需求招聘人才。再加上事业单位本身的特殊性、权威性，对人力资源提出更高的要求，也提高了人力资源管理标准。从其他角度来看，虽然引入高标准、高学历的人才，但是人才成本较高，人才过多就需要更多的财政支出，在某种程度上造成人力资源的浪费。
2.2重视使用，忽视培养
在一些规模小的基础事业单位，公务人员的工作量小、工作难度小，单位经费不足，因此就忽视人力资源的培训;还有一些规模大、等级高的事业单位，因为人员编制不科学，使公务人员的工作量大，人员超负荷工作，没有多余的时间参与培训。还有的事业单位是承包制，部门的效益和个人工作能力有直接关系，因此部门不安排培训，人员的受训积极性也不高。久而久之就形成重使用、忽视培训的习惯，就会影响人力资源管理质量。
2.3激励机制有待完善
激励机制是提高员工工作积极性的关键，可以有效提升事业单位的整体工作效率。但是现在一些事业单位的激励机制不健全，过度关注人的失误和错误的惩罚，企图采用强制性的约束条款来提升工作效率。久而久之就会降低员工的工作积极性，影响员工的工作热情，严重的还会影响事业单位的人员结构。
2.4岗位配置不合理
因为事业单位的竞争性不强，国家统一管理，因此在实际岗位配置上缺少灵活性，岗位配置较为僵硬。从事业单位的实际岗位配置情况来看，事业单位的岗位技能人才不足，或者说是岗位上的专业人才缺失，导致岗位配置不合理，比如，在某事业单位的一对一服务窗口上，服务窗口的业务量少，所以岗位上的人员在岗时经常看电视、玩手机来打发时间，这样岗位的作用就不能实现，岗位设置不合理还增加了国家财政支出，影响单位人力资源管理战略的实施。与此同时，在人力资源岗位配置上，岗位技能不是重要的，编制内人员是根据岗位获得工资，而不是绩效薪酬的考核方式，这样会使一些人员混混度日、不求上进，影响事业单位的改革进程。
3.新时期人力资源管理战略举措
3.1优化事业单位岗位聘用制度
事业单位改革需要人才，岗位聘用制度作为人力资源战略管理的关键，在岗位聘用管理上，要改变传统的“任人唯亲”的观念，加强事业单位改革思路，制定人才招聘制度，通过定岗定责实现事业单位人力资源战略管理的统一，人才招聘上以“公平竞争、能进能出、合理配置人才”为评判标准;根据事业单位的发展需要，对特殊岗位设定相应的人才，满足特殊岗位的需求，例如需要会计学人才，在招聘的时候就要根据公平竞争的原则，筛选专业的人才，然后通过面试+考试的方法进行择优录取，禁止通过“关系”招聘人员。岗位设置要科学合理，才能实现岗位聘用的科学有效性。从岗位设置上来看，要做好岗位总数计算，如果岗位过多就会出现人浮于事的问题，相反就起不到应有的作用。设置专岗、专人，设置不同的岗位以满足工作需求，建立配套的机制，例如管理岗要采用先进的管理理念，岗位设置要因事设岗，不同的岗位要相互协调，充分发挥人力资源的作用。
3.2建立民主化的决策机制
传统的刚性化管理模式的决策者是领导、部门负责人，这样就使领导管理具有主观性，代表个人别人对事情的看法。负责人或领导虽然有经验或实力，但是一个人的思想是有限的，很容易使人陷入固定的思维中，从而导致错误决策结果。除此之外，信息的传递是单向的，领导是下发决策的一方，员工是执行的一方，这样的信息传递会影响人的理解，造成理解偏差，从而使决策被曲解。采用柔性的决策机制，在重大会议、重大事件的决策上要集思广益，实行民主决策机制，让所有人都参与表决或讨论，这样才能实现人力资源的平等关系，激发人的工作积极性，使员工有归属感和成就感。在实际执行中，为了确保决策的科学合理，可以通过网络工具进行集体讨论，方便又快捷。
3.3构建多样化的综合激励方式，强化人员培训制度
人力资源战略管理中的激励措施是非常必要的，在事业单位中人力资源的管理也离不开激励，根据实际情况和人员的需求决定采用精神激励或物质激励。事业单位绩效考核中要制定多样化的奖励措施，像先进个人、先进部门等评优活动，还可以给与一定的物质奖励。所有的物质奖励都要从事业单位的财务中出资，有助于开展监督和管理工作。在考评时要确保考评环境的公平、公正、公开，让所有人员都发表考评意见，使激励方式更加实用。除此之外，要加强对人员的培训，根据不同的岗位和部门制定不同的培训计划。培训后进行考核，避免培训流于形式，对于考核不通过的人员实施淘汰制或再次教育的方式，提高所有工作人员的专业能力和办事能力，新时期的培训内容中还要纳入工作态度、服务态度内容的培训，这样有助于培养人员的综合能力。
3.4优化事业单位岗位聘用制度
事业单位在改革的过程中需要人才的支撑，聘用制作为事业单位战略人力资源管理的关键，岗位聘用管理不能任人唯亲，要做好人才与岗位的匹配，制定人力资源和岗位配置的整体战略。从实际人才招聘的角度而言，要公平竞争，优先录取的聘用标准;除此之外，事业单位要坚持特殊岗位招聘特殊技能人才的要求，比如，交通局需要招聘金融学相关的人才，在招聘的过程中就要公开招聘、公平竞争，首先要求金融专业人才报名考试，笔试通过以后再统一面试，根据综合成绩进行择优录取，不能通过关系“走后门”。除此之外，在岗位设置上要科学合理，有助于岗位聘用制的落地实施。首先要做好岗位需求数量的统计;然后详细区分不同岗位，比如技能岗、普通岗、管理岗等;再次，要制定相应的岗位准则。所有岗位都要因工作设定岗位，不能因人才设定岗位，做好人员与岗位之间的协调发展，确保人力资源管理价值的最大化。
4.结束语
战略性人力资源管理在当前事业单位的发展中具有重要作用，能够有效提升事业单位的核心竞争力。在实际工作中，应根据自身发展的实际需求，制定详细的人才战略发展计划，有目的、有步骤地实施人力资源管理措施，促进人力资源管理工作水平的提高。
参考文献：
[1]刘立.战略性人力资源管理及其理论基础[J].人力资源管理，2018（10）：224.
[2]张志青.战略性人力资源管理及其理论基础[J].财讯，2019，（13）：50.