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【摘 要】目的：探讨医院聘用护士离职的原因，并提出相应的对策，以稳定聘用制护士队伍建设。方法：选择离职聘用护士79名为调查对象，对其离职的原因进行调查和分析。结果：聘用护士工作压力越高，离职意愿越强。社会地位太低；工资及其他的福利待遇低；护士职业本身特点、职业价值与自我发展不能得到充分体现；晋升机会太少；管理及政策方面不满意及个人、家庭原因等；结论：医院和组织应了解并掌握护士离职的主要原因，积极采取相应措施来增强组织的保障力，从而将护士离职率降到最低点。稳定护理队伍。
【关键词】护理；人力资源；管理；调查
【中图分类号】R19 【文献标识码】A 【文章编号】1004—7484（2013）09—0955—01
随着医疗卫生体制的改革和医院护理模式的转变，原有护理人力资源的配置严重短缺，已难以满足患者对护理服务的需求。医院使用聘用护士已成为缓解护理工作量大、护理人力资源不足的重要手段。我医院从2011年6月到2012年12月护士流失率达到48%，本文对聘用制护士离职情况进行回顾性研究，分析聘用护士离职的原因及特点，探讨如何降低聘用护士离职率，稳定护理人员队伍，加强聘用护士管理，提高护理质量。
1 对象与方法
1.1 对象
2011年6月---2012年12月，选择本院离职聘用护士79名问调查对象，均为女性，来院时间：1年17名、（占21%）1—2年26名、（占32%）3—4年24名、（占30%）5年以上的12名（15占%）年龄20__25岁48名（ 占60%），25---30岁的23名（占29%），30岁以上的8名（占10%）学历：中专34名（占43%），大专38名（占48%），本科7名（占8%）。
1.2 方法
采用自行设计调查问卷对聘用护士离职的因进行调查和提问，问卷内容包括福利方面、工作方面、和自身原因等几大原因。在聘用护士提交辞职报告后与其交谈，进行问卷调查，现场填写后收回。发放问卷79份，收回有效问卷79份，有效回收率100%。
2 结果
聘用护士离职的原因见表1。
调查结果显示护士压力大的原因主要包括護士工作的社会地位低，工资及其他的福利待遇低，工资及其他的福利待遇低；护士职业本身特点、职业价值与自我发展不能得到充分体现；晋升机会太少；经常倒班；工作量太大；上班护士数量少；担心工作中出现差错事故；护士工作末被家属和患者社会承认；管理及政策方面不满意及个人、家庭原因；其次原因继续深造的机会太少，结果显示护理人员的工作压力与离职意愿呈正相关。
3 原因分析
3.1 聘用护士离职的原因分析
3.1.1目前，我院按编制和展开床位数量，护士人员缺口近100多名，2011年有79多名护士离岗转行。据分析，工作繁忙、精神压力大、薪酬偏低等三方面是导致护士队伍人员流失的根本原因。致使护士队伍不稳定。
3.1.2 个人发展。聘用护士受传统人事管理观念的影响， 缺少归宿感和职业认同感，认为自己不属于正式在编员工，感觉职业前景渺茫，在工作中很难有长远打算。
3.1.3 薪酬及福利待遇。聘用护士的薪酬，存在着同工不同酬的现象。聘用护士与在编护士承担了相同的工作，甚至付出了更多的劳动，但他们的待遇却存在很大的差别，同工不同酬，使聘用护士在工作中有强烈的不公平感，严重影响了聘用护士的工作积极性，从而导致聘用护士离职。在
3.1.4 执业环境。聘用护士普遍存在着年轻、工作时间短、思想不稳定的现象，在临床工作中一旦出现了对所选择的专业科室不满意或者是又找到了更适合自己薪水更高的工作，或个别医院为扩大医疗市场，招聘在编护士，就主动提出辞职，使医院和用人科室处于被动状态。
4 对策
4.1 规范招聘程序和配置。医院人力资源管理者应规范聘用护士的招聘程序和配置，制定聘用护士录用制度，严格聘用护士的考核与甄选，把好聘用护士“进院关”，选拔敬业、爱岗的应聘者，力争挑选与医院文化理念相融合的护理人员。
4.2加大培训力度，提升整体素质。对新聘护士，加强岗前培训力度，采取多渠道、多形式，加强对聘用护士的业务培训及临床带教工作，使之在步入临床初期有良好的衔接和适应，不断提高其专业技能，是降低聘用护士离院离职率发生的重要途径。
4.3规范考核管理，严格晋级聘用。制定聘用护士考核办法，对聘用护士定期组织考核，考核结果作为其工资晋级、专业技术职务岗位聘任、是否续聘的依据。对在工作中表现好的护士，医院给予物质及精神双重奖励，充分调动其工作积极性。
4.4提高聘用护士工资待遇，实行聘用与在编护士同工同酬。享受同等的社会保险及福利待遇，在薪酬制度上给予具有竞争力的薪金与福利，实现个人利益和与社会利益最大程度上的融洽，提高聘用护士的工作积极性，从而提高聘用护士的归属感和安全感，有利于个人身心健康与医院发展。
4.5加强人文关怀，增强主人翁意识。在护士离职原因方面反映出聘用护士不仅需要稳定的职业，还需要获得更好的发展平台。根据马斯洛的需要理论，聘用护士不仅需要得到物质上的需求，同时还有自我实现的需要。医院除了积极协调聘用制护士在工作生活中遇到的具体困难，还应当创建和营造良好的护理执业环境，营造良好的医院文化环境，增强护士群体的凝聚力，提高职业认同感，提供聘用护士行政和业务方面的升迁机会，承认和奖励优秀护士，从而增强主人翁意识和归属感，满足自我实现的需求，从而降低聘用护士离院发生率。
5 讨论
5.1聘用护士较高的离职率，会降低护理人员的士气，造成人心浮动，甚至造成更多人产生离职意念，导致了护理队伍的不稳定性，影响了护理质量和护理安全；聘用护士频繁的离职，迫使医院不断地招聘，以补充空缺岗位，给医院人力资源部门带来了很大的困难，严重干扰了医院正常的工作秩序；造成医院培训成本的增加，因为对医院来说，临聘护士的离职致使已培养的护理人才流失，投入和回报严重失衡，临聘护士离职后，医院需要继续花费更多的时间、精力和财力，为新员工进行职业培训以培养替代者，也使医院护理培训成本大大增加，从而造成了医院人力、物力和财力浪费。
5.2临聘护士现已成为医院人才队伍建设中的重要组成部分，临聘护士队伍是否稳定决定了医院能否流畅运行。因此，医院人力资源管理部门应该对聘用护士离职的现状及原因进行深入分析，并采取行之有效的措施来避免这一现象的出现。随着护理事业的发展及医院管理水平的不断提高，相信临聘人员离职现象会得到有效的解决。
参考文献：
[1] 吴秀云，赵延魁，王爱华.医院护理人员工作负荷、工作压力与满意度认知及相关因素研究[J].中国卫生事业管理，2006（8）：490-491，504
[2] 刘晓虹.护士职业认同及其干预策略的研 究进展.中华护理杂志，2010，45（2）：181-183
[3] 孙一勤，叶志弘.健康护理工作环境构建策略思考. 中华护理杂志，2010，45（2）：138-140
[4] 银铃.市场经济条件下医院人力资源的管理[J]. 广西医学，2006，28（4）：602—604
【关键词】护理；人力资源；管理；调查
【中图分类号】R19 【文献标识码】A 【文章编号】1004—7484（2013）09—0955—01
随着医疗卫生体制的改革和医院护理模式的转变，原有护理人力资源的配置严重短缺，已难以满足患者对护理服务的需求。医院使用聘用护士已成为缓解护理工作量大、护理人力资源不足的重要手段。我医院从2011年6月到2012年12月护士流失率达到48%，本文对聘用制护士离职情况进行回顾性研究，分析聘用护士离职的原因及特点，探讨如何降低聘用护士离职率，稳定护理人员队伍，加强聘用护士管理，提高护理质量。
1 对象与方法
1.1 对象
2011年6月---2012年12月，选择本院离职聘用护士79名问调查对象，均为女性，来院时间：1年17名、（占21%）1—2年26名、（占32%）3—4年24名、（占30%）5年以上的12名（15占%）年龄20__25岁48名（ 占60%），25---30岁的23名（占29%），30岁以上的8名（占10%）学历：中专34名（占43%），大专38名（占48%），本科7名（占8%）。
1.2 方法
采用自行设计调查问卷对聘用护士离职的因进行调查和提问，问卷内容包括福利方面、工作方面、和自身原因等几大原因。在聘用护士提交辞职报告后与其交谈，进行问卷调查，现场填写后收回。发放问卷79份，收回有效问卷79份，有效回收率100%。
2 结果
聘用护士离职的原因见表1。
调查结果显示护士压力大的原因主要包括護士工作的社会地位低，工资及其他的福利待遇低，工资及其他的福利待遇低；护士职业本身特点、职业价值与自我发展不能得到充分体现；晋升机会太少；经常倒班；工作量太大；上班护士数量少；担心工作中出现差错事故；护士工作末被家属和患者社会承认；管理及政策方面不满意及个人、家庭原因；其次原因继续深造的机会太少，结果显示护理人员的工作压力与离职意愿呈正相关。
3 原因分析
3.1 聘用护士离职的原因分析
3.1.1目前，我院按编制和展开床位数量，护士人员缺口近100多名，2011年有79多名护士离岗转行。据分析，工作繁忙、精神压力大、薪酬偏低等三方面是导致护士队伍人员流失的根本原因。致使护士队伍不稳定。
3.1.2 个人发展。聘用护士受传统人事管理观念的影响， 缺少归宿感和职业认同感，认为自己不属于正式在编员工，感觉职业前景渺茫，在工作中很难有长远打算。
3.1.3 薪酬及福利待遇。聘用护士的薪酬，存在着同工不同酬的现象。聘用护士与在编护士承担了相同的工作，甚至付出了更多的劳动，但他们的待遇却存在很大的差别，同工不同酬，使聘用护士在工作中有强烈的不公平感，严重影响了聘用护士的工作积极性，从而导致聘用护士离职。在
3.1.4 执业环境。聘用护士普遍存在着年轻、工作时间短、思想不稳定的现象，在临床工作中一旦出现了对所选择的专业科室不满意或者是又找到了更适合自己薪水更高的工作，或个别医院为扩大医疗市场，招聘在编护士，就主动提出辞职，使医院和用人科室处于被动状态。
4 对策
4.1 规范招聘程序和配置。医院人力资源管理者应规范聘用护士的招聘程序和配置，制定聘用护士录用制度，严格聘用护士的考核与甄选，把好聘用护士“进院关”，选拔敬业、爱岗的应聘者，力争挑选与医院文化理念相融合的护理人员。
4.2加大培训力度，提升整体素质。对新聘护士，加强岗前培训力度，采取多渠道、多形式，加强对聘用护士的业务培训及临床带教工作，使之在步入临床初期有良好的衔接和适应，不断提高其专业技能，是降低聘用护士离院离职率发生的重要途径。
4.3规范考核管理，严格晋级聘用。制定聘用护士考核办法，对聘用护士定期组织考核，考核结果作为其工资晋级、专业技术职务岗位聘任、是否续聘的依据。对在工作中表现好的护士，医院给予物质及精神双重奖励，充分调动其工作积极性。
4.4提高聘用护士工资待遇，实行聘用与在编护士同工同酬。享受同等的社会保险及福利待遇，在薪酬制度上给予具有竞争力的薪金与福利，实现个人利益和与社会利益最大程度上的融洽，提高聘用护士的工作积极性，从而提高聘用护士的归属感和安全感，有利于个人身心健康与医院发展。
4.5加强人文关怀，增强主人翁意识。在护士离职原因方面反映出聘用护士不仅需要稳定的职业，还需要获得更好的发展平台。根据马斯洛的需要理论，聘用护士不仅需要得到物质上的需求，同时还有自我实现的需要。医院除了积极协调聘用制护士在工作生活中遇到的具体困难，还应当创建和营造良好的护理执业环境，营造良好的医院文化环境，增强护士群体的凝聚力，提高职业认同感，提供聘用护士行政和业务方面的升迁机会，承认和奖励优秀护士，从而增强主人翁意识和归属感，满足自我实现的需求，从而降低聘用护士离院发生率。
5 讨论
5.1聘用护士较高的离职率，会降低护理人员的士气，造成人心浮动，甚至造成更多人产生离职意念，导致了护理队伍的不稳定性，影响了护理质量和护理安全；聘用护士频繁的离职，迫使医院不断地招聘，以补充空缺岗位，给医院人力资源部门带来了很大的困难，严重干扰了医院正常的工作秩序；造成医院培训成本的增加，因为对医院来说，临聘护士的离职致使已培养的护理人才流失，投入和回报严重失衡，临聘护士离职后，医院需要继续花费更多的时间、精力和财力，为新员工进行职业培训以培养替代者，也使医院护理培训成本大大增加，从而造成了医院人力、物力和财力浪费。
5.2临聘护士现已成为医院人才队伍建设中的重要组成部分，临聘护士队伍是否稳定决定了医院能否流畅运行。因此，医院人力资源管理部门应该对聘用护士离职的现状及原因进行深入分析，并采取行之有效的措施来避免这一现象的出现。随着护理事业的发展及医院管理水平的不断提高，相信临聘人员离职现象会得到有效的解决。
参考文献：
[1] 吴秀云，赵延魁，王爱华.医院护理人员工作负荷、工作压力与满意度认知及相关因素研究[J].中国卫生事业管理，2006（8）：490-491，504
[2] 刘晓虹.护士职业认同及其干预策略的研 究进展.中华护理杂志，2010，45（2）：181-183
[3] 孙一勤，叶志弘.健康护理工作环境构建策略思考. 中华护理杂志，2010，45（2）：138-140
[4] 银铃.市场经济条件下医院人力资源的管理[J]. 广西医学，2006，28（4）：602—604