论文部分内容阅读
【摘要】我国高校正由人事管理向现代人力资源管理转变。现代人力资源管理是循环有序的系统过程，但是人力资源退出的艰难已经成为高校人力资源管理现代化的瓶颈。本文着重探讨我国高校人力资源退出困难的原因并提供有效建议。
【关键词】高校；人力资源管理；人力资源退出
退出是人力资源“进、管、出”三个环节中极为重要的一环。目前对“进、管”两个环节的研究和实践已逐步规范化、制度化，而对退出的研究无论是理论还是实践都明显滞后。高校不能像企业一样做到人员淘汰市场化，使得优秀人才“进不来”、“留不住”，闲人、庸人“出不去”，慢慢地没了发展空间，死水一潭。
一、我国高校人力资源退出困难的表现
我国高校人力资源退出存在诸多障碍，主要有以下表现：
（一）人事理念渗透在用人、管人的方方面面，行政色彩浓厚
目前，高校还未真正成为市场的主体，其管理还是采取科层制组织形式，人事部门依然是教学、科研等辅助性机构，其职能就是管人管事。“学而优则仕”似乎是理所当然的，某些领导亦常以职位赋予的权力影响人事变动。高校的事业性编制管理被视为铁饭碗，利用人际关系在高校谋职位，政府部门不适任的人转往高校任职的现象也颇多。高校非独立的市场主体，在市场经济的大潮中，面对“风吹雨打”尚依赖行政力量，受制也受益于行政的“惰性”已成顽疾。
（二）管理体制不健全，人事部门还是职能部门，人员进出难以自主决定
用人制度形同虚设，尤其难以约束权力的干预；人才政策牵涉多方利益，经常受到内外力量的阻挠，贯彻实施困难。以引进人才来说，好的大学应该学科门类相对齐全，有强势学科和特色专业，但事实上各学科的发展很难平衡，强势学科强调引进高端人才来强化优势，弱势学科也强调引进人才扶持发展，在名额限制下，各学科会运用各种力量影响本学科人员数量，某一学科已经积聚太多的人出不去而另外一些学科或研究领域则人单力薄，这正是高校人事的为难之处。目前，人事部门往往是执行部门，没有进入决策中心，权力不足致使工作难以开展。
（三）管理方法落后，管理环节不连贯，缺乏有效的退出标准
我国高校人事人员很难说具备现代人力资源管理的能力。比如说考核，宣传考核的重要性，设立考核周期，选择考核方法，根据岗位设立不同的考核指标体系和标准，具体实施考核，反馈、运用考核结果。人力资源管理者要作为决策层参与人力资源规划的制定、确定工作目标、招聘、考核、薪酬管理、激励与反馈以及退出，各环节联系紧密又各有侧重。不可否认高校人事制度改革取得一些成效，但也只是局部调整，聘任制和绩效考评受到重视，人员退出却甚少涉及，除退休、病退、自愿退出等少数情况，人员退出没有明确的标准和规范作为考量。
（四）退出缺乏相应的配套保障，退出人员接受度低
高等学校是事业单位，待遇好、福利高、受尊重而且工作稳定，除非退休、病退以及自主专业或者转行，对退出的人员来说，失去工作不仅“丢面子”而且威胁生活，高校教师的知识专用性使得其流通性较低，事业单位的优越待遇、安全感和舒适度也驱使他们利用尽可能多的社会资源保其职位，退出之后的利益补偿、再就业、社会岗位的激烈竞争、社会保障的不健全等相关配套设施难以减少退出以后面临的压力和挑战，所以即使实施了“能者上庸者下”的人力资源流动机制，但是由于退出的代价太高，人们也是难以接受，甚至会想尽办法阻挠退出。
二、我国高校人力资源退出困难的原因分析
我国高校人力资源退出困难已是不争的事实，严重影响人力资源管理工作高效有序运转。究其原因：
（一）管理观念落后，高校人力资源工作仍处在传统的人事管理阶段
传统的人事管理理念主导高校人力资源工作，人力资源管理理念还未被广泛接受，对于人员退出持宽容、排斥态度。“行政权力”泛化，学术权力在人事改革中的地位不高，普遍认为改革大部分是行政部门的事。把下列图表和现今高校人事工作模式对照，对于我国高校人力资源工作还没走出传统人事管理可见一斑。
视人员为工具，计为成本；人事附属于行政支持学校运行；“不求有功但求无过”、“非错无以退”、“人事任命领导说了算”、考核别人是得罪人的事情等落后观念，这些阻碍和抵触考核结果运用尤其人员退出的因素依然大量存在。
（二）管理体制上，放权不够，体制不活，高校缺乏用人自主权
由于长期以来在计划经济管理体制下，国家对高校办学享有绝对的控制权。虽然《高等教育法》颁布实施后，高校有了一定的办学自主权。但在管理体制、人事制度等方面统得太死、放权不够，尤其在人事管理上仍实行指令性、计划性的行政管理手段。从许多高校试行聘用制、岗位设置管理工作的探索和实践来看，尽管希望聘用制“动真格”，但程度有限。高等学校是一个相对独立的组织，用人有其特殊性，人员自我消化能力差，高校和社会之间又缺乏人才互聘和流动的途径，因而，实施岗位聘任时，难以把不适合的人分流到社会上去，或者予以辞退。
（三）管理方法上，现代人力资源管理的方法和手段难以有效落实和实施
在高校人力资源管理的各环节中，现代管理方法尚未有效运用。目前高校人才引进存在盲目性，院系仅根据本部门人才空缺情况提出短期的用人计划，没有考虑学校长远的规划和教学、科研及学科发展的实际需要，“近亲繁殖”和其他一些随意性用人行为的存在，导致学校的人事管理工作无法为长期发展提供人才保证，也导致人才的隐性浪费和退出困难。在考核管理中，高校普遍缺乏依据各校战略规划和实际情况制定的考核体系，对员工的考核没有切实有效的指标、标准以及合理的考核方法，考核有效性的缺失又导致激励、制约机制的作用疲软，人力资源退出缺乏标准和依据等。
（四）在配套措施上，高校人力资源退出缺乏体制和资源保障
按照导致员工退出的因素划分有三类：一类是用人单位的责任，如发展战略、内部竞争和经济问题，应尽量采用人性化的、感性的方式，末位淘汰、待命停职、暂时休假、技能培训、调岗等较容易被员工接受，尽可能不采用刚性的裁员方式。第二类是员工个人责任，如员工主动辞职、自动离职、犯有严重过错而被除名。第三类是政策性因素，如退休、病退、合同期满辞退等方式。应区别对待不同原因导致的退出，高校人力资源，尤其教学科研人员知识专用性强，人员的转移流通困难，渠道狭窄。我国高校人力资源退出存在制度的“先天残疾”，退出方式少且缺乏社会保障和相应的补偿措施，使高校对于人力资源的退出审慎而且苦恼。
三、关于我国高校人力资源退出的对策与建议
鑒于我国高校人力资源退出存在困难，为了使高校人力资源能充分发挥作用，人力资源管理需要进行变革，笔者有如下建议作为参考：
（一）转变落后的人事管理观念，渗透人文关怀于高校人力资源管理之中
高校要与时俱进，转变落后的人事管理观念，树立现代人力资源管理理念，把人作为可开发的动态的能产生效益的资源，而不是僵硬的被动的配合性的工具来看待。尊重知识和人才，提倡人性化管理，关注员工的成长与发展。高校学术气氛浓厚，知识分子集中，民主意识和自尊心强，要渗透人文关怀于人员管理中。高校人力资源退出除了要从学校长远发展角度，依据学校人力资源战略规划，合理配置现有人力资源，发展合理的人才结构，还要从激活员工积极性出发，提高人力资源管理效率，依据一定的标准实施人力资源退出，但要切实保障退出人员的根本利益，怀着人文关怀之心，做好人力资源退出的后续保障。
（二）进行体制改革，保障高校用人自主权
国家应在用人制度、人事任免制度、分配制度、评审制度等方面下放给高校更多自主权。进一步强化竞争机制，改革固定用人制度，破除职务终身制和人员身份，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，全面推行聘用（聘任）制，建立起符合高校办学实情和未来发展的用人制度。根据本校学科建设及教学、科研的需要，科学合理地设置各类岗位，明确岗位职责和用人规格，实行公开招聘，平等竞争、择优聘用。只有高校拥有用人自主权，真正实施教师聘任制和岗位责任制，才能使人力资源退出有制可循。
（三）加强人力资源管理各环节的建设，确立人力资源退出标准和程序
加强人力资源管理各环节的建设：（1）合理引进人才，根据学校未来发展合理确定人才引进方案，允许人才跨单位、跨部门流动，充分发挥人才特长，最大化配置人才资源。（2）建立科学全面的绩效考核机制，注重考核结果的应用。勿使考核流于形式，要认真考评每位教职员工工作业绩的完成数量与质量，鞭策后进、鼓励先进。（3）注重考核结果的运用，根据聘任合同的约定和绩效考核的结果，彻底打破终身制，真正建立起“能进能出、能上能下、优胜劣汰”的竞争机制。确立高校人才退出标准和程序，并在招聘时向新员工介绍，避免将来实施退出时可能引起的负面影响和劳资纠纷，人力资源管理工作更加规范化和程序化。
（四）完善高校人力资源配套措施，拓宽退出渠道，完善相应的社会保障
根据考核结果和退出标准，拓宽人力资源退出渠道和路径：（1）真正推行聘任制，使“能者上庸者下”，建立良性竞争淘汰机制。对于不适任的教师员工采取促其自主创业或者淘汰离职等措施；严重违纪的教师员工，依法予以开除辞退等。（2）建立教师合理流动制度，使人才在校内、校际以及其他教育系统间有序流动，高校教师资源总体来讲是缺乏的，重点高校里退出的员工可以引荐到普通院校或者边区高校，以便这些教师不至于失业，也为需要教师的院校缓解了人才压力，使人尽其才。我们要积极呼吁并推进建立与社会主义市场经济相适应的事业单位社会保障制度；同时，通过内部改革，积极推进教师医疗、养老、社会福利以及住房问题等保障制度改革，解除教师的后顾之忧，扫除人员流动的制度性障碍。
四、结语
退出是人力资源管理的重要组成部分，是保证人力资源发挥最大效用的重要环节。“理性退出，感性操作”是进行人员退出的根本路径。科学有效的退出可以保证人力资源的质量，使人力资源管理生机勃勃，成为可持续利用的一泉“活水”。
参考文献
[1]李楠.论退出机制与人力资源管理系统[J].中国集体经济,2007,2.
[2]雷勇,蒲勇健.企业人力资源最优退出机制设计[J].管理工程学报,2006(4).
[3]李文武.企业人才退出机制的构建[J].经济与管理,2007,4,21(4).
[4]程启.树立新的人力资源管理理念完善干部管理退出机制[J].西安金融,2005(10).
[5]馮程.公务员退出机制障碍问题研究[D].苏大硕士学位论文,2009,4.
作者简介：胡玉巧（1984－），女，江苏徐州人，华东理工大学在读研究生，研究方向：高等教育管理。
注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文
【关键词】高校；人力资源管理；人力资源退出
退出是人力资源“进、管、出”三个环节中极为重要的一环。目前对“进、管”两个环节的研究和实践已逐步规范化、制度化，而对退出的研究无论是理论还是实践都明显滞后。高校不能像企业一样做到人员淘汰市场化，使得优秀人才“进不来”、“留不住”，闲人、庸人“出不去”，慢慢地没了发展空间，死水一潭。
一、我国高校人力资源退出困难的表现
我国高校人力资源退出存在诸多障碍，主要有以下表现：
（一）人事理念渗透在用人、管人的方方面面，行政色彩浓厚
目前，高校还未真正成为市场的主体，其管理还是采取科层制组织形式，人事部门依然是教学、科研等辅助性机构，其职能就是管人管事。“学而优则仕”似乎是理所当然的，某些领导亦常以职位赋予的权力影响人事变动。高校的事业性编制管理被视为铁饭碗，利用人际关系在高校谋职位，政府部门不适任的人转往高校任职的现象也颇多。高校非独立的市场主体，在市场经济的大潮中，面对“风吹雨打”尚依赖行政力量，受制也受益于行政的“惰性”已成顽疾。
（二）管理体制不健全，人事部门还是职能部门，人员进出难以自主决定
用人制度形同虚设，尤其难以约束权力的干预；人才政策牵涉多方利益，经常受到内外力量的阻挠，贯彻实施困难。以引进人才来说，好的大学应该学科门类相对齐全，有强势学科和特色专业，但事实上各学科的发展很难平衡，强势学科强调引进高端人才来强化优势，弱势学科也强调引进人才扶持发展，在名额限制下，各学科会运用各种力量影响本学科人员数量，某一学科已经积聚太多的人出不去而另外一些学科或研究领域则人单力薄，这正是高校人事的为难之处。目前，人事部门往往是执行部门，没有进入决策中心，权力不足致使工作难以开展。
（三）管理方法落后，管理环节不连贯，缺乏有效的退出标准
我国高校人事人员很难说具备现代人力资源管理的能力。比如说考核，宣传考核的重要性，设立考核周期，选择考核方法，根据岗位设立不同的考核指标体系和标准，具体实施考核，反馈、运用考核结果。人力资源管理者要作为决策层参与人力资源规划的制定、确定工作目标、招聘、考核、薪酬管理、激励与反馈以及退出，各环节联系紧密又各有侧重。不可否认高校人事制度改革取得一些成效，但也只是局部调整，聘任制和绩效考评受到重视，人员退出却甚少涉及，除退休、病退、自愿退出等少数情况，人员退出没有明确的标准和规范作为考量。
（四）退出缺乏相应的配套保障，退出人员接受度低
高等学校是事业单位，待遇好、福利高、受尊重而且工作稳定，除非退休、病退以及自主专业或者转行，对退出的人员来说，失去工作不仅“丢面子”而且威胁生活，高校教师的知识专用性使得其流通性较低，事业单位的优越待遇、安全感和舒适度也驱使他们利用尽可能多的社会资源保其职位，退出之后的利益补偿、再就业、社会岗位的激烈竞争、社会保障的不健全等相关配套设施难以减少退出以后面临的压力和挑战，所以即使实施了“能者上庸者下”的人力资源流动机制，但是由于退出的代价太高，人们也是难以接受，甚至会想尽办法阻挠退出。
二、我国高校人力资源退出困难的原因分析
我国高校人力资源退出困难已是不争的事实，严重影响人力资源管理工作高效有序运转。究其原因：
（一）管理观念落后，高校人力资源工作仍处在传统的人事管理阶段
传统的人事管理理念主导高校人力资源工作，人力资源管理理念还未被广泛接受，对于人员退出持宽容、排斥态度。“行政权力”泛化，学术权力在人事改革中的地位不高，普遍认为改革大部分是行政部门的事。把下列图表和现今高校人事工作模式对照，对于我国高校人力资源工作还没走出传统人事管理可见一斑。
视人员为工具，计为成本；人事附属于行政支持学校运行；“不求有功但求无过”、“非错无以退”、“人事任命领导说了算”、考核别人是得罪人的事情等落后观念，这些阻碍和抵触考核结果运用尤其人员退出的因素依然大量存在。
（二）管理体制上，放权不够，体制不活，高校缺乏用人自主权
由于长期以来在计划经济管理体制下，国家对高校办学享有绝对的控制权。虽然《高等教育法》颁布实施后，高校有了一定的办学自主权。但在管理体制、人事制度等方面统得太死、放权不够，尤其在人事管理上仍实行指令性、计划性的行政管理手段。从许多高校试行聘用制、岗位设置管理工作的探索和实践来看，尽管希望聘用制“动真格”，但程度有限。高等学校是一个相对独立的组织，用人有其特殊性，人员自我消化能力差，高校和社会之间又缺乏人才互聘和流动的途径，因而，实施岗位聘任时，难以把不适合的人分流到社会上去，或者予以辞退。
（三）管理方法上，现代人力资源管理的方法和手段难以有效落实和实施
在高校人力资源管理的各环节中，现代管理方法尚未有效运用。目前高校人才引进存在盲目性，院系仅根据本部门人才空缺情况提出短期的用人计划，没有考虑学校长远的规划和教学、科研及学科发展的实际需要，“近亲繁殖”和其他一些随意性用人行为的存在，导致学校的人事管理工作无法为长期发展提供人才保证，也导致人才的隐性浪费和退出困难。在考核管理中，高校普遍缺乏依据各校战略规划和实际情况制定的考核体系，对员工的考核没有切实有效的指标、标准以及合理的考核方法，考核有效性的缺失又导致激励、制约机制的作用疲软，人力资源退出缺乏标准和依据等。
（四）在配套措施上，高校人力资源退出缺乏体制和资源保障
按照导致员工退出的因素划分有三类：一类是用人单位的责任，如发展战略、内部竞争和经济问题，应尽量采用人性化的、感性的方式，末位淘汰、待命停职、暂时休假、技能培训、调岗等较容易被员工接受，尽可能不采用刚性的裁员方式。第二类是员工个人责任，如员工主动辞职、自动离职、犯有严重过错而被除名。第三类是政策性因素，如退休、病退、合同期满辞退等方式。应区别对待不同原因导致的退出，高校人力资源，尤其教学科研人员知识专用性强，人员的转移流通困难，渠道狭窄。我国高校人力资源退出存在制度的“先天残疾”，退出方式少且缺乏社会保障和相应的补偿措施，使高校对于人力资源的退出审慎而且苦恼。
三、关于我国高校人力资源退出的对策与建议
鑒于我国高校人力资源退出存在困难，为了使高校人力资源能充分发挥作用，人力资源管理需要进行变革，笔者有如下建议作为参考：
（一）转变落后的人事管理观念，渗透人文关怀于高校人力资源管理之中
高校要与时俱进，转变落后的人事管理观念，树立现代人力资源管理理念，把人作为可开发的动态的能产生效益的资源，而不是僵硬的被动的配合性的工具来看待。尊重知识和人才，提倡人性化管理，关注员工的成长与发展。高校学术气氛浓厚，知识分子集中，民主意识和自尊心强，要渗透人文关怀于人员管理中。高校人力资源退出除了要从学校长远发展角度，依据学校人力资源战略规划，合理配置现有人力资源，发展合理的人才结构，还要从激活员工积极性出发，提高人力资源管理效率，依据一定的标准实施人力资源退出，但要切实保障退出人员的根本利益，怀着人文关怀之心，做好人力资源退出的后续保障。
（二）进行体制改革，保障高校用人自主权
国家应在用人制度、人事任免制度、分配制度、评审制度等方面下放给高校更多自主权。进一步强化竞争机制，改革固定用人制度，破除职务终身制和人员身份，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，全面推行聘用（聘任）制，建立起符合高校办学实情和未来发展的用人制度。根据本校学科建设及教学、科研的需要，科学合理地设置各类岗位，明确岗位职责和用人规格，实行公开招聘，平等竞争、择优聘用。只有高校拥有用人自主权，真正实施教师聘任制和岗位责任制，才能使人力资源退出有制可循。
（三）加强人力资源管理各环节的建设，确立人力资源退出标准和程序
加强人力资源管理各环节的建设：（1）合理引进人才，根据学校未来发展合理确定人才引进方案，允许人才跨单位、跨部门流动，充分发挥人才特长，最大化配置人才资源。（2）建立科学全面的绩效考核机制，注重考核结果的应用。勿使考核流于形式，要认真考评每位教职员工工作业绩的完成数量与质量，鞭策后进、鼓励先进。（3）注重考核结果的运用，根据聘任合同的约定和绩效考核的结果，彻底打破终身制，真正建立起“能进能出、能上能下、优胜劣汰”的竞争机制。确立高校人才退出标准和程序，并在招聘时向新员工介绍，避免将来实施退出时可能引起的负面影响和劳资纠纷，人力资源管理工作更加规范化和程序化。
（四）完善高校人力资源配套措施，拓宽退出渠道，完善相应的社会保障
根据考核结果和退出标准，拓宽人力资源退出渠道和路径：（1）真正推行聘任制，使“能者上庸者下”，建立良性竞争淘汰机制。对于不适任的教师员工采取促其自主创业或者淘汰离职等措施；严重违纪的教师员工，依法予以开除辞退等。（2）建立教师合理流动制度，使人才在校内、校际以及其他教育系统间有序流动，高校教师资源总体来讲是缺乏的，重点高校里退出的员工可以引荐到普通院校或者边区高校，以便这些教师不至于失业，也为需要教师的院校缓解了人才压力，使人尽其才。我们要积极呼吁并推进建立与社会主义市场经济相适应的事业单位社会保障制度；同时，通过内部改革，积极推进教师医疗、养老、社会福利以及住房问题等保障制度改革，解除教师的后顾之忧，扫除人员流动的制度性障碍。
四、结语
退出是人力资源管理的重要组成部分，是保证人力资源发挥最大效用的重要环节。“理性退出，感性操作”是进行人员退出的根本路径。科学有效的退出可以保证人力资源的质量，使人力资源管理生机勃勃，成为可持续利用的一泉“活水”。
参考文献
[1]李楠.论退出机制与人力资源管理系统[J].中国集体经济,2007,2.
[2]雷勇,蒲勇健.企业人力资源最优退出机制设计[J].管理工程学报,2006(4).
[3]李文武.企业人才退出机制的构建[J].经济与管理,2007,4,21(4).
[4]程启.树立新的人力资源管理理念完善干部管理退出机制[J].西安金融,2005(10).
[5]馮程.公务员退出机制障碍问题研究[D].苏大硕士学位论文,2009,4.
作者简介：胡玉巧（1984－），女，江苏徐州人，华东理工大学在读研究生，研究方向：高等教育管理。
注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文