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摘要：在互联网遍布全球的今天，人力资源部门在绩效的管理与考核上也要有所创新。本文在新形势背景下，主要从人力资源绩效管理方面寻找突破口，调查国企人力资源绩效管理的现状和问题，并对于这些问题存在的原因及解决措施进行探讨，以期探究国企的发展壮大之路。
关键词：国企;人力资源;績效考核
绩效管理和绩效考核是人力资源部门的本职工作，人力资源部门是国企中的重要部分，所以人力资源部门应与企业的管理层共同努力，为企业发展做出贡献。
一、人力资源概念
随着知识经济时代的到来，人力资源绩效评估作为企业人力资源管理的核心问题，正在面临全新的挑战。人力资源广泛的定义是人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系。人力资源部门对于绩效管理和绩效考核尤为重视，他们肩负着促进企业发展的重任，需建立完善的绩效管理体系，逐渐提高企业的竞争能力[1]。
二、新形势下国企人力资源绩效管理现状
（一）绩效管理理念有问题
企业在推进绩效管理的过程中，可能会因为一些内部原因，使得绩效管理成果欠佳。所以人力资源不应该把绩效管理当成一个工具去推行，而应该把绩效管理当作一种新的文化形态和思维模式，让这种理念深入人心。这才是绩效管理的正确理念。另一方面，国企管理层日常工作较忙，对于人力资源部门的绩效考核与管理可能稍有欠缺，只能以书面文件来了解大概情况。所以人力资源部门应该认真对待自己的本职工作，正视绩效管理理念问题。一旦管理理念有所偏差，容易导致管理失衡、出现不协调的现象。员工和管理层都应该端正自己的工作态度，树立绩效管理的文化理念，让绩效管理工作逐渐形成一个完整的制度体系[2]。
（二）绩效管理与绩效考核不清晰
绩效管理和绩效考核是两个不同的主体，绩效管理是国企中的基本板块，既能培养和发展员工的核心要素，又能激发员工积极性，让他们和企业产生思想共鸣。绩效管理能让员工有工作积极性，进而给自己制定工作目标，有明确的奋斗方向。绩效考核是建立在绩效管理基础之上的，不过，有部分管理层没有区分这一点。部分企业还会去设计行为规范考核标准，服务考核标准，客情维系考核标准，这些严格意义上不算绩效考核，不符合量化的标准。从绩效考核的本质来看，绩就是成绩，通过绩效考核让成绩发生变化;效，是效率，通过绩效考核，让员工的产能以及效能发生变化;考是考的内容;核是通过数据核算直接达成结果，即绩效核算的直接性体现。部分企业在绩效管理和绩效考核上定义不清晰，将二者混为一谈，导致人力资源工作无明显效率。
（三）绩效管理的责任主体不明确
国企的内部情况各有不同，绩效管理的责任主体也应当有差异。部分国企经济实力较强，可以将绩效管理上升到战略执行的高度，将执行力看做实现企业发展的主要目标。但是有的企业经济发展不理想，所以将绩效管理当成调整薪资的一种措施，以此方式来调动员工的工作积极性，激励员工努力工作，使企业有良好的发展活力[3]。良好发展的企业在绩效管理与考核上拼的就是策略和执行力，这一点是毋庸置疑的。所以非这种情况的企业，首先需要培养员工工作能力和企业管理制度，明确主体责任制，进而制定出合理的绩效管理与考核方式。
（四）过分重视短期绩效
长期绩效对于企业发展来说才具有长远的价值，短期绩效只能说明当下的发展情况。部分企业对短期绩效的重视度超出了长期绩效，这并不合理，因为这就等同于长期激励和短期激励法。短期激励法可以换取暂时的成功，这实现了短期满足自己的目的。而长期激励法，则是不断提升自己的能力，持之以恒，最终完成这一件事。将此理念带入到企业中，同样的原理，月度绩效不能作为衡量一年的标准，不能因为某一时的效益，就觉得企业的长远效益已经达标，短期的成绩仅代表一个时间段的努力，不能以点带面，应注重长期绩效带来的良性效果[4]。
四、新形势下国企人力资源绩效管理改进路径
（一）强化国企绩效意识，转变管理观念
国企管理层与人力资源部门应加强绩效管理措施方面的研究，拟定对策，确定宣传模式，让全体员工可以充分认识到绩效管理的意义和价值。让员工可以通过绩效管理和绩效考核找出自己与同事的差距，与企业理念的差距，进而向优秀的同事学习，激发他们工作的积极性。企业需强化绩效管理意识，改变对绩效考核评比的消极态度，不断创新的绩效管理方式，正确对待绩效管理工作，积极面对工作中的问题，引导员工利用考核结果发现自己的不足，并在以后的工作中加以改进，以正确的心态去接受人力资源部门实行的绩效管理制度[5]。
（二）加强绩效管理立法工作
立法保障是企业实行绩效管理的基础，绩效管理活动在新形势的发展下逐渐走向制度化。国企在开展绩效管理工作时，可以借鉴一些西方国家企业的管理方式，取其精华去其糟粕，结合自身的优势和管理模式，使自身绩效管理和考核走向制度化、规范化以及长效化的发展道路。利用法律的权威性，企业应号召各部门重视开展绩效管理与考核工作，在本质上提高绩效管理水平。促使绩效管理在部门的运作中发挥自己的核心地位的作用，进而在绩效管理与考核上做到公平、公正、公开。
（三）建立有效绩效管理体制
完善的管理制度是推动企业发展的基本要素，绩效管理制度在制定时，可征集广大员工意见或建议，保证在绝对公平的情况下制定工作流程。除此之外，制定规章制度可以借鉴其他国家企业的条款，并在相互借鉴的基础上根据企业实际情况加以创新，力求建立一个合理合法且具有权威性的绩效管理工作模式。企业在不断地发展变革，工作制度也要随之发生变化，新形势下国企发展不应守旧。就绩效管理与考核而言，要实行两只手一起抓的政策，制定有效的绩效管理体系，在一切运营正常时，进行下一步的调整改革，逐渐让企业发展走向更大的舞台[6]。
（四）培养绩效管理人才 绩效管理和考核是企业稳定发展的主流，在管理人才招聘上必须严格把关。企业需要重视对现有管理人员的培训，尤其是专业知识方面，让他们能积极学习新知识，新理念，以更好地应对工作中的各种問题。在新形势下，国企的人力资源绩效管理工作本身就面临着较为复杂的情况，所以相关管理人员需要用求新、求变的意识来对待这一份工作，将自己的专业知识应用到绩效管理工作中，提升工作效率。除了对现有的管理人员进行定期的培训，增强他们不断提升工作能力的意识，还需要积极引入新力量。企业需要重视人才引进，为自身的人力资源部门输入更多的新力量。鼓励大家不断进行交流探讨，将一些先进经验运用到企业的发展中，为人力资源绩效管理工作效果的提升贡献力量。
（五）实现考核结果的有效使用
考核结果是绩效管理的直观体现。对于考核结果的有效使用，才是绩效管理与考核的价值所在。面对考核结果，考核人员和员工应该对原因进行分析和总结，将工作中出现的问题进行有效的整理。这样一来，在以后的工作中，就能积极改进，避免再犯。绩效考核的目的不是要惩罚员工或否认员工的工作能力，而是在考核中发现问题，从而解决问题。每一次考核发现一个问题并解决，员工的工作能力自然就会逐渐提高。考核结果的有效使用是助力企业高质量发展的重要方法之一。部分企业没有有效的使用考核结果，可能就会出现一些误区，导致绩效管理没有发挥应有的效果，这是应该及时调整的。考核结果不是工作能力的直接体现，企业需综合、全面分析考核目的，才可让绩效管理与考核工作的作用得以充分发挥[7]。
（六）建设良好的企业文化
企业在不断的解决生存和发展问题中，会逐渐形成的一种意识，这就是企业文化，所有员工都应共同遵循企业认知和文化理念。良好的企业文化与人力资源绩效管理之间有直接的关系，因为这能为员工提供一个好的工作环境，能提升员工的工作信心，加强工作能力，是企业发展中的基石。对此，国企需要重视对自身企业文化的构建，让这些优秀的文化能深入人心。对全体职工实施思想引领。与此同时，还可以将企业文化和思政教育结合起来，思政教育本身就是国企中的一个非常重要的工作，将这两者融合起来开展，可以实现文化育人和文化引领思想的重要目的。职工处于这样的环境氛围中，会有更强的工作积极性。这会让人力资源绩效管理工作更顺利地开展。
五、结语
人力资源绩效管理与考核是不断发现问题，并解决问题的过程，不和工作能力直接挂钩。文中提出了新形势下企业管理绩效与考核存在的不足，并给出了对应的解决措施，希望能对国企的发展起推动作用。
参考文献：
[1]吴颖.新形势下的国企人力资源管理创新与变革[J].企业改革与管理，2016（7）：102-103.
[2]黎昌珍，张峣弘.新形势下国企人力资源绩效考核改进建议[J].武汉商学院学报，2016，30（5）：40-44.
[3]何清成.浅谈新形势下国企人力资源绩效考核改进方法[J].科技经济导刊，2019，27（4）：221.
[4]张志华，王存宝，康晓丽，等.企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析[J].现代国企研究，2019，152（02）：284.
[5]崔强.新形势下国有企业绩效管理问题与策略探究[J].现代企业文化，2019（21）：121.
[6]董芳.新形势下国企人力资源绩效考核改进途径[J].现代商贸工业，2021，42（1）：82-83.
[7]薛克征.大数据时代企业人力资源绩效管理创新研究[J].经营者，2019，33（6）：71-72.
关键词：国企;人力资源;績效考核
绩效管理和绩效考核是人力资源部门的本职工作，人力资源部门是国企中的重要部分，所以人力资源部门应与企业的管理层共同努力，为企业发展做出贡献。
一、人力资源概念
随着知识经济时代的到来，人力资源绩效评估作为企业人力资源管理的核心问题，正在面临全新的挑战。人力资源广泛的定义是人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系。人力资源部门对于绩效管理和绩效考核尤为重视，他们肩负着促进企业发展的重任，需建立完善的绩效管理体系，逐渐提高企业的竞争能力[1]。
二、新形势下国企人力资源绩效管理现状
（一）绩效管理理念有问题
企业在推进绩效管理的过程中，可能会因为一些内部原因，使得绩效管理成果欠佳。所以人力资源不应该把绩效管理当成一个工具去推行，而应该把绩效管理当作一种新的文化形态和思维模式，让这种理念深入人心。这才是绩效管理的正确理念。另一方面，国企管理层日常工作较忙，对于人力资源部门的绩效考核与管理可能稍有欠缺，只能以书面文件来了解大概情况。所以人力资源部门应该认真对待自己的本职工作，正视绩效管理理念问题。一旦管理理念有所偏差，容易导致管理失衡、出现不协调的现象。员工和管理层都应该端正自己的工作态度，树立绩效管理的文化理念，让绩效管理工作逐渐形成一个完整的制度体系[2]。
（二）绩效管理与绩效考核不清晰
绩效管理和绩效考核是两个不同的主体，绩效管理是国企中的基本板块，既能培养和发展员工的核心要素，又能激发员工积极性，让他们和企业产生思想共鸣。绩效管理能让员工有工作积极性，进而给自己制定工作目标，有明确的奋斗方向。绩效考核是建立在绩效管理基础之上的，不过，有部分管理层没有区分这一点。部分企业还会去设计行为规范考核标准，服务考核标准，客情维系考核标准，这些严格意义上不算绩效考核，不符合量化的标准。从绩效考核的本质来看，绩就是成绩，通过绩效考核让成绩发生变化;效，是效率，通过绩效考核，让员工的产能以及效能发生变化;考是考的内容;核是通过数据核算直接达成结果，即绩效核算的直接性体现。部分企业在绩效管理和绩效考核上定义不清晰，将二者混为一谈，导致人力资源工作无明显效率。
（三）绩效管理的责任主体不明确
国企的内部情况各有不同，绩效管理的责任主体也应当有差异。部分国企经济实力较强，可以将绩效管理上升到战略执行的高度，将执行力看做实现企业发展的主要目标。但是有的企业经济发展不理想，所以将绩效管理当成调整薪资的一种措施，以此方式来调动员工的工作积极性，激励员工努力工作，使企业有良好的发展活力[3]。良好发展的企业在绩效管理与考核上拼的就是策略和执行力，这一点是毋庸置疑的。所以非这种情况的企业，首先需要培养员工工作能力和企业管理制度，明确主体责任制，进而制定出合理的绩效管理与考核方式。
（四）过分重视短期绩效
长期绩效对于企业发展来说才具有长远的价值，短期绩效只能说明当下的发展情况。部分企业对短期绩效的重视度超出了长期绩效，这并不合理，因为这就等同于长期激励和短期激励法。短期激励法可以换取暂时的成功，这实现了短期满足自己的目的。而长期激励法，则是不断提升自己的能力，持之以恒，最终完成这一件事。将此理念带入到企业中，同样的原理，月度绩效不能作为衡量一年的标准，不能因为某一时的效益，就觉得企业的长远效益已经达标，短期的成绩仅代表一个时间段的努力，不能以点带面，应注重长期绩效带来的良性效果[4]。
四、新形势下国企人力资源绩效管理改进路径
（一）强化国企绩效意识，转变管理观念
国企管理层与人力资源部门应加强绩效管理措施方面的研究，拟定对策，确定宣传模式，让全体员工可以充分认识到绩效管理的意义和价值。让员工可以通过绩效管理和绩效考核找出自己与同事的差距，与企业理念的差距，进而向优秀的同事学习，激发他们工作的积极性。企业需强化绩效管理意识，改变对绩效考核评比的消极态度，不断创新的绩效管理方式，正确对待绩效管理工作，积极面对工作中的问题，引导员工利用考核结果发现自己的不足，并在以后的工作中加以改进，以正确的心态去接受人力资源部门实行的绩效管理制度[5]。
（二）加强绩效管理立法工作
立法保障是企业实行绩效管理的基础，绩效管理活动在新形势的发展下逐渐走向制度化。国企在开展绩效管理工作时，可以借鉴一些西方国家企业的管理方式，取其精华去其糟粕，结合自身的优势和管理模式，使自身绩效管理和考核走向制度化、规范化以及长效化的发展道路。利用法律的权威性，企业应号召各部门重视开展绩效管理与考核工作，在本质上提高绩效管理水平。促使绩效管理在部门的运作中发挥自己的核心地位的作用，进而在绩效管理与考核上做到公平、公正、公开。
（三）建立有效绩效管理体制
完善的管理制度是推动企业发展的基本要素，绩效管理制度在制定时，可征集广大员工意见或建议，保证在绝对公平的情况下制定工作流程。除此之外，制定规章制度可以借鉴其他国家企业的条款，并在相互借鉴的基础上根据企业实际情况加以创新，力求建立一个合理合法且具有权威性的绩效管理工作模式。企业在不断地发展变革，工作制度也要随之发生变化，新形势下国企发展不应守旧。就绩效管理与考核而言，要实行两只手一起抓的政策，制定有效的绩效管理体系，在一切运营正常时，进行下一步的调整改革，逐渐让企业发展走向更大的舞台[6]。
（四）培养绩效管理人才 绩效管理和考核是企业稳定发展的主流，在管理人才招聘上必须严格把关。企业需要重视对现有管理人员的培训，尤其是专业知识方面，让他们能积极学习新知识，新理念，以更好地应对工作中的各种問题。在新形势下，国企的人力资源绩效管理工作本身就面临着较为复杂的情况，所以相关管理人员需要用求新、求变的意识来对待这一份工作，将自己的专业知识应用到绩效管理工作中，提升工作效率。除了对现有的管理人员进行定期的培训，增强他们不断提升工作能力的意识，还需要积极引入新力量。企业需要重视人才引进，为自身的人力资源部门输入更多的新力量。鼓励大家不断进行交流探讨，将一些先进经验运用到企业的发展中，为人力资源绩效管理工作效果的提升贡献力量。
（五）实现考核结果的有效使用
考核结果是绩效管理的直观体现。对于考核结果的有效使用，才是绩效管理与考核的价值所在。面对考核结果，考核人员和员工应该对原因进行分析和总结，将工作中出现的问题进行有效的整理。这样一来，在以后的工作中，就能积极改进，避免再犯。绩效考核的目的不是要惩罚员工或否认员工的工作能力，而是在考核中发现问题，从而解决问题。每一次考核发现一个问题并解决，员工的工作能力自然就会逐渐提高。考核结果的有效使用是助力企业高质量发展的重要方法之一。部分企业没有有效的使用考核结果，可能就会出现一些误区，导致绩效管理没有发挥应有的效果，这是应该及时调整的。考核结果不是工作能力的直接体现，企业需综合、全面分析考核目的，才可让绩效管理与考核工作的作用得以充分发挥[7]。
（六）建设良好的企业文化
企业在不断的解决生存和发展问题中，会逐渐形成的一种意识，这就是企业文化，所有员工都应共同遵循企业认知和文化理念。良好的企业文化与人力资源绩效管理之间有直接的关系，因为这能为员工提供一个好的工作环境，能提升员工的工作信心，加强工作能力，是企业发展中的基石。对此，国企需要重视对自身企业文化的构建，让这些优秀的文化能深入人心。对全体职工实施思想引领。与此同时，还可以将企业文化和思政教育结合起来，思政教育本身就是国企中的一个非常重要的工作，将这两者融合起来开展，可以实现文化育人和文化引领思想的重要目的。职工处于这样的环境氛围中，会有更强的工作积极性。这会让人力资源绩效管理工作更顺利地开展。
五、结语
人力资源绩效管理与考核是不断发现问题，并解决问题的过程，不和工作能力直接挂钩。文中提出了新形势下企业管理绩效与考核存在的不足，并给出了对应的解决措施，希望能对国企的发展起推动作用。
参考文献：
[1]吴颖.新形势下的国企人力资源管理创新与变革[J].企业改革与管理，2016（7）：102-103.
[2]黎昌珍，张峣弘.新形势下国企人力资源绩效考核改进建议[J].武汉商学院学报，2016，30（5）：40-44.
[3]何清成.浅谈新形势下国企人力资源绩效考核改进方法[J].科技经济导刊，2019，27（4）：221.
[4]张志华，王存宝，康晓丽，等.企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析[J].现代国企研究，2019，152（02）：284.
[5]崔强.新形势下国有企业绩效管理问题与策略探究[J].现代企业文化，2019（21）：121.
[6]董芳.新形势下国企人力资源绩效考核改进途径[J].现代商贸工业，2021，42（1）：82-83.
[7]薛克征.大数据时代企业人力资源绩效管理创新研究[J].经营者，2019，33（6）：71-72.