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基金项目：南京邮电大学2020年度大学生创新训练计划项目（项目编号：XZD2020157）
摘 要：近年来，人力资源管理之灵活用工形式屡屡成为社会和政府重点关注的对象，在新冠疫情难关下帮助劳动者复工复产，也大大推动了我国的经济发展。但与此同时，灵活用工与传统人力资源管理的矛盾也愈加明显。本文以灵活用工的发展背景为基础，在阅读国内外文献的基础上，研究灵活用工背景下的人力资源管理现状及挑战，并分析今后人力资源管理创新优化的实践路径。
关键词：人力资源管理;灵活用工;实践路径
据《星星之火可以燎原——2020灵活用工行业研究报告》显示，自2016年起我国灵活用工市场获得较快发展，市场渗透率逐年递增。2019年作为我国共享经济深度调整的一年，灵活用工市场规模达到4787.69亿元，在新冠疫情影响和政策推动下，国内灵活用工需求持续上升，预计2022年市场规模将达到12246.95亿元。由此来看，灵活用工在我国未来的市场规模是可观的。而渡过新冠疫情难关之后，共享经济将继续以较快速度转型升级，实现渗透式发展，灵活用工作为共享经济最突出的特点之一，是助力经济发展、推动人力资源管理创新优化的突破口。
一、文献综述
学者成勇吾（2019）提出社会结构性变化激活了中國灵活用工的市场的观点。灵活用工市场被激活，于是“灵活用工”也逐渐成为众多学者的研究对象。以下主要从社会角度以及灵活用工对企业核心创新能力角度展开相关研究文献的讨论。
从社会角度出发，人瑞集团创始人张建国认为随着互联网的发展，线上招聘渠道逐渐分散，导致每个招聘平台的资源减少、企业招聘成本升高，便越来越需要一个搭建在企业和招聘之间的平台，提供有效的服务。因此，灵活用工能在中国得以迅速发展，为我国的社会进步带来巨大助力。赵宇翔、吕维霞（2020）对灵活用工下共享员工模式的短期人力资源用工进行研究表明，该模式实现了人力资源的充分流动和再分配，有效提升了资源配置效率，目前该模式也逐渐从线上零售行业惠及至物流业、制造业等众多行业，并逐渐从一线城市向二三线城市扩展。尽管如此，灵活用工在我国也仅处在起步阶段，仍需不断完善。中南财经政法大学数字经济研究院执行院长盘和林提出，应打造第三方员工共享平台，汇集企业和员工的信息和需求，借助数字经济的发展，解决资源壁垒，实现供求双方快速、精准匹配，让劳动力资源得以更有效流动。
从企业核心创新能力发展角度来看，部分学者研究表明用工灵活度的上升将不利于企业创新。Pavitt（1991）基于路径依赖层面，认为创新依赖于前期知识和投资的积累，而用工灵活性的提高不利于企业知识积累，甚至会侵蚀企业对员工培训的投资，进而不利于企业创新。反之，有另一部分学者认为用工灵活度的上升能够助力企业创新。Cardon（2003）认为外部资源是企业创新的重要成分，灵活的用工形式为企业带来新知识、新技术，从而促进企业创新。Ichniowski et al.（1995）认为由于存在“锁定效应”，全日制员工更愿固守原有模式，其创新意愿较低。此外，也有学者表明用工灵活度对企业创新的影响不能一概而论。Wachsen E，Blind K（2016）认为灵活性较强的用工形式抑制大型垄断企业创新，但促进竞争激烈的新兴企业创新。
综上所述，学者们基本肯定灵活用工发展的可观前景，灵活用工有望成为我国未来用工的新趋势，但这种用工模式显然未完全成型，还需要不断地完善与发展。我们认为，创新人力资源管理将会成为灵活用工进步的关键因素。
二、灵活用工发展背景研究
1.灵活用工的概述
我们将各大学者的观点总结概括，认为灵活用工指的是区别于传统刚性用工、基于企业用工需求，实时雇佣员工的一种新型用工模式。企业可以运用劳务派遣、外包、社会化用工等多元化形式，在低成本的条件下，满足临时性的岗位或人才需求。同时，灵活用工增加了人们的就业路径选择，使他们灵活展现自我价值。
2.灵活用工在中国的现实意义
第一，灵活用工的发展速度不断攀升，但仍处在初级阶段。即使如此，灵活用工的发展对我国的现实意义也是重大的。具体从经济方面看，自2019年起我国第三产业就已成为国民经济增长的主力军。受2020年初暴发的新冠肺炎疫情冲击影响，以共享经济新业态为主动力，第三产业的转型升级势在必行，国家也不断发布以稳就业、保就业为首的经济政策。而灵活用工针对共享经济的流动性、连接性、信息化等特点，以适应电子商务、共享平台、新媒体等新经济形态企业具备的人力需求特征鼓励灵活就业，发展灵活用工在我国势必呈现常态化趋势。
第二，从市场方面看，灵活用工赋予人企双方高度弹性化的特性。企业能够根据业务种类、数量的变化，灵活匹配相应的边缘型劳动力，在临时急需用人的情况下，快速填补岗位缺口，真正实现降低人力成本的同时高效完成业务需求，在人才和资源流动中获益。同时，灵活就业者能够在工作时间、工作地点、工作内容等方面实现大部分的自主权，从而拥有更多的时间管理和机会管理，为满足自身的兴趣、实现自身更大的价值提供了可能。此外，灵活用工的发展也为社会特殊群体提供了就业机会，例如许多残疾人、农民成为网络主播带货，直接带动了脱贫攻坚、人民富裕的进程。
三、灵活用工背景下的人力资源管理现状及挑战
显然灵活用工对个人乃至整个国家的发展都起到至关重要的作用，但对于这类新型的用工模式，仍存在一些不足，可能是阻碍其进一步发展的关键。因此，下文分析了灵活用工背景下的人力资源管理现状及挑战。
1.灵活性管理的缺失
在灵活用工市场中，灵活就业者自由度较高，无论是拥有专业技术的从业人员，还是平台司机、外卖员，都可以自行选择上班时间、工作地点等。表面上他们的高度自我管理减少了企业的人力成本，且用工企业不必费心于灵活就业人员的管理、培训、福利机制等事务，只需提供岗位信息，灵活用工平台就会为企业匹配便利和优质的人力。但实际上，传统刚性管理的弱化，必然带来用工上的问题。例如，招募阶段会存在岗位信息更新不及时、员工个人信息不符实等情况，很大几率会给企业造成损失;用工结束后，经常出现薪酬支付方式认定问题，同时灵活用工的强流动性，也增加了企业商业秘密流出且难以追责的风险。所以，只有及时转变观念，将柔性、弹性、灵活性融入人力资源管理，才可能保障灵活用工带来的长远效益。 2.人才流动的不足以及潜在人力资源的扩大
起初我国灵活用工普遍应用于劳动密集型产业，市场准入门槛低，所以多数灵活就业者属于兼职人员，从而能够吸纳大量闲置人力，解决一部分人的生计。随着大环境对灵活用工发展的驱动，政府不断出台新政策促进灵活就业，导致我国目前的灵活就业者多数转变为全职人员，但仍然是低技能劳动者。可见灵活用工参与者确实在不断增加，但在人才以及知识技能流动方面的优势并未完全显现。
此外，在传统人力资源管理模式下，企业内部组织、人员关系明确，岗位数量、职责界定清晰，偶尔存在临时派遣现象。而灵活用工市场诞生以来，组织边界的灵活界定逐渐成为灵活用工的特征之一，企业内外部人力资源边界表露出弹性化趋势，也意味着潜在人力资源的不断扩大。那么，我们认为是否能将潜在人力资源与人才流动相结合，充分利用潜在人才使之成为企业前进的助力。
3.劳企双方信任度降低
在灵活用工的发展进程中，起初灵活就业者得益于收入的增加和自我价值的体现，但在新型的非正式用工关系中，就业者的不稳定性同样在增加，信息泄露、劳动争议、绩效失真等问题不断出现，给灵活就业者和企业之间带来了不小的信任危机。首先，灵活用工平臺集合了大量人员信息以及企业内部需求，个人和企业的隐私都无法得到妥善保障，这其实也是大数据时代到来后，我们必然面临的问题。其次，灵活就业者区别于企业内部传统雇佣的人员，不与企业捆绑，往往缺乏对组织的忠诚度和归属感。而且目前灵活就业者的绩效水平大多数取决于第三方消费者的评价，传统雇佣模式下的绩效机制效用大大降低，已不能真实反映就业者的能力。
四、灵活用工背景下的人力资源管理实践研究
当下灵活用工拥有高新技术的支持与政府的助力，能够为新时代的劳动力和企业带来可观的效益，而相比之下固有人力资源管理已经落后。所以，变革是唯一的突破口，平台与企业须合力创新人力资源管理体系，使人力资源管理与新型用工模式并肩前行。
1.将现有管理模式灵活化
首先，企业须认识到创新人力资源管理模式是现阶段的必然选择，给予人力资源管理者资金以及战略性的支持。人资部门应加强与企业内部的业务信息交流，了解组织成员架构以及最前沿的人员需求情况，结合灵活用工平台数据，制定高效的用人方案。其次，企业在招聘时应确保岗位信息的完整与准确，并实时跟进最新情况。若企业经常招募灵活就业人员且需求量较大，应根据实际情况设置专门人员进行管理，确保他们身份以及能力的真实性。
平台方应实行标准化管理，针对企业的各类岗位需求，设立严格的标准化考核，拥有相关业务能力证明或经过专业培训，最终满足企业岗位要求才能上岗。另外，在智能匹配环节，可通过历史数据分析来精准定价，并通过价格调节不同时段、地段的劳动力供需，以实现即时上岗。同时，和企业展开深入合作，根据不同岗位制订专门的保险、薪资机制，共同承担相应的责任与风险。
2.提前建立人才守备军
在灵活用工市场不断扩展的背景下，人力资源管理者应意识到潜在人力资源的丰富，尽快革新人才库以备不时之需。传统的人力资源管理中，人才库大部分是企业内部人员的培养与调动，随着互联网平台的发展，各类人才库数据平台层出不穷，为企业填补空缺岗位带来了一定的便利。但在灵活用工背景下，人才流动的可能性大大增强，也扩大了人才库带来的效益。所以当今企业也应适当加强外部潜在人才的储备，沿着发展方向稳步前进。人力资源管理者可以加强与灵活用工平台的信息交流，充分利用大数据技术，结合企业战略目标分析潜在人力资源需求，向平台传送清晰详细的岗位人才需求信息，并定期或实时更新。由此，企业可以合理利用好用人需求的波动，进而有效解决突发性人员补充、临时性人员调遣的问题。
平台人力资源管理方面应做好“开源”工作，在明确企业各类岗位要求、信息及时更新的前提下，加强闲置人力资源的培训，挖掘潜在人才。对此，可以从两个方面着手，一是将“单一化低技能者”向“多元化低技能者”转化，二是将“入门型技能者”向“精通型人才”转化。第一个方面主要针对自身能力较低的灵活就业人员，平台可以通过平台网课以及定期的集中培训、考核，使他们掌握两种或两种以上的知识技能，达到一些低技能岗位的上岗标准。这既能提升他们的竞争力，也能够在用工缺口较大的情况下，满足不同岗位的需求。第二个方面应针对一些有基础、有潜力、有意愿的人员，通过专业化的培训，培养中高等岗位的人才。平台可以将这方面的技能培训与工作内容和保障相结合，调动员工的积极性。
3.提升就业者满意度
针对灵活用工市场信任度缺失的问题，企业和平台应从管理根源入手，通过提升就业者的满意度，获得他们对企业和平台的信任，也能进一步增强就业者工作的积极性和忠诚度。首先，平台应完善绩效反馈与考评机制，可以引入第三方专业平台，利用大数据从多方面对员工的能力水平进行综合分析，得出科学客观的结果，企业也可据此收集人才信息作为潜在后备力量。同时，以激活员工内在动力为核心，将绩效与薪资福利、业务分配相结合，提升员工的稳定性。其次，双方签订合理合法的保密协议，承担必要的责任，并运用双向评价的第三方信用评分机制，让企业和员工能直观了解对方，加强信任感。此外，平台可以与员工就劳动报酬、费用收取、管理规定、劳动保护等建立制度化、常态化沟通协调机制，提升员工的参与感、归属感与安全感。
五、结语
近十几年来，共享经济在国内迅速发展，衍生出各类新型平台、电商企业，灵活用工也随之出现，为我国的人民就业、企业发展、产业升级等带来了机遇，有望加快实现我国的繁荣富强，得到了政府和各界的支持。但“危”与“机”并存，灵活用工与原有刚性用工相比稳定性较差，也与传统的人力资源管理产生了冲突。所以只有调整创新人力资源管理，与灵活用工的特性相结合，才能保障灵活就业者、企业和平台的长久发展，同时协助灵活用工为新经济贡献更大的价值。
参考文献：
[1]龚晨霞.星星之火可以燎原——2020灵活用工行业研究报告（2020）[EB/OL].[2020-08-31].https：//www.iyiou.com/analysis/202008311007559.
[2]成勇吾.灵活用工加速崛起[J].中国新时代，2019（10）：64-67.
[3]赵宇翔，吕维霞.“共享员工”模式继续完善方能长效发展[N].中国县域经济报，2020-03-30（008）.
[4]姚亚奇.“共享员工”，打开企业用工新思路[J].决策探索（上），2020（03）：36-37.
[5]Pavitt K. Key Characteristics of the Large Innovating Firm[J].British Journal of Management，1991（1）：41-50.
[6]Cardon M S. Contingent Labor as an Enabler of Entrepreneurial Growth[J].Human Resource Management，2003（4）： 357-373.
[7]Ichniowski C， Shaw K， Crandall R. W. Old Dogs and New Tricks： Determinants of the Adoption of Productivity-enhancing Work Practices[J].Brookings Papers on Economic Activity Microeconomics，1995（2）：1-65.
[8]Wachsen E， Blind K. More Labor Market Flexibility for More Innovation？ Evidence from Employer-employee Linked Micro Data[J].Research Policy，2016（5）：941-950.
[9]李迪.基于零工經济模式的企业人力资源管理创新研究[J].企业改革与管理，2020（09）：70-71.
[10]李艳，郭美浓.灵活用工的技术实现路径[J].人力资源，2020（19）：24-26.
[11]张志朋.灵活用工开启用工新时代[J].人民论坛，2020（20）：84-85.
[12]魏巍，冯喜良.零工经济中的工作关系研究与政策优化[J].经济与管理研究，2020，41（09）：129-144.
摘 要：近年来，人力资源管理之灵活用工形式屡屡成为社会和政府重点关注的对象，在新冠疫情难关下帮助劳动者复工复产，也大大推动了我国的经济发展。但与此同时，灵活用工与传统人力资源管理的矛盾也愈加明显。本文以灵活用工的发展背景为基础，在阅读国内外文献的基础上，研究灵活用工背景下的人力资源管理现状及挑战，并分析今后人力资源管理创新优化的实践路径。
关键词：人力资源管理;灵活用工;实践路径
据《星星之火可以燎原——2020灵活用工行业研究报告》显示，自2016年起我国灵活用工市场获得较快发展，市场渗透率逐年递增。2019年作为我国共享经济深度调整的一年，灵活用工市场规模达到4787.69亿元，在新冠疫情影响和政策推动下，国内灵活用工需求持续上升，预计2022年市场规模将达到12246.95亿元。由此来看，灵活用工在我国未来的市场规模是可观的。而渡过新冠疫情难关之后，共享经济将继续以较快速度转型升级，实现渗透式发展，灵活用工作为共享经济最突出的特点之一，是助力经济发展、推动人力资源管理创新优化的突破口。
一、文献综述
学者成勇吾（2019）提出社会结构性变化激活了中國灵活用工的市场的观点。灵活用工市场被激活，于是“灵活用工”也逐渐成为众多学者的研究对象。以下主要从社会角度以及灵活用工对企业核心创新能力角度展开相关研究文献的讨论。
从社会角度出发，人瑞集团创始人张建国认为随着互联网的发展，线上招聘渠道逐渐分散，导致每个招聘平台的资源减少、企业招聘成本升高，便越来越需要一个搭建在企业和招聘之间的平台，提供有效的服务。因此，灵活用工能在中国得以迅速发展，为我国的社会进步带来巨大助力。赵宇翔、吕维霞（2020）对灵活用工下共享员工模式的短期人力资源用工进行研究表明，该模式实现了人力资源的充分流动和再分配，有效提升了资源配置效率，目前该模式也逐渐从线上零售行业惠及至物流业、制造业等众多行业，并逐渐从一线城市向二三线城市扩展。尽管如此，灵活用工在我国也仅处在起步阶段，仍需不断完善。中南财经政法大学数字经济研究院执行院长盘和林提出，应打造第三方员工共享平台，汇集企业和员工的信息和需求，借助数字经济的发展，解决资源壁垒，实现供求双方快速、精准匹配，让劳动力资源得以更有效流动。
从企业核心创新能力发展角度来看，部分学者研究表明用工灵活度的上升将不利于企业创新。Pavitt（1991）基于路径依赖层面，认为创新依赖于前期知识和投资的积累，而用工灵活性的提高不利于企业知识积累，甚至会侵蚀企业对员工培训的投资，进而不利于企业创新。反之，有另一部分学者认为用工灵活度的上升能够助力企业创新。Cardon（2003）认为外部资源是企业创新的重要成分，灵活的用工形式为企业带来新知识、新技术，从而促进企业创新。Ichniowski et al.（1995）认为由于存在“锁定效应”，全日制员工更愿固守原有模式，其创新意愿较低。此外，也有学者表明用工灵活度对企业创新的影响不能一概而论。Wachsen E，Blind K（2016）认为灵活性较强的用工形式抑制大型垄断企业创新，但促进竞争激烈的新兴企业创新。
综上所述，学者们基本肯定灵活用工发展的可观前景，灵活用工有望成为我国未来用工的新趋势，但这种用工模式显然未完全成型，还需要不断地完善与发展。我们认为，创新人力资源管理将会成为灵活用工进步的关键因素。
二、灵活用工发展背景研究
1.灵活用工的概述
我们将各大学者的观点总结概括，认为灵活用工指的是区别于传统刚性用工、基于企业用工需求，实时雇佣员工的一种新型用工模式。企业可以运用劳务派遣、外包、社会化用工等多元化形式，在低成本的条件下，满足临时性的岗位或人才需求。同时，灵活用工增加了人们的就业路径选择，使他们灵活展现自我价值。
2.灵活用工在中国的现实意义
第一，灵活用工的发展速度不断攀升，但仍处在初级阶段。即使如此，灵活用工的发展对我国的现实意义也是重大的。具体从经济方面看，自2019年起我国第三产业就已成为国民经济增长的主力军。受2020年初暴发的新冠肺炎疫情冲击影响，以共享经济新业态为主动力，第三产业的转型升级势在必行，国家也不断发布以稳就业、保就业为首的经济政策。而灵活用工针对共享经济的流动性、连接性、信息化等特点，以适应电子商务、共享平台、新媒体等新经济形态企业具备的人力需求特征鼓励灵活就业，发展灵活用工在我国势必呈现常态化趋势。
第二，从市场方面看，灵活用工赋予人企双方高度弹性化的特性。企业能够根据业务种类、数量的变化，灵活匹配相应的边缘型劳动力，在临时急需用人的情况下，快速填补岗位缺口，真正实现降低人力成本的同时高效完成业务需求，在人才和资源流动中获益。同时，灵活就业者能够在工作时间、工作地点、工作内容等方面实现大部分的自主权，从而拥有更多的时间管理和机会管理，为满足自身的兴趣、实现自身更大的价值提供了可能。此外，灵活用工的发展也为社会特殊群体提供了就业机会，例如许多残疾人、农民成为网络主播带货，直接带动了脱贫攻坚、人民富裕的进程。
三、灵活用工背景下的人力资源管理现状及挑战
显然灵活用工对个人乃至整个国家的发展都起到至关重要的作用，但对于这类新型的用工模式，仍存在一些不足，可能是阻碍其进一步发展的关键。因此，下文分析了灵活用工背景下的人力资源管理现状及挑战。
1.灵活性管理的缺失
在灵活用工市场中，灵活就业者自由度较高，无论是拥有专业技术的从业人员，还是平台司机、外卖员，都可以自行选择上班时间、工作地点等。表面上他们的高度自我管理减少了企业的人力成本，且用工企业不必费心于灵活就业人员的管理、培训、福利机制等事务，只需提供岗位信息，灵活用工平台就会为企业匹配便利和优质的人力。但实际上，传统刚性管理的弱化，必然带来用工上的问题。例如，招募阶段会存在岗位信息更新不及时、员工个人信息不符实等情况，很大几率会给企业造成损失;用工结束后，经常出现薪酬支付方式认定问题，同时灵活用工的强流动性，也增加了企业商业秘密流出且难以追责的风险。所以，只有及时转变观念，将柔性、弹性、灵活性融入人力资源管理，才可能保障灵活用工带来的长远效益。 2.人才流动的不足以及潜在人力资源的扩大
起初我国灵活用工普遍应用于劳动密集型产业，市场准入门槛低，所以多数灵活就业者属于兼职人员，从而能够吸纳大量闲置人力，解决一部分人的生计。随着大环境对灵活用工发展的驱动，政府不断出台新政策促进灵活就业，导致我国目前的灵活就业者多数转变为全职人员，但仍然是低技能劳动者。可见灵活用工参与者确实在不断增加，但在人才以及知识技能流动方面的优势并未完全显现。
此外，在传统人力资源管理模式下，企业内部组织、人员关系明确，岗位数量、职责界定清晰，偶尔存在临时派遣现象。而灵活用工市场诞生以来，组织边界的灵活界定逐渐成为灵活用工的特征之一，企业内外部人力资源边界表露出弹性化趋势，也意味着潜在人力资源的不断扩大。那么，我们认为是否能将潜在人力资源与人才流动相结合，充分利用潜在人才使之成为企业前进的助力。
3.劳企双方信任度降低
在灵活用工的发展进程中，起初灵活就业者得益于收入的增加和自我价值的体现，但在新型的非正式用工关系中，就业者的不稳定性同样在增加，信息泄露、劳动争议、绩效失真等问题不断出现，给灵活就业者和企业之间带来了不小的信任危机。首先，灵活用工平臺集合了大量人员信息以及企业内部需求，个人和企业的隐私都无法得到妥善保障，这其实也是大数据时代到来后，我们必然面临的问题。其次，灵活就业者区别于企业内部传统雇佣的人员，不与企业捆绑，往往缺乏对组织的忠诚度和归属感。而且目前灵活就业者的绩效水平大多数取决于第三方消费者的评价，传统雇佣模式下的绩效机制效用大大降低，已不能真实反映就业者的能力。
四、灵活用工背景下的人力资源管理实践研究
当下灵活用工拥有高新技术的支持与政府的助力，能够为新时代的劳动力和企业带来可观的效益，而相比之下固有人力资源管理已经落后。所以，变革是唯一的突破口，平台与企业须合力创新人力资源管理体系，使人力资源管理与新型用工模式并肩前行。
1.将现有管理模式灵活化
首先，企业须认识到创新人力资源管理模式是现阶段的必然选择，给予人力资源管理者资金以及战略性的支持。人资部门应加强与企业内部的业务信息交流，了解组织成员架构以及最前沿的人员需求情况，结合灵活用工平台数据，制定高效的用人方案。其次，企业在招聘时应确保岗位信息的完整与准确，并实时跟进最新情况。若企业经常招募灵活就业人员且需求量较大，应根据实际情况设置专门人员进行管理，确保他们身份以及能力的真实性。
平台方应实行标准化管理，针对企业的各类岗位需求，设立严格的标准化考核，拥有相关业务能力证明或经过专业培训，最终满足企业岗位要求才能上岗。另外，在智能匹配环节，可通过历史数据分析来精准定价，并通过价格调节不同时段、地段的劳动力供需，以实现即时上岗。同时，和企业展开深入合作，根据不同岗位制订专门的保险、薪资机制，共同承担相应的责任与风险。
2.提前建立人才守备军
在灵活用工市场不断扩展的背景下，人力资源管理者应意识到潜在人力资源的丰富，尽快革新人才库以备不时之需。传统的人力资源管理中，人才库大部分是企业内部人员的培养与调动，随着互联网平台的发展，各类人才库数据平台层出不穷，为企业填补空缺岗位带来了一定的便利。但在灵活用工背景下，人才流动的可能性大大增强，也扩大了人才库带来的效益。所以当今企业也应适当加强外部潜在人才的储备，沿着发展方向稳步前进。人力资源管理者可以加强与灵活用工平台的信息交流，充分利用大数据技术，结合企业战略目标分析潜在人力资源需求，向平台传送清晰详细的岗位人才需求信息，并定期或实时更新。由此，企业可以合理利用好用人需求的波动，进而有效解决突发性人员补充、临时性人员调遣的问题。
平台人力资源管理方面应做好“开源”工作，在明确企业各类岗位要求、信息及时更新的前提下，加强闲置人力资源的培训，挖掘潜在人才。对此，可以从两个方面着手，一是将“单一化低技能者”向“多元化低技能者”转化，二是将“入门型技能者”向“精通型人才”转化。第一个方面主要针对自身能力较低的灵活就业人员，平台可以通过平台网课以及定期的集中培训、考核，使他们掌握两种或两种以上的知识技能，达到一些低技能岗位的上岗标准。这既能提升他们的竞争力，也能够在用工缺口较大的情况下，满足不同岗位的需求。第二个方面应针对一些有基础、有潜力、有意愿的人员，通过专业化的培训，培养中高等岗位的人才。平台可以将这方面的技能培训与工作内容和保障相结合，调动员工的积极性。
3.提升就业者满意度
针对灵活用工市场信任度缺失的问题，企业和平台应从管理根源入手，通过提升就业者的满意度，获得他们对企业和平台的信任，也能进一步增强就业者工作的积极性和忠诚度。首先，平台应完善绩效反馈与考评机制，可以引入第三方专业平台，利用大数据从多方面对员工的能力水平进行综合分析，得出科学客观的结果，企业也可据此收集人才信息作为潜在后备力量。同时，以激活员工内在动力为核心，将绩效与薪资福利、业务分配相结合，提升员工的稳定性。其次，双方签订合理合法的保密协议，承担必要的责任，并运用双向评价的第三方信用评分机制，让企业和员工能直观了解对方，加强信任感。此外，平台可以与员工就劳动报酬、费用收取、管理规定、劳动保护等建立制度化、常态化沟通协调机制，提升员工的参与感、归属感与安全感。
五、结语
近十几年来，共享经济在国内迅速发展，衍生出各类新型平台、电商企业，灵活用工也随之出现，为我国的人民就业、企业发展、产业升级等带来了机遇，有望加快实现我国的繁荣富强，得到了政府和各界的支持。但“危”与“机”并存，灵活用工与原有刚性用工相比稳定性较差，也与传统的人力资源管理产生了冲突。所以只有调整创新人力资源管理，与灵活用工的特性相结合，才能保障灵活就业者、企业和平台的长久发展，同时协助灵活用工为新经济贡献更大的价值。
参考文献：
[1]龚晨霞.星星之火可以燎原——2020灵活用工行业研究报告（2020）[EB/OL].[2020-08-31].https：//www.iyiou.com/analysis/202008311007559.
[2]成勇吾.灵活用工加速崛起[J].中国新时代，2019（10）：64-67.
[3]赵宇翔，吕维霞.“共享员工”模式继续完善方能长效发展[N].中国县域经济报，2020-03-30（008）.
[4]姚亚奇.“共享员工”，打开企业用工新思路[J].决策探索（上），2020（03）：36-37.
[5]Pavitt K. Key Characteristics of the Large Innovating Firm[J].British Journal of Management，1991（1）：41-50.
[6]Cardon M S. Contingent Labor as an Enabler of Entrepreneurial Growth[J].Human Resource Management，2003（4）： 357-373.
[7]Ichniowski C， Shaw K， Crandall R. W. Old Dogs and New Tricks： Determinants of the Adoption of Productivity-enhancing Work Practices[J].Brookings Papers on Economic Activity Microeconomics，1995（2）：1-65.
[8]Wachsen E， Blind K. More Labor Market Flexibility for More Innovation？ Evidence from Employer-employee Linked Micro Data[J].Research Policy，2016（5）：941-950.
[9]李迪.基于零工經济模式的企业人力资源管理创新研究[J].企业改革与管理，2020（09）：70-71.
[10]李艳，郭美浓.灵活用工的技术实现路径[J].人力资源，2020（19）：24-26.
[11]张志朋.灵活用工开启用工新时代[J].人民论坛，2020（20）：84-85.
[12]魏巍，冯喜良.零工经济中的工作关系研究与政策优化[J].经济与管理研究，2020，41（09）：129-144.