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[摘 要]人员流动是组织在发展过程中优化人力资源配置必要的过程，但离职率过高往往会造成企业的发展困境。因而，现代企业必须正视造成员工离职行为的因素，并对这些因素进行分析与改进。本文通过对影响员工离职行为的主管因素进行分析，探索造成主管因素内隐的主要原因，分析主管因素的具体内容以及如何识别和降低由于主管因素造成的离职行为。
[关键词]主管因素；离职行为
在实际工作中，绝大多数员工在提出离职申请时，往往会以一些经典的，冠冕堂皇的原因作为离职理由，比如个人原因、薪资待遇或发展机会等，这一现象导致每当谈及员工离职因素，通常联想到的是诸如员工对薪酬体系、考核制度、激励体制、组织文化或员工发展机会等因素的不满。但据盖洛普的测验显示，75%的雇员选择离职是为了离开他们的主管而非公司[1]。同时对离职员工的回访调查中也发现，在近80%以个人原因主动离职的员工，10%左右以薪酬为由向公司提出离职申请的员工和剩余的10%左右以个人的职业发展为由提出离职申请的员工中，有将近70%的员工在离职三个月后的回访中认为主管问题是导致其选择离职的主要因素。
员工在辞职时倾向于选择官方缘由隐瞒了真实的离职意图，很少选择将离职归咎于由于主管因素导致的矛盾与龃龉，但基于这些官方理由采取改进措施时，往往难以真正的解决问题，在浪费大量的人、财、物后，却不能从根本上降低员工的离职率。
1主管因素内隐的原因
主管因素在员工离职行为中成为隐形因素的原因主要包括以下两点：
1.1离职员工认为选择以主管因素作为离职理由会对其任职未来工作岗位造成不利的影响。与上级主管不和往往会暴露出员工在处理人际关系关系方面能力的不足，这对员工在以后的应聘过程形成负面的影响，毕竟雇主对一个因和原主管存在矛盾而选择离职的员工不可能会持有积极的态度。
1.2离职员工考虑到离职手续的办理问题，在自己办理离职手续到真正离开公司这一期间内，如若选择以主管因素作为离职原因会提早暴露自己与上级主管之间存在的矛盾，导致矛盾的激化升级，使其在离职办理或费用结算过程中遭到为难，影响正常离职。
2主管因素包含的内容
主管因素是包括由于主管工作能力、管理风格、领导气质、个性特征、与下属关系等而导致雇员离职因素的综合。其主要表现在以下几个方面：
2.1主管过去行为的一致性和言行差异的程度能在很大程度上影响员工对其行为的预测和判断，主管自身不能以身作则，要求下属做的事情，自己却没有做到，会在下属中失去威望和信任[2]。
2.2领导缺乏主见，不擅抓住问题的重点，朝令夕改，经常让下属做一些无用的工作，让下属整日纠缠于低效的琐事中不得脱身，使得下属逐渐丧失对工作的信心和热忱。
2.3主管将管理权利过于集中在自己的手中，即使是琐碎工作都不愿授权下属进行决策，并对下属封锁必要的信息，将信息单纯的视为是自己职权的象征，进而导致下属员工工作的低效率。
2.4主管不和下属共同分享收益，在向组织汇报功劳时，剽窃下属的工作成果，将功劳取得的原因主要集中在自己身上，而发生错误需要承担责任时，则推卸到下属身上。
2.5主管对下属的工作和困难缺乏理解与支持，与下属存在较少的沟通，让下属在进行工作无法顺利开展，甚至让员工产生与上级打交道甚至比和客户交往更为困难的感觉。
2.6主管处事时存在不公平，带有明显的主观感情色彩，不能够客观公平公正的处理问题，而且在组织内拉帮结派，聚集小团伙，并对“异己”者给“小鞋穿”，甚至将其排挤出组织。
2.7主管缺乏横向合作的良好基础，导致下属无法在必要时及时得到其他部门的支持和帮助，导致企业内耗增加[3]。
2.8主管经验不足，不能根据下属的实际情况和工作能力为其安排相应的工作。在对员工的工作行为进行管理、指导和提供必要反馈，培养下属，为下属的未来职业发展提供帮助等方面的知识较为欠缺。
3识别因主管因素而导致的离职行为
3.1增加与员工的访谈次数。在员工离职时进行离职面谈，往往会由于员工出于没必要或者对于自己职业发展的考虑，成为只是一项流于形式的行为，并不能获得造成员工离职的真正原因。因此非常有必要增加员工离职面谈的频率，在员工完成离职手续完全离开公司、离职后三到六个月时分别进行多次的访谈，以获得员工有关离职的真实想法。
3.2增加离职面谈的形式。一些员工在面对面谈论导致其离职的因素时可能会有所保留，出于很多方面的考虑或由于个性的影响会倾向于隐藏自己的意见，这时可以增加离职回访的形式，通过信函、邮件和即时通讯软件等进行沟通。
4降低由于主管因素造成的离职行为
4.1加强对主管的培训。定期聘请专业的管理人员到公司做有关管理技巧、管理风格等方面的讲座与科普，并在培训完成以后及时进行考核工作，以检验培训的效果。除此之外，可以为管理层提供一定的培训基金，以鼓励在管理能力上有所欠缺的主管到有关高校进行进一步的管理课程培训。主管在此过程中可以学到更多涉及管理的知识，同时也可以同其他企业的主管进行交流、学习，取长补短，进而不断提高自己的管理技能。
4.2增强对主管的考核。为了降低员工因为主管因素而形成的离职率，必须对主管的管理工作加强考核，尤其是对于一线主管，要定期评估其管理与组织协调能力，其所属员工的离职率也应该纳入考核指标，并且结合通过离职面谈或回访中获得的信息来对主管进行评价。对于那些明显不胜任工作的主管采取换岗、降职或辞退的办法[4]。
留住员工是企业保证核心竞争力的重要因素，因而企业必须要关注并分析诱发员工离职行为的原因，探索导致员工离职的内在因素，才能从根本上保留、吸引员工，形成高素质的人力资源队伍。
参考文献：
[1]霍守荣.塞纳河畔酒店员工流失问题研究[D].合肥工业大学，2009.
[2]李晋，张体勤.员工—主管信任模型构建[J].管理学研究.2009（02）.
[3]费海鹏.关于营销人员流动性的研究[D].对外经济贸易大学，2006.
[4]孙海平.钛能公司员工离职原因分析与对策建议[D].南京大學，2013.
作者简介：
殷婷婷（1996，06）女，汉族，籍贯：浙江省丽水市人，学历：大学本科，单位：河南师范大学，研究方向：人力资源管理。
[关键词]主管因素；离职行为
在实际工作中，绝大多数员工在提出离职申请时，往往会以一些经典的，冠冕堂皇的原因作为离职理由，比如个人原因、薪资待遇或发展机会等，这一现象导致每当谈及员工离职因素，通常联想到的是诸如员工对薪酬体系、考核制度、激励体制、组织文化或员工发展机会等因素的不满。但据盖洛普的测验显示，75%的雇员选择离职是为了离开他们的主管而非公司[1]。同时对离职员工的回访调查中也发现，在近80%以个人原因主动离职的员工，10%左右以薪酬为由向公司提出离职申请的员工和剩余的10%左右以个人的职业发展为由提出离职申请的员工中，有将近70%的员工在离职三个月后的回访中认为主管问题是导致其选择离职的主要因素。
员工在辞职时倾向于选择官方缘由隐瞒了真实的离职意图，很少选择将离职归咎于由于主管因素导致的矛盾与龃龉，但基于这些官方理由采取改进措施时，往往难以真正的解决问题，在浪费大量的人、财、物后，却不能从根本上降低员工的离职率。
1主管因素内隐的原因
主管因素在员工离职行为中成为隐形因素的原因主要包括以下两点：
1.1离职员工认为选择以主管因素作为离职理由会对其任职未来工作岗位造成不利的影响。与上级主管不和往往会暴露出员工在处理人际关系关系方面能力的不足，这对员工在以后的应聘过程形成负面的影响，毕竟雇主对一个因和原主管存在矛盾而选择离职的员工不可能会持有积极的态度。
1.2离职员工考虑到离职手续的办理问题，在自己办理离职手续到真正离开公司这一期间内，如若选择以主管因素作为离职原因会提早暴露自己与上级主管之间存在的矛盾，导致矛盾的激化升级，使其在离职办理或费用结算过程中遭到为难，影响正常离职。
2主管因素包含的内容
主管因素是包括由于主管工作能力、管理风格、领导气质、个性特征、与下属关系等而导致雇员离职因素的综合。其主要表现在以下几个方面：
2.1主管过去行为的一致性和言行差异的程度能在很大程度上影响员工对其行为的预测和判断，主管自身不能以身作则，要求下属做的事情，自己却没有做到，会在下属中失去威望和信任[2]。
2.2领导缺乏主见，不擅抓住问题的重点，朝令夕改，经常让下属做一些无用的工作，让下属整日纠缠于低效的琐事中不得脱身，使得下属逐渐丧失对工作的信心和热忱。
2.3主管将管理权利过于集中在自己的手中，即使是琐碎工作都不愿授权下属进行决策，并对下属封锁必要的信息，将信息单纯的视为是自己职权的象征，进而导致下属员工工作的低效率。
2.4主管不和下属共同分享收益，在向组织汇报功劳时，剽窃下属的工作成果，将功劳取得的原因主要集中在自己身上，而发生错误需要承担责任时，则推卸到下属身上。
2.5主管对下属的工作和困难缺乏理解与支持，与下属存在较少的沟通，让下属在进行工作无法顺利开展，甚至让员工产生与上级打交道甚至比和客户交往更为困难的感觉。
2.6主管处事时存在不公平，带有明显的主观感情色彩，不能够客观公平公正的处理问题，而且在组织内拉帮结派，聚集小团伙，并对“异己”者给“小鞋穿”，甚至将其排挤出组织。
2.7主管缺乏横向合作的良好基础，导致下属无法在必要时及时得到其他部门的支持和帮助，导致企业内耗增加[3]。
2.8主管经验不足，不能根据下属的实际情况和工作能力为其安排相应的工作。在对员工的工作行为进行管理、指导和提供必要反馈，培养下属，为下属的未来职业发展提供帮助等方面的知识较为欠缺。
3识别因主管因素而导致的离职行为
3.1增加与员工的访谈次数。在员工离职时进行离职面谈，往往会由于员工出于没必要或者对于自己职业发展的考虑，成为只是一项流于形式的行为，并不能获得造成员工离职的真正原因。因此非常有必要增加员工离职面谈的频率，在员工完成离职手续完全离开公司、离职后三到六个月时分别进行多次的访谈，以获得员工有关离职的真实想法。
3.2增加离职面谈的形式。一些员工在面对面谈论导致其离职的因素时可能会有所保留，出于很多方面的考虑或由于个性的影响会倾向于隐藏自己的意见，这时可以增加离职回访的形式，通过信函、邮件和即时通讯软件等进行沟通。
4降低由于主管因素造成的离职行为
4.1加强对主管的培训。定期聘请专业的管理人员到公司做有关管理技巧、管理风格等方面的讲座与科普，并在培训完成以后及时进行考核工作，以检验培训的效果。除此之外，可以为管理层提供一定的培训基金，以鼓励在管理能力上有所欠缺的主管到有关高校进行进一步的管理课程培训。主管在此过程中可以学到更多涉及管理的知识，同时也可以同其他企业的主管进行交流、学习，取长补短，进而不断提高自己的管理技能。
4.2增强对主管的考核。为了降低员工因为主管因素而形成的离职率，必须对主管的管理工作加强考核，尤其是对于一线主管，要定期评估其管理与组织协调能力，其所属员工的离职率也应该纳入考核指标，并且结合通过离职面谈或回访中获得的信息来对主管进行评价。对于那些明显不胜任工作的主管采取换岗、降职或辞退的办法[4]。
留住员工是企业保证核心竞争力的重要因素，因而企业必须要关注并分析诱发员工离职行为的原因，探索导致员工离职的内在因素，才能从根本上保留、吸引员工，形成高素质的人力资源队伍。
参考文献：
[1]霍守荣.塞纳河畔酒店员工流失问题研究[D].合肥工业大学，2009.
[2]李晋，张体勤.员工—主管信任模型构建[J].管理学研究.2009（02）.
[3]费海鹏.关于营销人员流动性的研究[D].对外经济贸易大学，2006.
[4]孙海平.钛能公司员工离职原因分析与对策建议[D].南京大學，2013.
作者简介：
殷婷婷（1996，06）女，汉族，籍贯：浙江省丽水市人，学历：大学本科，单位：河南师范大学，研究方向：人力资源管理。