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最好的用人制度，是按照人岗相适、人事相宜的原则，把合适的人放在合适的岗位，实现人尽其才，才尽其用，人事相宜，事竟其功。
美国学者劳伦斯·彼得研究组织中人员晋升现象，得出一个结论，在各种组织中存在一种趋向，即职员会晋升到其不称职的地位。比如，一个称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员后无所作为。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的位置，就会造成人浮于事，效率低下，发展停滞。这就要求改变单纯根据贡献决定晋升的人员晋升机制，不能因为某人在某个岗位上干得出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名好职工晋升到一个不胜任的岗位，不仅使其无法很好发挥才能，也给组织带来损失。这就启示我们“凭实绩用干部”并不完全可靠。
科学合理地运用领导干部政绩考核评价的结果，是政绩考核评价程序中重要的一环，也是考核评价的重要目的。正确地使用实绩考核结果，个人的绩效表现能与其所得利益相联系，体现效率与公平原则，能够充分调动广大干部积极性、创造性。因此，评价结果可以直接运用于检验领导干部岗位职责履行情况。要把政绩考核成果作为对领导干部实施公务员年度考核、评先评优，经济目标奖罚的重要参考。对政绩突出的领导干部给予通报表彰、通令嘉奖或记功、授予荣誉称号等形式的精神奖励，并大张旗鼓地进行宣传，与此同时，还要给予相应的经济上的重奖。对政绩考核平平的领导干部也要给予扣奖、降薪等物质上的惩罚。从而真正体现干好干坏、干多干少不一样。
应该说，“凭实绩用干部”对于防止和克服跑官要官、买官卖官乃至拉票贿选等选人用人上的不正之风的确具有重要的作用。但是，根据彼得原理我们可以推断，具有突出的工作业绩只是提拔使用的必要条件而非充分条件。考评目标应和实际工作相符，如当进行晋升考评时，应重点考评员工的工作能力、管理能力和解决问题的能力，而不是重点考评员工的工作成绩和工作态度。考评指标的确应和考评目标相吻合，如考评目标是考评员工的工作能力，选定的考评指标就应是判断能力、筹划能力、交涉能力和指导管理能力诸如此类反映工作能力的指标，而不是工作质量和工作数量这些反映工作成绩的指标。工作岗位不同，对于领导者的素质能力的要求也不同。一般来说，职位越高，对能力和素质的要求就越高。因此，不能想当然地认为，能够干好县长，就一定能够干好市长，能够当好市长，就一定能够当好省长。
坚持德才兼备，这是我们干部选任中的一原则。彼得原理提示我们，“才”的标准不能简单地与“工作实绩”划等号。构建科学的选人用人机制，当前应该积极探索建立“民主推荐+实绩考核+能力测评”“三位一体”的综合评价体系，通过引入能力测评，才能更好地发现适应更高岗位的有潜质的领导人才。
在对干部的选拔任用上，干部绩效考核并不是简单对等关系。对“政绩突出”的领导成员提拔使用，必须建立在确实具备上一级领导干部能级基础上。干部绩效考核的目的是要调动干部干事创业的积极性和创造性，促进各项具体工作的落实，其出发点和落脚点是推动工作、促进发展。品行作风、遵纪守法、勤政廉政等方面的情况是对干部的基本要求，而不是绩效考核的主要内容。绩效考核的重点应放在考核干部的工作实绩上，而不能成为对于部的综合考核。
单纯“凭政绩用干部”，容易使一些干部产生“只要有政绩，就可以提拔”的思想，导致片面追求政绩，甚至投机取巧创“政绩”，搞劳民伤财的”政绩工程”和华而不实的“形象工程”。
政绩可以综合反映干部德才素质，但只考核政绩还不能全面了解干部。干部考核的内容，包括德、能、勤、绩、廉五个方面。这五方面内容在实际的干部考核工作中，常常融合在一起，难以区别。德才的考核要用干部的政绩事例加以证明，政绩考核的结果本身就是分析干部思想政治素质的素材。实际上，对取得政绩的过程、取得政绩的作风的分析也就是对干部思想政治素质的考察：政绩还可能与干部的廉政情况有关，考核廉政情况有时需要了解某项政绩工程的立项、资金制情况。如果单独地进行政绩考核，容易在干部队伍中产生不必要的误解。单纯“凭政绩用干部”，容易使一些干部产生“只要有政绩，就可以提拔”的思想，导致片面追求政绩，甚至投机取巧创“政绩”，搞劳民伤财的“政绩工程”和华而不实的“形象工程”。有素质没有实绩，群众不拥护，不是好干部；有实绩，品行不好，群众不买账，也不是好干部；人缘好，素质一般，政绩平平，同样不是合格干部。只有政治上靠得住、业务上有本事、肯干事、干成事的干部才是优秀的干部。要按照德才兼备原则和实绩原则，坚持从政绩看德才、凭德才用干部。通过分析干部政绩的形成过程，看干部德才素质的优劣，以干部的实际德才情况作为职务升降的依据。
要注意区分能力考核和贡献考核。能力考核是指通过考核领导干部任期内履行岗位职责的情况，评价他们的能力和发展潜力，分析他们的能力是否符合现任职务的要求，任现职后素质和能力是否有所提高，从而能否担任更重要的工作。这是提拔使用干部的一个基础条件。贡献考核是指领导干部在任期内对实现组织目标的贡献程度。这是判断领导干部是否称职的一个重要条件。影响贡献大小的因素比较多，除了客观条件外，主观上努力程度和能力强度对贡献大小也有很大影响。有能力的人未必有条件创造政绩，而有条件创造政绩的人未必是有能力的人。能否创造出有形的、可视的政绩，往往受行政官员所处的工作岗位、工作基础、工作环境条件的制约。那些没有权力或者权力较小者，哪怕本事再大，能力再强，也难以做出那种需要各种行政资源或社会资源作为载体的政绩。贡献指标高只能说明领导干部在现岗位上是称职的，如果能力一般，就不一定能提拔使用。包括了解领导干部之间相对能力的大小，相对素质的高低，了解哪些领导干部具备更上一级岗位工作所要求的素质。如果政绩考核结果证明考核对象在任期内履行岗位职责情况很好，而且考核结果也能充分反映新的职位所要求的素质特征，表现出考核对象的现实能力和发展潜力都很强，就可以考虑让他担任更重要的工作。这时，考核的结果就可以作为晋升的直接依据。
一个干部能不能得到提拔任用，关键看是否具备优良的德才素质，是否做出突出的政绩，是否得到群众的公认；也要看工作是否需要，岗位有没有空缺；还要看是否符合领导班子结构的要求。在政治品质、道德操守都比较好的干部当中谁的表现更加突出，在能够胜任领导岗位要求的干部当中谁的工作能力更强，在取得一定成绩的干部当中谁的政绩更加显著，在具备任职资格条件的干部当中谁对于改善领导班子结构、增强领导班子整体功能更加有利，谁就是我们要选拔任用的优秀干部。
最好的用人制度，是按照人岗相适、人事相宜的原则，把合适的人放在合适的岗位，使干部的能力水平与所承担的任务相统一，形成领导人才资源的最佳配置，以最大限度地发挥“干部”与“岗位”两类资源的优势，实现人尽其才，才尽其用，人事相宜，事竟其功。
美国学者劳伦斯·彼得研究组织中人员晋升现象，得出一个结论，在各种组织中存在一种趋向，即职员会晋升到其不称职的地位。比如，一个称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员后无所作为。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的位置，就会造成人浮于事，效率低下，发展停滞。这就要求改变单纯根据贡献决定晋升的人员晋升机制，不能因为某人在某个岗位上干得出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名好职工晋升到一个不胜任的岗位，不仅使其无法很好发挥才能，也给组织带来损失。这就启示我们“凭实绩用干部”并不完全可靠。
科学合理地运用领导干部政绩考核评价的结果，是政绩考核评价程序中重要的一环，也是考核评价的重要目的。正确地使用实绩考核结果，个人的绩效表现能与其所得利益相联系，体现效率与公平原则，能够充分调动广大干部积极性、创造性。因此，评价结果可以直接运用于检验领导干部岗位职责履行情况。要把政绩考核成果作为对领导干部实施公务员年度考核、评先评优，经济目标奖罚的重要参考。对政绩突出的领导干部给予通报表彰、通令嘉奖或记功、授予荣誉称号等形式的精神奖励，并大张旗鼓地进行宣传，与此同时，还要给予相应的经济上的重奖。对政绩考核平平的领导干部也要给予扣奖、降薪等物质上的惩罚。从而真正体现干好干坏、干多干少不一样。
应该说，“凭实绩用干部”对于防止和克服跑官要官、买官卖官乃至拉票贿选等选人用人上的不正之风的确具有重要的作用。但是，根据彼得原理我们可以推断，具有突出的工作业绩只是提拔使用的必要条件而非充分条件。考评目标应和实际工作相符，如当进行晋升考评时，应重点考评员工的工作能力、管理能力和解决问题的能力，而不是重点考评员工的工作成绩和工作态度。考评指标的确应和考评目标相吻合，如考评目标是考评员工的工作能力，选定的考评指标就应是判断能力、筹划能力、交涉能力和指导管理能力诸如此类反映工作能力的指标，而不是工作质量和工作数量这些反映工作成绩的指标。工作岗位不同，对于领导者的素质能力的要求也不同。一般来说，职位越高，对能力和素质的要求就越高。因此，不能想当然地认为，能够干好县长，就一定能够干好市长，能够当好市长，就一定能够当好省长。
坚持德才兼备，这是我们干部选任中的一原则。彼得原理提示我们，“才”的标准不能简单地与“工作实绩”划等号。构建科学的选人用人机制，当前应该积极探索建立“民主推荐+实绩考核+能力测评”“三位一体”的综合评价体系，通过引入能力测评，才能更好地发现适应更高岗位的有潜质的领导人才。
在对干部的选拔任用上，干部绩效考核并不是简单对等关系。对“政绩突出”的领导成员提拔使用，必须建立在确实具备上一级领导干部能级基础上。干部绩效考核的目的是要调动干部干事创业的积极性和创造性，促进各项具体工作的落实，其出发点和落脚点是推动工作、促进发展。品行作风、遵纪守法、勤政廉政等方面的情况是对干部的基本要求，而不是绩效考核的主要内容。绩效考核的重点应放在考核干部的工作实绩上，而不能成为对于部的综合考核。
单纯“凭政绩用干部”，容易使一些干部产生“只要有政绩，就可以提拔”的思想，导致片面追求政绩，甚至投机取巧创“政绩”，搞劳民伤财的”政绩工程”和华而不实的“形象工程”。
政绩可以综合反映干部德才素质，但只考核政绩还不能全面了解干部。干部考核的内容，包括德、能、勤、绩、廉五个方面。这五方面内容在实际的干部考核工作中，常常融合在一起，难以区别。德才的考核要用干部的政绩事例加以证明，政绩考核的结果本身就是分析干部思想政治素质的素材。实际上，对取得政绩的过程、取得政绩的作风的分析也就是对干部思想政治素质的考察：政绩还可能与干部的廉政情况有关，考核廉政情况有时需要了解某项政绩工程的立项、资金制情况。如果单独地进行政绩考核，容易在干部队伍中产生不必要的误解。单纯“凭政绩用干部”，容易使一些干部产生“只要有政绩，就可以提拔”的思想，导致片面追求政绩，甚至投机取巧创“政绩”，搞劳民伤财的“政绩工程”和华而不实的“形象工程”。有素质没有实绩，群众不拥护，不是好干部；有实绩，品行不好，群众不买账，也不是好干部；人缘好，素质一般，政绩平平，同样不是合格干部。只有政治上靠得住、业务上有本事、肯干事、干成事的干部才是优秀的干部。要按照德才兼备原则和实绩原则，坚持从政绩看德才、凭德才用干部。通过分析干部政绩的形成过程，看干部德才素质的优劣，以干部的实际德才情况作为职务升降的依据。
要注意区分能力考核和贡献考核。能力考核是指通过考核领导干部任期内履行岗位职责的情况，评价他们的能力和发展潜力，分析他们的能力是否符合现任职务的要求，任现职后素质和能力是否有所提高，从而能否担任更重要的工作。这是提拔使用干部的一个基础条件。贡献考核是指领导干部在任期内对实现组织目标的贡献程度。这是判断领导干部是否称职的一个重要条件。影响贡献大小的因素比较多，除了客观条件外，主观上努力程度和能力强度对贡献大小也有很大影响。有能力的人未必有条件创造政绩，而有条件创造政绩的人未必是有能力的人。能否创造出有形的、可视的政绩，往往受行政官员所处的工作岗位、工作基础、工作环境条件的制约。那些没有权力或者权力较小者，哪怕本事再大，能力再强，也难以做出那种需要各种行政资源或社会资源作为载体的政绩。贡献指标高只能说明领导干部在现岗位上是称职的，如果能力一般，就不一定能提拔使用。包括了解领导干部之间相对能力的大小，相对素质的高低，了解哪些领导干部具备更上一级岗位工作所要求的素质。如果政绩考核结果证明考核对象在任期内履行岗位职责情况很好，而且考核结果也能充分反映新的职位所要求的素质特征，表现出考核对象的现实能力和发展潜力都很强，就可以考虑让他担任更重要的工作。这时，考核的结果就可以作为晋升的直接依据。
一个干部能不能得到提拔任用，关键看是否具备优良的德才素质，是否做出突出的政绩，是否得到群众的公认；也要看工作是否需要，岗位有没有空缺；还要看是否符合领导班子结构的要求。在政治品质、道德操守都比较好的干部当中谁的表现更加突出，在能够胜任领导岗位要求的干部当中谁的工作能力更强，在取得一定成绩的干部当中谁的政绩更加显著，在具备任职资格条件的干部当中谁对于改善领导班子结构、增强领导班子整体功能更加有利，谁就是我们要选拔任用的优秀干部。
最好的用人制度，是按照人岗相适、人事相宜的原则，把合适的人放在合适的岗位，使干部的能力水平与所承担的任务相统一，形成领导人才资源的最佳配置，以最大限度地发挥“干部”与“岗位”两类资源的优势，实现人尽其才，才尽其用，人事相宜，事竟其功。