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我国市场自加入WTO以后与国际市场已经实现了接轨，并在经济及技术发展方面缩短了与西方发达国家之间的距离，大量外企涌入我国市场经济，在很大程度上冲击着我国国有企业，使我国国有企业在市场中竞争力降低，并且还抢占了我国人力资源，这给我国国有企业人力资源管理增加了难度，导致人力资源管理中出现各种各样的问题，严重影响到我国市场经济发展及国际市场竞争力的提高，足以见得人力资源管理对我国国有企业发展的重要性，理应得到重视与关注。
一、人力资源的简单概述
人力资源可以分为“人力”和“资源”两方面进行理解，其中“人力”指的是人的能力，通常包括人的智能、人的体能及人的技术能力等；而“资源”则是指可以为人类创造财富的条件，故“人力资源”就是指人通过利用各种创造财富的条件，结合自身的智能、体能及技术能力等实现某利益目标的生产条件。人力资源与自然资源存在很多不同点，其中人力资源的发出主体是人本身，而自然资源的发出主体则是自然，人力资源可以实现的价值是人自身的价值，而自然资源则可以实现自然价值及人的价值等。
二、国有企业中人力资源流失的原因分析
（一）社会原因
人力资源与其他资源相比，本身具有很强的能动性，并且随着国际贸易化的到来，已经在企业运行中得到了应用，经济全球化的影响下，被越来越多的国有企业所重视着，同时还为择业者提供更多的选择。经济全球化的到来还给国有企业人力资源获取带来了巨大挑战，因为经济全球化使各国的市场得到了扩大，导致市场竞争力越来越大，致使各种人力资源流向国外企业，造成严重的人力资源流失，不仅减低了国有企业市场竞争力，还在很大程度上阻碍了国有企业健康可持续发展。
（二）企业原因
我国国有企业在我国企业体系中一直都是“龙头老大”的角色，所以即使在经济全球化和国际贸易化背景下，很多国有企业仍然没有跳出“龙头老大”的思想，很多国有企业管理者的经营理念均没有得到完善和创新，在人力资源管理方式上也没有得到完善，故导致国有企业人力资源流失。具体体现在以下几方面：第一，用人方面，国有企业中很多职位晋升都遵守“论资排辈”原则，即年龄越大职位越高，能力因素所占比例非常小，所以很多年轻的职员和具有先进技术理念的人才在国有企业中得不到发展，使这些人才流失到其他企业中；第二，国有企业没有先进的人才培养观念，也不重视人才培养，故无法满足技术人员及管理人才对更高技能培养的需求。当下已经迎来了经济全球化和国际贸易化，各国家之间在文化及经济上都实现了交流，导致很多先进的人才培养观念进入中国各行业，但因国有企业的特殊性，先进的人才培养观念难以被引入和渗透到国有企业中，致使国有企业缺乏先进的人才培养观念。第三，留住人才的机制不健全，导致很多有能力的企业工作人才难以长期留下，例如没有建立起公平、公正和民主的升职机制，致使有用的人才被埋没，那些善于拍马屁的人升职加薪，这严重打击了企业员工的工作积极性，久而久之就会离开企业去更有利于自己发展的企业，而有的企业则是因为已经没有足够的发展空间，供员工尤其是能力强的管理者长期发展下去。第四，人才进出的通道不畅，部分国有企业因为长期受到传统国有企业管理模式的影响，导致这些国有企业更注重年长且资深的人才，而对于新人则是提高入职门槛，甚至直接拦截在门外，错失了很多新型人才。
（三）人才原因
第一，现时代，很多年轻人都具有很多新的想法和观念，并且倾向于不同的就业领域，在择业方面具有很大观念，导致年轻一代的国有企业人才难以持久的待在国有企业；第二，部分人才更注重向外发展，即在国有企业中工作取得一定工作经验后，调到其他领域工作，以谋求更好的发展空间；第三，有一部分人则是受不了国有企业的工作环境、用人制度及复杂人际关系而离开。
三、国企人力进行资源管理所存在的问题
（一）薪酬激励作用没有得到充分发挥
受国家相关政策的限制，国有企业的工资制度无法实现完全的自主调节，因此企业为增加效益而进行薪酬激励时，相关的工作不能到位，无法真正起到激励员工的作用。
（二）人力资源管理者能力不足
由于国有企业对人力资源管理工作没有引起足夠重视，导致我国国有企业人力资源部门的大部分工作人员没有经过相关的系统教育。
（三）人力资源管理制度不健全
目前我国大部分国有企业还没有进行适合自身特点、可操作的人事管理制度的建立工作。
四、加强国有企业人力资源管理的有效措施
（一）更新人力资源管理理念
第一，更新人力资源管理理念，要求人力资源管理人员要不断完善和更新自己的管理理念，并将不断提高人力资源管理在国有企业中的地位，以促进人力资源管理水平提高；第二，制定比较明确的用人目标，并对核心队伍进行强化性管理，以防止优秀人才的流失，同时还需要营造良好的工作环境，以提高职员对企业的归属感及信任度；第三，根据用人实际建立较为完善的激励机制，并在实际工作加以实施，以调动国有企业工作人员们的工作积极性，同时落实和明确奖罚制度，以营造公平竞争环境的同时，鼓励各技术人才干预创新，最终提高国有企业创新力及竞争力；第四，建立较为完善的企业文化，以实现企业员工个人价值与企业价值的融合，从而提高员工对企业的忠诚度及信任度，最终促进企业健康可持续发展；第五，要重点解决员工养老保障问题、医疗保险问题、住房福利问题等，以增加企业凝聚力。
（二）完善管理制度
第一，根据市场需求，结合国有企业发展实际要求，制定具有针对性的人力资源管理制度，以保证人力资源管理的规范性及合理性，提高人力资源管理效率及质量；第二，以市场为导向，并站在国有企业发展的角度制定并执行相关制度及条例，以保证人力资源管理得以顺利实施；第三，结合企业实际对相关岗位进行分析并合理配置，并对相关组织结构进行调整和完善；第四，建立科学的员工绩效评估机制，对人力资源进行优化配置，落实激励制度，在提高企业员工工作专业能力及素养的同时，促进国有企业健康可持续发展。
（三）政府政策支持
第一，对产权进行明确，并根据相关的制度及条例，解决国有企业经营者激励问题、约束机制问题，使国有企业人力资源得到合理化及科学化分配，最终提高人力资源利用率；第二，完善社会保障制度。国有企业改革过程中除了要解决减员增效问题以外，还需要解决人员下岗待业等问题，故需要对国有企业社会保障制度进行完善，来保证企业在岗及下岗人员的利益；第三，要注意宏观手段及微观手段的联合应用，即利用国家相关制度及法律来约束国有企业管理者及领导者的行为，利用国有企业内部制度管理国有企业其他职员，以保证国有企业人力资源管理的合理性、科学性及健康性。
五、结语
总而言之，人力资源管理在国有企业运营及管理中占据重要地位，对国有企业健康可持续发展及市场竞争力提高等均有着巨大的影响力及推动作用，得到了国有企业管理者及领导者们的重视。尽管在市场经济及科学技术发展的推动下，国有企业人力资源管理水平得到了提高，但实际人力资源管理中还存在管理人员专业素质不高、人力资源管理制度不完善等问题。故此，上文基于国有企业人力资源管理中存在的问题，提出了以下人力资源管理措施，即：更新人力资源管理理念、完善管理制度和政府政策支持，最终促进国有企业长期性发展和健康性发展。（作者单位为云南省昆明钢铁集团有限责任公司后勤保障部）
一、人力资源的简单概述
人力资源可以分为“人力”和“资源”两方面进行理解，其中“人力”指的是人的能力，通常包括人的智能、人的体能及人的技术能力等；而“资源”则是指可以为人类创造财富的条件，故“人力资源”就是指人通过利用各种创造财富的条件，结合自身的智能、体能及技术能力等实现某利益目标的生产条件。人力资源与自然资源存在很多不同点，其中人力资源的发出主体是人本身，而自然资源的发出主体则是自然，人力资源可以实现的价值是人自身的价值，而自然资源则可以实现自然价值及人的价值等。
二、国有企业中人力资源流失的原因分析
（一）社会原因
人力资源与其他资源相比，本身具有很强的能动性，并且随着国际贸易化的到来，已经在企业运行中得到了应用，经济全球化的影响下，被越来越多的国有企业所重视着，同时还为择业者提供更多的选择。经济全球化的到来还给国有企业人力资源获取带来了巨大挑战，因为经济全球化使各国的市场得到了扩大，导致市场竞争力越来越大，致使各种人力资源流向国外企业，造成严重的人力资源流失，不仅减低了国有企业市场竞争力，还在很大程度上阻碍了国有企业健康可持续发展。
（二）企业原因
我国国有企业在我国企业体系中一直都是“龙头老大”的角色，所以即使在经济全球化和国际贸易化背景下，很多国有企业仍然没有跳出“龙头老大”的思想，很多国有企业管理者的经营理念均没有得到完善和创新，在人力资源管理方式上也没有得到完善，故导致国有企业人力资源流失。具体体现在以下几方面：第一，用人方面，国有企业中很多职位晋升都遵守“论资排辈”原则，即年龄越大职位越高，能力因素所占比例非常小，所以很多年轻的职员和具有先进技术理念的人才在国有企业中得不到发展，使这些人才流失到其他企业中；第二，国有企业没有先进的人才培养观念，也不重视人才培养，故无法满足技术人员及管理人才对更高技能培养的需求。当下已经迎来了经济全球化和国际贸易化，各国家之间在文化及经济上都实现了交流，导致很多先进的人才培养观念进入中国各行业，但因国有企业的特殊性，先进的人才培养观念难以被引入和渗透到国有企业中，致使国有企业缺乏先进的人才培养观念。第三，留住人才的机制不健全，导致很多有能力的企业工作人才难以长期留下，例如没有建立起公平、公正和民主的升职机制，致使有用的人才被埋没，那些善于拍马屁的人升职加薪，这严重打击了企业员工的工作积极性，久而久之就会离开企业去更有利于自己发展的企业，而有的企业则是因为已经没有足够的发展空间，供员工尤其是能力强的管理者长期发展下去。第四，人才进出的通道不畅，部分国有企业因为长期受到传统国有企业管理模式的影响，导致这些国有企业更注重年长且资深的人才，而对于新人则是提高入职门槛，甚至直接拦截在门外，错失了很多新型人才。
（三）人才原因
第一，现时代，很多年轻人都具有很多新的想法和观念，并且倾向于不同的就业领域，在择业方面具有很大观念，导致年轻一代的国有企业人才难以持久的待在国有企业；第二，部分人才更注重向外发展，即在国有企业中工作取得一定工作经验后，调到其他领域工作，以谋求更好的发展空间；第三，有一部分人则是受不了国有企业的工作环境、用人制度及复杂人际关系而离开。
三、国企人力进行资源管理所存在的问题
（一）薪酬激励作用没有得到充分发挥
受国家相关政策的限制，国有企业的工资制度无法实现完全的自主调节，因此企业为增加效益而进行薪酬激励时，相关的工作不能到位，无法真正起到激励员工的作用。
（二）人力资源管理者能力不足
由于国有企业对人力资源管理工作没有引起足夠重视，导致我国国有企业人力资源部门的大部分工作人员没有经过相关的系统教育。
（三）人力资源管理制度不健全
目前我国大部分国有企业还没有进行适合自身特点、可操作的人事管理制度的建立工作。
四、加强国有企业人力资源管理的有效措施
（一）更新人力资源管理理念
第一，更新人力资源管理理念，要求人力资源管理人员要不断完善和更新自己的管理理念，并将不断提高人力资源管理在国有企业中的地位，以促进人力资源管理水平提高；第二，制定比较明确的用人目标，并对核心队伍进行强化性管理，以防止优秀人才的流失，同时还需要营造良好的工作环境，以提高职员对企业的归属感及信任度；第三，根据用人实际建立较为完善的激励机制，并在实际工作加以实施，以调动国有企业工作人员们的工作积极性，同时落实和明确奖罚制度，以营造公平竞争环境的同时，鼓励各技术人才干预创新，最终提高国有企业创新力及竞争力；第四，建立较为完善的企业文化，以实现企业员工个人价值与企业价值的融合，从而提高员工对企业的忠诚度及信任度，最终促进企业健康可持续发展；第五，要重点解决员工养老保障问题、医疗保险问题、住房福利问题等，以增加企业凝聚力。
（二）完善管理制度
第一，根据市场需求，结合国有企业发展实际要求，制定具有针对性的人力资源管理制度，以保证人力资源管理的规范性及合理性，提高人力资源管理效率及质量；第二，以市场为导向，并站在国有企业发展的角度制定并执行相关制度及条例，以保证人力资源管理得以顺利实施；第三，结合企业实际对相关岗位进行分析并合理配置，并对相关组织结构进行调整和完善；第四，建立科学的员工绩效评估机制，对人力资源进行优化配置，落实激励制度，在提高企业员工工作专业能力及素养的同时，促进国有企业健康可持续发展。
（三）政府政策支持
第一，对产权进行明确，并根据相关的制度及条例，解决国有企业经营者激励问题、约束机制问题，使国有企业人力资源得到合理化及科学化分配，最终提高人力资源利用率；第二，完善社会保障制度。国有企业改革过程中除了要解决减员增效问题以外，还需要解决人员下岗待业等问题，故需要对国有企业社会保障制度进行完善，来保证企业在岗及下岗人员的利益；第三，要注意宏观手段及微观手段的联合应用，即利用国家相关制度及法律来约束国有企业管理者及领导者的行为，利用国有企业内部制度管理国有企业其他职员，以保证国有企业人力资源管理的合理性、科学性及健康性。
五、结语
总而言之，人力资源管理在国有企业运营及管理中占据重要地位，对国有企业健康可持续发展及市场竞争力提高等均有着巨大的影响力及推动作用，得到了国有企业管理者及领导者们的重视。尽管在市场经济及科学技术发展的推动下，国有企业人力资源管理水平得到了提高，但实际人力资源管理中还存在管理人员专业素质不高、人力资源管理制度不完善等问题。故此，上文基于国有企业人力资源管理中存在的问题，提出了以下人力资源管理措施，即：更新人力资源管理理念、完善管理制度和政府政策支持，最终促进国有企业长期性发展和健康性发展。（作者单位为云南省昆明钢铁集团有限责任公司后勤保障部）