现代企业的人力资源管理无疑是每个企业的一项非常重要的工作，特别是在当今全球化发展的时代背景下，企业更迫切需要采取各种合理的方法和措施。所谓的绩效管理，就是行之有效的手段，来改善和提升人力资源管理的绩效。对于一个大型的企业而言，需要其在绩效管理中，对人力资源的管理方法进行有效地运用，促使其绩效管理作用的真正发挥。本文首先简要地分析了绩效管理的基础性内容，并且结合自身实际的工作，深入地探讨了企业人力资源管理中应用绩效管理所存在的缺陷和不足，最后总结了一些应用的策略，以期为大家提供建议。
　　人力资源的管理在一个企业的发展进程之中是一项非常重要的内容，企业对于人才的管理从招聘到培训再到用人这几个环节都是企业人力资源管理过程中不可缺少的，同时也是企业赖以生存和发展的根本，绩效管理作为近些年来新型的一种人才管理办法，对于企业进行人力资源的管理具有重要的意义。因此企业要发展要留住人才就要对绩效管理模式进行深入地分析，切实掌握绩效管理所需要具备的价值，以及目前在绩效管理实施中存在的一些问题，然后针对性地改进和优化，让人力资源管理工作能够为整个企业的经济利益的获得而发挥更好的效果。
　　一、企业人力资源绩效管理及其目的
　　所谓的绩效管理，就是指为了实现和达到各自组织的目标，而共同设计和参与的公平、透明，以及衡量其实际工作效益为主要特点的管理方法。简单地说，绩效管理涉及到四个方面的环节，一个就是目标管理，二个就是绩效考核，三个就是激励和控制，四个就是绩效评价。这四个环节形成了企业人才管理的一个完整的过程，使得绩效管理能够在企业内部进行周期性地开展。而这一生命周期的时间长短，可以靠企业进行自主选择。根据一般的情况来讲，企业进行绩效管理工作的周期，往往包括短中长三个周期，短期就是以每个月为一个周期;中期即以一个季度或者半年为基础作为经营的一个周期;长远就是把一年当做一个周期。绩效管理对人力资源管理而言，具备着许多方面的功能，这也正是近些年来我国绩效管理迅猛崛起的原因之一。具体而言，首先，绩效考核管理理论能够认为有助于有效提升一家公司基于员工的不同个体及企业组织性的工作效率。在以前的那个大锅饭竞争时代，干多了就可以像一个吃什么样的公司老板一样，其待遇也都相同，因而不少公司员工的第一个人工作效率并不高，有"磨洋工"等的现象。通过对应的绩效考核，以实际的工作绩效表现为主要依据后再来重新确定工作待遇，这就可能会直接迫使那些比较低工作效率的企业员工必须被迫需要不断提高自己的实际工作效率，不然就可能有很多机会在工作待遇上与其他好的员工之间可能体现的超出较大的水平差距。其次，能够推动企业的业务流程和结构优化。绩效考核不仅仅单纯地用来考核公司的员工，对于公司的经营和管理等亦可以直接进行绩效考核，从而来评价公司的管理水平和运转情况是否高效。通过这种绩效管理，便可以推动和促进企业的经营管理目标实现不但得到了优化，消除其中的一些低效环节，让整个企业的管理工作得到进一步的优化，从而达到更大限度地提升企业的效益。
　　二、公司人力资源绩效管理中存在的一些问题
　　虽然绩效管理已经得到了许多企业的普遍认可，但是在管理工作的实践中，对于某些企业所能够发挥出来的效果却并不佳。究其原因，就是由于绩效管理的制定和执行中出现了一些问题，导致了绩效管理没能够为人力资源的管理起到有效的推动作用。从工程质量角度具体而言，存在的一系列问题，主要体现在以下几个阶段。
　　第一，制度机构不健全，难以支持绩效管理工作的正常开展。绩效考核工作是一项涉及很多内容的工作，会涉及到各个层次的员工，而且也会直接让员工的平均薪水和待遇在体现上呈现出一些差异，如果企业没有了完善的体系和制度作为基础，那么开展绩效管理就会困难重重，员工之中难免会出现反对的声音，员工对企业制存在怨言，那么对于企业的长久发展自然是不利的。在一些公司中就出现过这种情况，由于公司的考核制度存在制度缺陷，就导致员工对于考核结果存在异议，员工心中觉得不平衡，那么企业决策者的威信就会受到损害，看是无关紧要的考核结果，对于员工来说确是与薪资挂钩的，员工心中对公司的怨言一旦爆发，简单来说导致人才流失，发展严重的话甚至会动摇企业的发展根基，影响企业声誉。所以，只有首先从体系和制度的层面上来构建一套完善的企业绩效管理体系，让员工的各种工作，企业的各种奖金的颁发都能够有据可依，才能够切实做好企业的绩效管理。
　　第二，基层员工由于未能积极参加，没有充分发挥其自身的作用。绩效管理被认为是一种全员参加的管理模式，基层的员工也更多地应该积极参加到其中，将自己的绩效管理功能充分地发挥了出来。引导更多的基层员工积极地参与到绩效管理当中，这样才会让他们真正形成了主人翁的意识，从而促使绩效管理深度。不过，从目前实际的情况看，不少公司在对绩效管理进行研究和探讨的过程中，基本上都只是局限于一些人力资源方面的部门，基层人士和员工都没有积极地参与到其中，这就造成了绩效管理比较局限，难以充分发挥自身的作用。
　　三、企业人力资源实施绩效管理的措施
　　一些老牌企业经过了几十年的发展变化，人力资源管理也开始了逐渐创新。在当前的时期，实施绩效管理已经发展成为当前我国一些大型企业用来鼓励优秀员工的一种重要途径，更是决定职工工作岗位升降的一个重要基础，作为企业了解员工的一个重要手段，通过严格谨慎的考核，对优秀员工的思想修养、专业技术等方面进行考核，并在这一点的基础上对其自身的能力与专长情况进行了推断，进而准确地分析他们应该选择什么样的职位，才能真正实现人尽其才，为员工安排最合适的岗位。因此，结合长期以来所了解的人力资源部门工作的实际案例，提出以下几个措施，更好的改进绩效考核机制，落实绩效考核工作。
　　（一）健全制度推动绩效管理的有效开展
　　为了使绩效管理能够在企业的人力资源和财务管理中切实运用，企业就需要首先对自己所属的制度体系进行了构建。首先，企业针对自己的绩效管理情况来构建一份关于管理体系的草案，将这份草案直接下发给企业的各级职能部门和员工，让他们认真仔细阅读这份管理体系的草案，并且发表自己的意见，尤其是对于一些明显不合理的问题及时的提出修改意见。其次，企业可以根据对基层员工的情况进行反馈，对于绩效管理體系草案等内容进行合理的调整和修改，在彻底去掉不合理的一些环节之后，全体投票一致同意之后开始推行实施。 　　实施绩效控制。这样一来体系就得到了很多员工的认同，管理工作也就容易地开展。最后，企业将配套的制度体系进行了构建。绩效管理还需要具备一些配套的制度和政策支撑，例如信息共享系统、全员参与系统等等，这些都是必须做出明确的规范。
　　（二）合理设计绩效指标确保管理符合实际
　　绩效管理的目标就是需要以有具体的绩效指标为导向，要想使绩效管理的目标取得实效，那么就必须要对绩效管理的目标进行合理的规划和设计，确保绩效管理与整个企业的实际状态相适应，保证了绩效管理的目标和效果。但是，具体而言，在考核绩效指标设计的时候，要根据不同岗位的差异，制定不同的个性鲜明的绩效指标。对于一个企业而言，它们具有许许多多的职业。从事不同种岗位的员工，所需要面临的问题不然都是不同的，工作难度也会有所区别，产生的社会经济效益也不同。因此，在绩效管理中，可以通过设定一个标准化的岗位绩效指标，然后将其類比另一个标准化的岗位，根据其工作类型的差异和困难程度的差别，合理地确定每一个岗位的工作量系数，用这个工作量系数来计算并乘以标准化岗位的绩效指标，就已经可以分析得出各个不同工作岗位的具体绩效指标。这样使得绩效指标更好地与员工所处岗位的实际情况相适应，保障了绩效管理的切实可行。
　　（三）引导基层员工参与发挥实际作用
　　在企业绩效考核管理中，不能仅仅把绩效管理部门局限于一个人力资源管理部门，需要更多地努力让来自基层的优秀员工切实地主动参与其中。这就必然我们需要为企业基层经营员工量身设计一个合理的企业管理服务方法和工作模式，给予其员工参与基层经营企业管理服务活动的最佳时机。第一，进行集中专题讨论。对于公司绩效考核管理的各项集体决策，不能由来自公司的基层管理者或是其他公司人力资源管理部门的直接领导，需要将来自公司的各个基层管理员工集体带头主动引入并积极参与其中的建立，进行大量的员工集体交流讨论和共同商议，倾听其他公司对于基层管理员工的不同观点。第二，构建了客户轮值服务管理机制。对于公司基层的每位员工都已经进行了一套合理化的工作安排，让他们每周下班都会同时轮流和公司人力资源管理部门共同负责进行沟通协调和互相合作进行管理，发挥其自身业务管理上的功能。这样一来，通过积极地组织参与基层绩效考核管理，基层的全体员工也许更多地深刻认识和真正看到了基层绩效考核管理的存在重要性和存在价值，从而有效配合。
　　四、结语
　　绩效管理，可以帮助企业的人力资源管理能够取得更大的成功。管理者首先需要深刻地理解企业绩效管理的内涵，以及当前可能存在的一些问题，通过合理的方式和措施来有效地推动企业绩效管理的落实，为企业人力资源管理改革和进一步深化奠定坚实的基础。
　　（作者单位：南华大学 经济管理与法学院）