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【摘 要】随着国有企业深化改制，对企业人力资源工作提出新的要求。企业人力资源工作中合理运用激励机制，有助于深化企业改制，提升单位工作效率。文中分析企业人力资源工作面临的挑战，探讨激励机制的具体应用措施。
【关键词】人力资源;面临挑战;激励措施
引言
高速公路作为一个年轻的服务群体，人力资源管理工作中合理运用激励机制，有助于推进企业内部改革，促进人力资源水平的提升。人力资源工作人员采取有效措施，掌握激励机制的内涵，将其与企业具体工作结合起来，解决传统人力资源管理存在的问题，最大程度发挥企业的作用。高速公路人力资源管理对一个企业有着至关重要的作用。对增强员工对企业的认同感和归属感，吸引和留住人才有重要意义。且根据赫茨伯格的双因素理论，当激励因素具备时，可以起到明显的激励作用。因此，在企业发展过程中，企业应当不断完善激励机制，确保企业的长久发展。
1.企业人力资源管理中激励机制的重要性
（1）增强企业的向心力和凝聚力。激励机制不仅仅对员工个人有影响，还影响企业整体的氛围。而这种氛围具有潜移默化的影响，从而形成良好的企业风气，达到事倍功半的效果，增强员工对团队的认可，实现企业的可持续发展。
（2）提升员工工作的动力。企业工资一般由基本薪资和绩效工资组成，用绩效工资来调动员工工作的积极性，增强员工对企业的认同感和满足感，挖掘员工的工作潛能，提高全体员工的整体素质。从而达到促进整个企业发展的目的。
（3）吸引和留住企业的核心人才。企业通过红利或股票期权的方式，为员工提供购买本公司股票的一种权利，员工可以凭借这种权利，优惠条件购买企业的股票。这种鼓励其忠诚度的一种激励的报酬形式，有利于留住企业的核心人才。从而在社会上达到一种良好的效果，吸引更多优秀人才，提升企业的竞争力。
2.企业人力资源管理中激励机制的主要问题
（1）缺乏了精神激励。员工在满足自己低层次的生理需求（即财富基础，衣食住行）的前提下，还有高层次自我实现（发展空间，自由平等）的需要。现代管理理论中，麦格雷戈提出的X、Y理论，其中，Y理论认为人性本善，核心点为重精神，轻物质。而企业往往就忽略了员工的更高层次需求自我实现。这种片面的激励机制，往往只会让员工重视短期的经济利益，不能更好的发挥激励机制的作用。
（2）缺少完善的人才引进。企业在招聘或者选拔人才时往往容易形成光环效应、第一印象等招聘误区，还有可能带有一定的感情色彩，这就致使企业在引进人才战略上的错误决策，缺少高素质人才流入，造成人才流失，不利于促进整个企业的发展。
（3）缺乏公平完善的绩效考核机制。绩效考核是激发员工工作积极性的重要的举措。它关系着员工的薪资、奖金、津贴、分红、职位升降等重大问题。公平完善的绩效考核机制能激发员工对企业的认同感和归属感;反之，则会使安于现状，缺乏创造性，漠视组织要求。不利于企业的长久发展，对企业资源浪费严重。
（4）缺乏科学的评估标准。为企业顺利实行激励机制保障的是科学的评估标准。而企业缺乏科学的评判标准，不但不能发挥激励作用，还会挫败员工工作的动力，造成核心人才流失，给企业造成了巨大损失，降低了企业的竞争力。
3.企业人力资源管理中激励机制的运用
（1）创新激励形式和手段。物质动机与精神动机相结合，实现激励的完整体，激发员工潜在能力。在进行物质激励的同时，给予员工一定的精神激励。提升员工的满足感。在二者相结合的基础上，根据企业自身的特点，从实际出发，实事求是，建立公平的激励机制，提高激励的针对性，进行合理鞭策。满足员工更高层次的需求，提升员工的整体荣誉感，更好地为企业服务。
企业在招聘、选拔和任用人才时由HR和相关部门共同投票决定，进行科学性、系统性、公平性的选拔任用。制定与企业自身相符合的员工培训计划，培养员工，高效的任用人才。实现人才的多元化，提高高素质人才和创新型人才的比重，提升整个企业的整体素质，企业人才管理的效率上升，实现长远的发展目标。
（2）完善薪酬、绩效考核机制。根据企业的类型和发展方式，与不同岗位上员工创造的不同价值，设立不同的薪酬、绩效考核机制。兼顾大多数人的合理地共同地利益。设立专职部门，做好科学地记录，依此来作为员工升职，加薪，奖罚，选拔人才地依据，更好地促进和保障企业总目标的实现。计算与发放员工薪酬时缺少分配方式死板的情况，不重视绩效考核，造成实际出现一大批赖于充数、混日子的员工，在高速公路企业内部造成不良影响。人力部门构建新型薪酬制度，将传统平均薪酬模式转为阶梯工资分配体系，除了考察日常表现外，还要考核员工工作完成情况，即便同一岗位上的不同员工工资也可以出现差别，增加浑水摸鱼员工的危机感。
薪酬评价体系的完善也是高速公路企业管理的重点工作。管理人员首先需要提高对薪酬管理的重视程度，并且优化管理模式，管理人员的薪酬需要控制在一定的范围以内。企业可以充分学习优秀的薪酬管理制度，结合自身的经营情况以及项目特征，及时进行创新。对于后勤、行政人员，需要结合其工作内容充分考虑企业的总体经济效益，全面落实公平、公正、公开的薪酬激励方案。在管理过程中，需要全面落实各项规章制度，严格按照规定进行考核，对于考核过程中出出现的新问题，应该及时进行总结，结合实际情况做好考核体系的完善工作，从而提升考核体系的人性化水平。
（3）营造良好的企业文化。文化对人具有潜移默化和深远持久的影响同样对一个高速公路企业也是。优秀的高速公路企业文化是一个高速公路企业可持续发展的重要保障。建设优秀的高速公路企业文化，营造一个良好的环境和氛围，包括强烈的政治空气、浓厚的学术空气、高尚的人文空气、欢娱的文体空气，都能使每个员工发挥出最大的主观能动性，增强对高速公路企业的认同感。高速公路企业还应主动承担社会责任，自觉保护环境，一切的经营管理应符合道德规范。只有这样，才能把高速公路企业做强，做大，做久。
高速公路企业作为服务性企业，对员工进行管理时，应该重视人性化管理。积极对企业的员工进行调查，切实帮助员工解决生活和工作中的实际问题，从而让员工在企业工作时没有后顾之忧，从而全面提升员工的工作积极性。通过这种方式对于构建优秀的企业文化也具有非常重要的现实意义。另一方面，企业需要结合自身的实际情况，对薪酬分配体系进行创新和改善，使用多元化的激励方式不断改善企业的管理水平。对员工工作成就的嘉奖，不仅仅体现在物质层面，还应该有精神层面，做好员工的表彰工作，使用相应的证书和奖金，可以更好地提升员工的工作积极性，通过这种方式对于营造良好的企业工作氛围，推动企业的健康发展具有非常重要的现实意义。
4.总结
综上所述，激励机制作为人力资源管理的重要手段，在每个企业管理中都有着无可替代的作用。建立健全企业人力资源中激励因素，能更好的提高员工的工作动力，发挥最大的主观能动性，增强员工的工作认同感和集体荣誉感。而对于一个企业而言，促使企业实现更长远的发展目标，吸引和留住更多地核心人才，提升企业自己的核心竞争力。希望通过本文的论述，为研究人力资源管理激励机制者提供微薄的经验。
参考文献
[1]王继锋.国有企业人力资源激励机制研究[J].产业创新研究，2020（09）：134+136.
[2]夏凡.完善国有企业收入分配正向激励机制[J].中国党政干部论坛，2020（04）：56-59.
[3]曲广坤.国有企业人力资源优化配置研究[J].经济研究导刊，2020（10）：114-115.
[4]郭院超.国有企业人力资源激励机制研究[J].现代经济信息，2020（07）：24-25.
作者简介：颜锦荣（1985.9-）女，汉族，广西陆川人，广西岑罗高速公路有限责任公司党群人力科主任，管理学学位，研究方向为企业人力资源工作开展。
【关键词】人力资源;面临挑战;激励措施
引言
高速公路作为一个年轻的服务群体，人力资源管理工作中合理运用激励机制，有助于推进企业内部改革，促进人力资源水平的提升。人力资源工作人员采取有效措施，掌握激励机制的内涵，将其与企业具体工作结合起来，解决传统人力资源管理存在的问题，最大程度发挥企业的作用。高速公路人力资源管理对一个企业有着至关重要的作用。对增强员工对企业的认同感和归属感，吸引和留住人才有重要意义。且根据赫茨伯格的双因素理论，当激励因素具备时，可以起到明显的激励作用。因此，在企业发展过程中，企业应当不断完善激励机制，确保企业的长久发展。
1.企业人力资源管理中激励机制的重要性
（1）增强企业的向心力和凝聚力。激励机制不仅仅对员工个人有影响，还影响企业整体的氛围。而这种氛围具有潜移默化的影响，从而形成良好的企业风气，达到事倍功半的效果，增强员工对团队的认可，实现企业的可持续发展。
（2）提升员工工作的动力。企业工资一般由基本薪资和绩效工资组成，用绩效工资来调动员工工作的积极性，增强员工对企业的认同感和满足感，挖掘员工的工作潛能，提高全体员工的整体素质。从而达到促进整个企业发展的目的。
（3）吸引和留住企业的核心人才。企业通过红利或股票期权的方式，为员工提供购买本公司股票的一种权利，员工可以凭借这种权利，优惠条件购买企业的股票。这种鼓励其忠诚度的一种激励的报酬形式，有利于留住企业的核心人才。从而在社会上达到一种良好的效果，吸引更多优秀人才，提升企业的竞争力。
2.企业人力资源管理中激励机制的主要问题
（1）缺乏了精神激励。员工在满足自己低层次的生理需求（即财富基础，衣食住行）的前提下，还有高层次自我实现（发展空间，自由平等）的需要。现代管理理论中，麦格雷戈提出的X、Y理论，其中，Y理论认为人性本善，核心点为重精神，轻物质。而企业往往就忽略了员工的更高层次需求自我实现。这种片面的激励机制，往往只会让员工重视短期的经济利益，不能更好的发挥激励机制的作用。
（2）缺少完善的人才引进。企业在招聘或者选拔人才时往往容易形成光环效应、第一印象等招聘误区，还有可能带有一定的感情色彩，这就致使企业在引进人才战略上的错误决策，缺少高素质人才流入，造成人才流失，不利于促进整个企业的发展。
（3）缺乏公平完善的绩效考核机制。绩效考核是激发员工工作积极性的重要的举措。它关系着员工的薪资、奖金、津贴、分红、职位升降等重大问题。公平完善的绩效考核机制能激发员工对企业的认同感和归属感;反之，则会使安于现状，缺乏创造性，漠视组织要求。不利于企业的长久发展，对企业资源浪费严重。
（4）缺乏科学的评估标准。为企业顺利实行激励机制保障的是科学的评估标准。而企业缺乏科学的评判标准，不但不能发挥激励作用，还会挫败员工工作的动力，造成核心人才流失，给企业造成了巨大损失，降低了企业的竞争力。
3.企业人力资源管理中激励机制的运用
（1）创新激励形式和手段。物质动机与精神动机相结合，实现激励的完整体，激发员工潜在能力。在进行物质激励的同时，给予员工一定的精神激励。提升员工的满足感。在二者相结合的基础上，根据企业自身的特点，从实际出发，实事求是，建立公平的激励机制，提高激励的针对性，进行合理鞭策。满足员工更高层次的需求，提升员工的整体荣誉感，更好地为企业服务。
企业在招聘、选拔和任用人才时由HR和相关部门共同投票决定，进行科学性、系统性、公平性的选拔任用。制定与企业自身相符合的员工培训计划，培养员工，高效的任用人才。实现人才的多元化，提高高素质人才和创新型人才的比重，提升整个企业的整体素质，企业人才管理的效率上升，实现长远的发展目标。
（2）完善薪酬、绩效考核机制。根据企业的类型和发展方式，与不同岗位上员工创造的不同价值，设立不同的薪酬、绩效考核机制。兼顾大多数人的合理地共同地利益。设立专职部门，做好科学地记录，依此来作为员工升职，加薪，奖罚，选拔人才地依据，更好地促进和保障企业总目标的实现。计算与发放员工薪酬时缺少分配方式死板的情况，不重视绩效考核，造成实际出现一大批赖于充数、混日子的员工，在高速公路企业内部造成不良影响。人力部门构建新型薪酬制度，将传统平均薪酬模式转为阶梯工资分配体系，除了考察日常表现外，还要考核员工工作完成情况，即便同一岗位上的不同员工工资也可以出现差别，增加浑水摸鱼员工的危机感。
薪酬评价体系的完善也是高速公路企业管理的重点工作。管理人员首先需要提高对薪酬管理的重视程度，并且优化管理模式，管理人员的薪酬需要控制在一定的范围以内。企业可以充分学习优秀的薪酬管理制度，结合自身的经营情况以及项目特征，及时进行创新。对于后勤、行政人员，需要结合其工作内容充分考虑企业的总体经济效益，全面落实公平、公正、公开的薪酬激励方案。在管理过程中，需要全面落实各项规章制度，严格按照规定进行考核，对于考核过程中出出现的新问题，应该及时进行总结，结合实际情况做好考核体系的完善工作，从而提升考核体系的人性化水平。
（3）营造良好的企业文化。文化对人具有潜移默化和深远持久的影响同样对一个高速公路企业也是。优秀的高速公路企业文化是一个高速公路企业可持续发展的重要保障。建设优秀的高速公路企业文化，营造一个良好的环境和氛围，包括强烈的政治空气、浓厚的学术空气、高尚的人文空气、欢娱的文体空气，都能使每个员工发挥出最大的主观能动性，增强对高速公路企业的认同感。高速公路企业还应主动承担社会责任，自觉保护环境，一切的经营管理应符合道德规范。只有这样，才能把高速公路企业做强，做大，做久。
高速公路企业作为服务性企业，对员工进行管理时，应该重视人性化管理。积极对企业的员工进行调查，切实帮助员工解决生活和工作中的实际问题，从而让员工在企业工作时没有后顾之忧，从而全面提升员工的工作积极性。通过这种方式对于构建优秀的企业文化也具有非常重要的现实意义。另一方面，企业需要结合自身的实际情况，对薪酬分配体系进行创新和改善，使用多元化的激励方式不断改善企业的管理水平。对员工工作成就的嘉奖，不仅仅体现在物质层面，还应该有精神层面，做好员工的表彰工作，使用相应的证书和奖金，可以更好地提升员工的工作积极性，通过这种方式对于营造良好的企业工作氛围，推动企业的健康发展具有非常重要的现实意义。
4.总结
综上所述，激励机制作为人力资源管理的重要手段，在每个企业管理中都有着无可替代的作用。建立健全企业人力资源中激励因素，能更好的提高员工的工作动力，发挥最大的主观能动性，增强员工的工作认同感和集体荣誉感。而对于一个企业而言，促使企业实现更长远的发展目标，吸引和留住更多地核心人才，提升企业自己的核心竞争力。希望通过本文的论述，为研究人力资源管理激励机制者提供微薄的经验。
参考文献
[1]王继锋.国有企业人力资源激励机制研究[J].产业创新研究，2020（09）：134+136.
[2]夏凡.完善国有企业收入分配正向激励机制[J].中国党政干部论坛，2020（04）：56-59.
[3]曲广坤.国有企业人力资源优化配置研究[J].经济研究导刊，2020（10）：114-115.
[4]郭院超.国有企业人力资源激励机制研究[J].现代经济信息，2020（07）：24-25.
作者简介：颜锦荣（1985.9-）女，汉族，广西陆川人，广西岑罗高速公路有限责任公司党群人力科主任，管理学学位，研究方向为企业人力资源工作开展。