论文部分内容阅读
【摘要】企业文化是企业在激烈的市场竞争中逐步形成的为全体员工共同认可的价值观、组织行为体系和规章制度。富士康在企业文化建设上的不足导致了自杀现象的产生，笔者力图透过富士康事件找出一条适合我国企业长期发展的企业文化建设的道路。
【关键词】富士康事件；企业文化建设；启示
企业文化是指企业全体成员共有的价值观、行为准则、传统习俗和做事的方式，它影响了企业成员的行为方式。在多数企业中，这些重要的共有价值观和惯例会随着时间演变，在很大程度上决定了员工对企业经历的认知及他们在企业中的行为方式。企业应当建立的是一种开放、协作、互相信任、诚实的文化氛围，并且只有当企业家倡导的价值观念和行为准则为企业员工广泛认同、普遍接受、并自觉地作为自己行为的选择依据时，企业文化才能在真正意义上形成。
一、富士康事件概述
富士康科技集团（Foxconn Technology Group）为台湾知名企业家郭台铭所创办，成立于1974年2月。自2009年起至2010年5月，富士康接连发生十多起跳楼自杀事件。2009年7月16日凌晨，富士康科技集团深圳市宝安区分厂的一名年仅25岁的员工孙丹勇，从12楼跳下身亡。从那之后，富士康相继出现员工自杀，有数据显示，富士康员工总人数的85%是“80后”和“90后”，十多起自杀事件中，90后占将近一半，其他的为80后。两个群体占在外出打工的1.5亿农村人口中的六成，将近一个亿，这些年轻人被社会各界统称为“新生代农民工”。
二、富士康企业文化建设存在的问题
富士康公司属于劳动密集型企业，控制成本一直是企业的头等大事，企业经营者和管理人员往往无视员工的工作条件和安全保障，一味地压低劳动力价格，延长劳动时间，降低劳动力成本，职工正常权益遭受极大损害，富士康企业文化建设中存在的问题主要表现在：
（一）粗暴的管理方式，未体现企业的人性化
富士康员工普遍认为，他们就像是“被植入了电脑芯片的人”，每天接受同一种指令，到固定的地方吃饭、上班、睡觉。工作感觉就像是一台机器，流水线上单调枯燥的动作要反复不停地重复着。在富士康的生产车间里，看不到人文关怀，人性逐渐被遗忘，员工不得与他人交谈、喧哗，甚至连吃饭、上洗手间都有严格的时间限制，一旦有人违反纪律和规定，即被处罚。此外，保安人员也会监管员工的违纪违规行为，对违纪违规的员工进行拳打脚踢，行事毫无章法，做法十分残暴、严酷。富士康在工作上施加的高强度劳动及采用严格的军事化管理方式，无疑是给员工制造过多的心理压力。
（二）过于专注利润的增长，未有效地对员工进行心理干预
富士康在企业文化建设上，过于追求工作的高效率和利润的快速增长，把员工活生生的捆绑在生产线上，固化地将员工鲜活的生命肢解，这种极端不利于个体发展的模式导致了灾难的发生。企业管理人员对于员工的心理问题没有及时发现和引导，员工没有一种适当合理的情感宣泄方式，内心的不良情绪得不到疏导，长时间积累下来的忧虑和愤懑很容易受到外界不良因素的激发，接二连三的自杀便使得员工的轻生事件越来越密集地发生。在员工跳楼自杀事件发生后，富士康高层并没有及时采取正确的方式处理，相反的，郭台铭先生还请来五台山的佛教高僧为富士康进行驱邪仪式，深圳厂区的管理人员不仅没有公开、透明的展开自杀现象的调查，还对媒体和各界人士隐瞒事件的真相。富士康在处理员工连跳事件的问题上，体现出企业文化管理的不合理和不公正，总裁郭台铭过于迷信的做法更让社会人士感到十分可笑和不解。
三、对我国企业文化建设的启示
作为我国劳动密集型企业中最大的公司，富士康事件折射出我国企业文化建设普遍存在的问题。人是生产力各要素中最积极、最活跃的因素，是企业经营管理的主体。企业的发展固然需要自身的发展创新，但更需要以情感、文化凝聚人心，要让员工从内心感受到企业大家庭的温暖，感受到来自企业领导、工友的亲人般关爱，这就需要企业在管理时一定要坚持以人为本，实行人性化管理，积极构建和谐企业。一个企业只有经营者把员工放在心里，员工才会把企业高高举起。
（一）构建充满人文精神的企业文化
为避免员工厌倦劳动和生活，我国企业要通过改善人才培养机制，建立更加完善的人员流动、岗位轮换和上升机制，为员工提供发展的空间，促使企业与员工关系从“利益共同体”走向“命运共同体”。例如，我国知名的服装企业雅戈尔公司，他们创造了“将所有员工视作亲人”的亲和文化，这就是增加员工归属感的最好写照。构建以人为本的和谐企业文化要为员工创造舒适的工作氛围，增加员工的归属感。只有这样，才能提高员工的主人翁意识，把企业看成自己的家。
（二）注重企业与员工之间的和谐关系
第一，把人才作为企业发展的第一资源，大力提高全体成员的心理资本。企业的发展应立足于全体员工，培养积极向上的价值取向，把大力弘扬乐观自信的价值观纳入全员教育的全过程，以员工为主体，要求员工自觉做到尽心尽职，优质高效地完成任务。
第二，唤醒员工的群体意识，提高企业内部互助合作的精神。我国企业既需要组建适合员工免费使用的休闲娱乐区，但要加强后勤服务的工作力度，扩大员工的生活空间，提高员工的存在感和成就感。比如可以通过举办各种社团活动，给予员工富有吸引力的奖励，为员工搭建成长舞台的同时；还可以针对不同员工群体的共性喜好，适时的开展有益的文体活动，营造健康和睦的企业文化氛围，让员工切实感受到集体生活的美好。
（三）科学制定员工援助计划
企业在人员管理上还应设计并实施支持员工职业发展的培训计划，定期召开工作经验分享会，促进员工之间的共同进步。一旦企业建立起完整的员工援助计划，着实改善员工的工作环境和生存状况，员工就能切身感受到企业对他们工作、生活的关怀。而进行适当的心理干预也能够使员工的心理压力、精神重负得到缓解和减轻。企业只有全力做好员工援助计划，才会有越来越多的员工消除内心抵触劳动的不良情绪，逐渐调整好自身的精神状态，全身心投入工作，为企业的发展创造更多的效益。
【参考文献】
[1]深圳富士康跳楼事件影响[OL]. http://www.yif6.com/Article/Show.asp?ID=4，2010-5-28.
[2]秋灵.“富士康”事件的思考[OL].
http://www.fxrbs.com/news/llxx/09022602/20100526084310.htm，2010-5-26.
[3]张志胜.新生代农民工劳动权益保障研究[J].求实，2007，（1）.
【关键词】富士康事件；企业文化建设；启示
企业文化是指企业全体成员共有的价值观、行为准则、传统习俗和做事的方式，它影响了企业成员的行为方式。在多数企业中，这些重要的共有价值观和惯例会随着时间演变，在很大程度上决定了员工对企业经历的认知及他们在企业中的行为方式。企业应当建立的是一种开放、协作、互相信任、诚实的文化氛围，并且只有当企业家倡导的价值观念和行为准则为企业员工广泛认同、普遍接受、并自觉地作为自己行为的选择依据时，企业文化才能在真正意义上形成。
一、富士康事件概述
富士康科技集团（Foxconn Technology Group）为台湾知名企业家郭台铭所创办，成立于1974年2月。自2009年起至2010年5月，富士康接连发生十多起跳楼自杀事件。2009年7月16日凌晨，富士康科技集团深圳市宝安区分厂的一名年仅25岁的员工孙丹勇，从12楼跳下身亡。从那之后，富士康相继出现员工自杀，有数据显示，富士康员工总人数的85%是“80后”和“90后”，十多起自杀事件中，90后占将近一半，其他的为80后。两个群体占在外出打工的1.5亿农村人口中的六成，将近一个亿，这些年轻人被社会各界统称为“新生代农民工”。
二、富士康企业文化建设存在的问题
富士康公司属于劳动密集型企业，控制成本一直是企业的头等大事，企业经营者和管理人员往往无视员工的工作条件和安全保障，一味地压低劳动力价格，延长劳动时间，降低劳动力成本，职工正常权益遭受极大损害，富士康企业文化建设中存在的问题主要表现在：
（一）粗暴的管理方式，未体现企业的人性化
富士康员工普遍认为，他们就像是“被植入了电脑芯片的人”，每天接受同一种指令，到固定的地方吃饭、上班、睡觉。工作感觉就像是一台机器，流水线上单调枯燥的动作要反复不停地重复着。在富士康的生产车间里，看不到人文关怀，人性逐渐被遗忘，员工不得与他人交谈、喧哗，甚至连吃饭、上洗手间都有严格的时间限制，一旦有人违反纪律和规定，即被处罚。此外，保安人员也会监管员工的违纪违规行为，对违纪违规的员工进行拳打脚踢，行事毫无章法，做法十分残暴、严酷。富士康在工作上施加的高强度劳动及采用严格的军事化管理方式，无疑是给员工制造过多的心理压力。
（二）过于专注利润的增长，未有效地对员工进行心理干预
富士康在企业文化建设上，过于追求工作的高效率和利润的快速增长，把员工活生生的捆绑在生产线上，固化地将员工鲜活的生命肢解，这种极端不利于个体发展的模式导致了灾难的发生。企业管理人员对于员工的心理问题没有及时发现和引导，员工没有一种适当合理的情感宣泄方式，内心的不良情绪得不到疏导，长时间积累下来的忧虑和愤懑很容易受到外界不良因素的激发，接二连三的自杀便使得员工的轻生事件越来越密集地发生。在员工跳楼自杀事件发生后，富士康高层并没有及时采取正确的方式处理，相反的，郭台铭先生还请来五台山的佛教高僧为富士康进行驱邪仪式，深圳厂区的管理人员不仅没有公开、透明的展开自杀现象的调查，还对媒体和各界人士隐瞒事件的真相。富士康在处理员工连跳事件的问题上，体现出企业文化管理的不合理和不公正，总裁郭台铭过于迷信的做法更让社会人士感到十分可笑和不解。
三、对我国企业文化建设的启示
作为我国劳动密集型企业中最大的公司，富士康事件折射出我国企业文化建设普遍存在的问题。人是生产力各要素中最积极、最活跃的因素，是企业经营管理的主体。企业的发展固然需要自身的发展创新，但更需要以情感、文化凝聚人心，要让员工从内心感受到企业大家庭的温暖，感受到来自企业领导、工友的亲人般关爱，这就需要企业在管理时一定要坚持以人为本，实行人性化管理，积极构建和谐企业。一个企业只有经营者把员工放在心里，员工才会把企业高高举起。
（一）构建充满人文精神的企业文化
为避免员工厌倦劳动和生活，我国企业要通过改善人才培养机制，建立更加完善的人员流动、岗位轮换和上升机制，为员工提供发展的空间，促使企业与员工关系从“利益共同体”走向“命运共同体”。例如，我国知名的服装企业雅戈尔公司，他们创造了“将所有员工视作亲人”的亲和文化，这就是增加员工归属感的最好写照。构建以人为本的和谐企业文化要为员工创造舒适的工作氛围，增加员工的归属感。只有这样，才能提高员工的主人翁意识，把企业看成自己的家。
（二）注重企业与员工之间的和谐关系
第一，把人才作为企业发展的第一资源，大力提高全体成员的心理资本。企业的发展应立足于全体员工，培养积极向上的价值取向，把大力弘扬乐观自信的价值观纳入全员教育的全过程，以员工为主体，要求员工自觉做到尽心尽职，优质高效地完成任务。
第二，唤醒员工的群体意识，提高企业内部互助合作的精神。我国企业既需要组建适合员工免费使用的休闲娱乐区，但要加强后勤服务的工作力度，扩大员工的生活空间，提高员工的存在感和成就感。比如可以通过举办各种社团活动，给予员工富有吸引力的奖励，为员工搭建成长舞台的同时；还可以针对不同员工群体的共性喜好，适时的开展有益的文体活动，营造健康和睦的企业文化氛围，让员工切实感受到集体生活的美好。
（三）科学制定员工援助计划
企业在人员管理上还应设计并实施支持员工职业发展的培训计划，定期召开工作经验分享会，促进员工之间的共同进步。一旦企业建立起完整的员工援助计划，着实改善员工的工作环境和生存状况，员工就能切身感受到企业对他们工作、生活的关怀。而进行适当的心理干预也能够使员工的心理压力、精神重负得到缓解和减轻。企业只有全力做好员工援助计划，才会有越来越多的员工消除内心抵触劳动的不良情绪，逐渐调整好自身的精神状态，全身心投入工作，为企业的发展创造更多的效益。
【参考文献】
[1]深圳富士康跳楼事件影响[OL]. http://www.yif6.com/Article/Show.asp?ID=4，2010-5-28.
[2]秋灵.“富士康”事件的思考[OL].
http://www.fxrbs.com/news/llxx/09022602/20100526084310.htm，2010-5-26.
[3]张志胜.新生代农民工劳动权益保障研究[J].求实，2007，（1）.