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【摘 要】 伴随着我国各项事业的不断发展，我国提出了人才强国的理念，在各行各业中，人的作用越来越被管理者重视。本文主要从企业人力资源培训的情况进行研究，对提高人才利用效率具有较大的实践意义。
【关键词】 企业人力资源培训；经济学思考
一、前言
在当前经济全球化的背景下，企业人力资源的管理已经成为了制约企业发展的重要环节，如何加强对企业人力资源的培训也成了管理者的重要战略问题。目前，从投资的经济性以及培训的科学性来思考企业人力资源培训，已经成为了管理者们的目标。
二、人力资源培训的投资和效益特征
人力资源培训开发归根结底是一种经济行为，企业都将经济效益的获得摆在重要位置之上，理性分析入力资源培训开发的投入、产出等经济学特性，有利于各级管理者进一步提升对人力资源培训开发工作的认识，以求把握其中的各种规律。
1、企业人力资源培训投资形式。从资本流向来看，人力资源培训开发投资有直接投资和间接投资两种形式，直接投资主要表现为开展培训活动所直接投入的各项费用，如需求调研、培训教师酬金、材料费、设备设施折旧等，我们通常把直接用于员工培训的支出称为培训直接成本；间接投资主要是指企业开展培训活动而产生的员工由于参加培训而引起的生产损失或劳动生产率损失，这是企业培训活动的间接成本。
2、人力资源培训效益的特征。人力资源培训效益的有隐形性、预期性、不确定性和持久性等特征。通过入力资源培训投资提高的经济效益却无法直接计算出来，这说明人力资源培训投资产生的经济效益具有隐形性。近年来企业界流行这样一种说法：“就长期而言，把资金投在适当的人身上要比投在一个好的构想上更能获得利润。”
三、人力资源培训预期经济效益的估算
1、简易估算。在确定入力资源培训预期经济效益简易估算的数学模型时，我们必须考虑到人力资源培训效益的隐形性这一基本特征，从培训投资引起生产环境的变化入手，估算培训后的预期经济效益增长率。
培训后的预期经济效益增长率=培训投资引起的效益增量/年÷培训投资/年（设备和工艺更新的投资/年+全员培训投资/年）×100%。
培训投资引起的效益增量/年=劳动生产率提高的效益增量/年+质量提高的效益增量/年+技术革新效益增量/年。
如果我们设定培训后的预期经济效益增长率为N；培训投资的效益增量/年为M；培训投资/年为C；劳动生产率提高的效益增量/年为a；质量提高的效益增量/年为b；技术革新效益增量/年为c；全员培训投资/年为d；设备和工艺更新的投资/年为e；培训后的预期经济效益增长率可以表达为：
2、人力资源培训投资中的不经济问题。现行国情下的企业人力资源培训机构，存在着管理层次多、专职从事培训工作的人员多、职工总置富余和培训需求模糊等不经济问题，人力资源培训投资的效益性很差。也就是说，企业可以通过精干队伍，加强管理，减少员工培训所需人力的货币投资，进一步提高人力资源培训的经济效益。
四、企业人力瓷源培训的经济学分析
1.培训的一般分析。假设劳动者从学校毕业参加工作后不在接受进一步的培训，且从学校获得的知识和技能也不随着时间的延续而贬值。那么劳动者终生收入水平表现为一系列水平的直线.每一条更高的水平线即代表着一个更高的教育水平。
如图1。
但当进行在职培洲即对劳动者进行人力资本培训时，劳动者的工资报酬与其年龄之间的关系便发生了变化。见图2。
2、培训的种类划分及成本收益分析。
贝克尔将在职培训分为两大类：一类是一般性培圳；另一类是特殊性培训。一般性培训指员工通过培训获得的业务技术知识、技能，对其他企业具有同样的适用性。特殊性培训则相反，通过培训，员工所获得的业务技术知识技能，只对培训的企业具有实用性。接受一般性培训的员工可以在企业间自由流动，且价值（主要体现为劳动生产率）变化较小。我们可以把这类劳动力市场看作是完全竞争性市场：人力资本是同质的，且存在许多可自由出入的买方（企业）和卖方（职工）。在该劳动力市场上，职工的工资率等于其边际产品。所以，企业不愿支付一般性培训的费用，而要求由职工承担。投资能提高职工收益，因而职工也愿意承担。这种负担不是通列直接致富，而是通过接受一个比较低的起点薪金。
可以看出，这种负担是内在的而不是外在的。如图3所示：
T*点员工由未受训状态瞬间转变为训练完成状态。Wo和Ws分别表示劳动者不接受培训赢得的工资水平和一般培训后预期的市场工资水平。此外，wu表示劳动者在训期间的工资率。
五、多方面合理化组合是提高培训效益的有效途径
在人力资源培训过程中，通过需求调研，确定培训目标、内容、方式。测算培训成本，优化培训计划，是提高培训投资经济效益的重要环节。
1、培训需求调研的主要步骤和目的。（1）组织分析。其目的主要是预测企业未来在技术和装备、销售市场及组织结构上可能发生的变化，从而测定哪些员工需要在哪些方面进行培训以及需要的时间。（2）工作分析。主要了解的是工作岗位所要求的绩效标准，与员工的实际表现的差距等，通过分析找出这些问题产生的原因，有针对性的安排培训。（3）思想状态分析。其目的是通过调查，了解职工队伍的思想状态，有针对性地开展培训
2、培训目标设置和选择合适培训方式的几个原则。培训目标主要有技能培训、知识拓宽、观念转变三类。在设置培训目标和选择合适培训方式时要坚持学用一致、因人施教或按需施教、觀念更新和技能提高相结合等基本原则，才能使有限的培训投资发挥出较好的效益。
3、确定科学合理的培训内容。培训内容是在需求调研结果的基础上，由培训主管部门将对应学科教材的关联性、系统性等特征进行比较后确定的。要使内容科学合理，一是必须坚持作好需求调研和目标设置两项工作；二是必须组织人员选好和编制好教材。
4、测算培训成本与优化培训计划。企业任何培训活动力求以最小成本实现目标，把有限的投资和资源用在刀刃上，方案优化的基本方法有三种：一是诸因素变化，比较成本；二是比较效果；三是成本和效果互补。
六、结束语
总而言之，通过经济学的角度对企业人力资源培训进行分析后，可以初步决定企业对于人力资源培训的分配以及经济性的考虑。为了达到经济效益与人力资源利用率的最大化，企业还需进一步努力。
参考文献：
[1]朱舟著人力资本的成本收益分析上海财经大学出版社1999年。
[2]加里·S·贝克尔人力资本北京大学出版社1987年
[3]杨剑等人力资源的量化管理中国纺织出版社2002年
[4]侯风云中国人力资本形成及现状经济科学出版社1999年
【关键词】 企业人力资源培训；经济学思考
一、前言
在当前经济全球化的背景下，企业人力资源的管理已经成为了制约企业发展的重要环节，如何加强对企业人力资源的培训也成了管理者的重要战略问题。目前，从投资的经济性以及培训的科学性来思考企业人力资源培训，已经成为了管理者们的目标。
二、人力资源培训的投资和效益特征
人力资源培训开发归根结底是一种经济行为，企业都将经济效益的获得摆在重要位置之上，理性分析入力资源培训开发的投入、产出等经济学特性，有利于各级管理者进一步提升对人力资源培训开发工作的认识，以求把握其中的各种规律。
1、企业人力资源培训投资形式。从资本流向来看，人力资源培训开发投资有直接投资和间接投资两种形式，直接投资主要表现为开展培训活动所直接投入的各项费用，如需求调研、培训教师酬金、材料费、设备设施折旧等，我们通常把直接用于员工培训的支出称为培训直接成本；间接投资主要是指企业开展培训活动而产生的员工由于参加培训而引起的生产损失或劳动生产率损失，这是企业培训活动的间接成本。
2、人力资源培训效益的特征。人力资源培训效益的有隐形性、预期性、不确定性和持久性等特征。通过入力资源培训投资提高的经济效益却无法直接计算出来，这说明人力资源培训投资产生的经济效益具有隐形性。近年来企业界流行这样一种说法：“就长期而言，把资金投在适当的人身上要比投在一个好的构想上更能获得利润。”
三、人力资源培训预期经济效益的估算
1、简易估算。在确定入力资源培训预期经济效益简易估算的数学模型时，我们必须考虑到人力资源培训效益的隐形性这一基本特征，从培训投资引起生产环境的变化入手，估算培训后的预期经济效益增长率。
培训后的预期经济效益增长率=培训投资引起的效益增量/年÷培训投资/年（设备和工艺更新的投资/年+全员培训投资/年）×100%。
培训投资引起的效益增量/年=劳动生产率提高的效益增量/年+质量提高的效益增量/年+技术革新效益增量/年。
如果我们设定培训后的预期经济效益增长率为N；培训投资的效益增量/年为M；培训投资/年为C；劳动生产率提高的效益增量/年为a；质量提高的效益增量/年为b；技术革新效益增量/年为c；全员培训投资/年为d；设备和工艺更新的投资/年为e；培训后的预期经济效益增长率可以表达为：
2、人力资源培训投资中的不经济问题。现行国情下的企业人力资源培训机构，存在着管理层次多、专职从事培训工作的人员多、职工总置富余和培训需求模糊等不经济问题，人力资源培训投资的效益性很差。也就是说，企业可以通过精干队伍，加强管理，减少员工培训所需人力的货币投资，进一步提高人力资源培训的经济效益。
四、企业人力瓷源培训的经济学分析
1.培训的一般分析。假设劳动者从学校毕业参加工作后不在接受进一步的培训，且从学校获得的知识和技能也不随着时间的延续而贬值。那么劳动者终生收入水平表现为一系列水平的直线.每一条更高的水平线即代表着一个更高的教育水平。
如图1。
但当进行在职培洲即对劳动者进行人力资本培训时，劳动者的工资报酬与其年龄之间的关系便发生了变化。见图2。
2、培训的种类划分及成本收益分析。
贝克尔将在职培训分为两大类：一类是一般性培圳；另一类是特殊性培训。一般性培训指员工通过培训获得的业务技术知识、技能，对其他企业具有同样的适用性。特殊性培训则相反，通过培训，员工所获得的业务技术知识技能，只对培训的企业具有实用性。接受一般性培训的员工可以在企业间自由流动，且价值（主要体现为劳动生产率）变化较小。我们可以把这类劳动力市场看作是完全竞争性市场：人力资本是同质的，且存在许多可自由出入的买方（企业）和卖方（职工）。在该劳动力市场上，职工的工资率等于其边际产品。所以，企业不愿支付一般性培训的费用，而要求由职工承担。投资能提高职工收益，因而职工也愿意承担。这种负担不是通列直接致富，而是通过接受一个比较低的起点薪金。
可以看出，这种负担是内在的而不是外在的。如图3所示：
T*点员工由未受训状态瞬间转变为训练完成状态。Wo和Ws分别表示劳动者不接受培训赢得的工资水平和一般培训后预期的市场工资水平。此外，wu表示劳动者在训期间的工资率。
五、多方面合理化组合是提高培训效益的有效途径
在人力资源培训过程中，通过需求调研，确定培训目标、内容、方式。测算培训成本，优化培训计划，是提高培训投资经济效益的重要环节。
1、培训需求调研的主要步骤和目的。（1）组织分析。其目的主要是预测企业未来在技术和装备、销售市场及组织结构上可能发生的变化，从而测定哪些员工需要在哪些方面进行培训以及需要的时间。（2）工作分析。主要了解的是工作岗位所要求的绩效标准，与员工的实际表现的差距等，通过分析找出这些问题产生的原因，有针对性的安排培训。（3）思想状态分析。其目的是通过调查，了解职工队伍的思想状态，有针对性地开展培训
2、培训目标设置和选择合适培训方式的几个原则。培训目标主要有技能培训、知识拓宽、观念转变三类。在设置培训目标和选择合适培训方式时要坚持学用一致、因人施教或按需施教、觀念更新和技能提高相结合等基本原则，才能使有限的培训投资发挥出较好的效益。
3、确定科学合理的培训内容。培训内容是在需求调研结果的基础上，由培训主管部门将对应学科教材的关联性、系统性等特征进行比较后确定的。要使内容科学合理，一是必须坚持作好需求调研和目标设置两项工作；二是必须组织人员选好和编制好教材。
4、测算培训成本与优化培训计划。企业任何培训活动力求以最小成本实现目标，把有限的投资和资源用在刀刃上，方案优化的基本方法有三种：一是诸因素变化，比较成本；二是比较效果；三是成本和效果互补。
六、结束语
总而言之，通过经济学的角度对企业人力资源培训进行分析后，可以初步决定企业对于人力资源培训的分配以及经济性的考虑。为了达到经济效益与人力资源利用率的最大化，企业还需进一步努力。
参考文献：
[1]朱舟著人力资本的成本收益分析上海财经大学出版社1999年。
[2]加里·S·贝克尔人力资本北京大学出版社1987年
[3]杨剑等人力资源的量化管理中国纺织出版社2002年
[4]侯风云中国人力资本形成及现状经济科学出版社1999年