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中国员工工作压力大已经是公认的事实，这也必然会影响到员工的年假上。在实际工作中，员工享受带薪年假已成为一种奢侈
带薪年假是国家赋予员工的法定权利，也是作为雇主的企业的法定义务。一般来说，年假是员工在长时间工作后感觉疲劳时的恢复方式，保证员工能够在身心上都得到休养生息，以便更好地持续工作。
但在实际工作中，员工享受带薪年假却成为一种奢侈。“小张，工作还没满一年呢”、“老王，现在公司正是用人之际，大家都要抗住啊”、“李经理，部门里出大事了，一定得请您回来处理”，这是大多数员工在使用年假时经常会听到的无奈之语。中国员工工作压力大已经是公认的事实，这也必然会传导到员工的年假上。作为员工法定权利的年假，被多大程度地挤占了？有哪些方式来缓解目前的状况？近期，北京外企方胜商务调查有限公司（简称外企调查）对此话题开展调查。本次调查针对普遍意义上的员工，共收集员工问卷521份，其中有效问卷470份，有效率90%以上。
1/3以上企业没有带薪年假，部分员工意识不足
接受调查的员工中，如图一所示，52.3%的员工明确表示公司有带薪年假制度，超过一半。但是，这样的数据并不理想，有36.3%的员工明确表示公司没有，超过了1/3。而且，有11.5%的员工甚至不清楚公司有没有带薪年假的相关制度，这在一定程度上说明这部分员工关注意识不足，没有意识到这是自己的权利。
平均年假6-7天 利用比例70%左右
在明确有年假的员工中，如图二所示，大多数员工假期在5-7天，比例有46.7%，年假8-10天和10天以上的员工也分别有23.2%和5.3%。但是，应该更关注的一点是，有15.4%的员工年假不足3天，9.3%的员工年假在3-4天，不足5天。根据我国《职工带薪年休假条例》规定，员工工龄满1年的有5天年假，满10年的有10天，满20年的有15天。因此不应当存在年假在1-4天的现象，这至少说明部分单位在执行年假时在时长上打折扣了，而且至少有20%以上。
即使公司规定了年假，实际情况中是否能够真正休假就是另外一回事了。本次调查中，2012年休假在3-4天的员工比例最高，占比43.5%。有6.5%的员工虽然有年假，但一天也没有休息，从比例来看年假使用缩水严重。
转换计算方式，如果按中值计算年假时长，可以得到这些有年假的员工平均年假时长约为6.2天，实际使用时长约为4.6天，年假利用比例约为74%。这样的数据看似还算正常，但如果考虑到只有一半多的员工有带薪年假，数据将会打个对折，规定的年假时长只有三天多一点，而实际休假时间只有两天半。
年假限制条件多
除了年假时间缩水外，企业在休年假时还会有各种各样的限制条件，导致员工在休年假之前要仔细考虑一番，直接导致员工有年假也很少休。企业在制定年假制度时，最通常的要求是“在本企业工作一年以上”，而不是工作年龄，即不考虑之前在其他企业的工作时间。这反映的问题是我国员工换工作比较频繁，企业也无法低成本地了解到员工在之前公司休年假的情况，员工到新公司时往往也要表现得积极一些，休年假自然被无形中推到了靠后的位置。
“工作满一年”的规定还是企业的无奈之举，但一些其他做法则很可能是有意为之了。一些普遍的做法还包括“年假过期自动作废，没有补偿”、“年假与奖金挂钩”、“请年假有时间限制”等。国家有明确规定，企业应计算员工未休年假天数，按日工资的3倍给予员工补偿，这对员工来讲就更是奢望了。对于企业来说，法定假期时让员工加班都很难给予翻倍的工资补偿，对休年假的补偿会更靠后一些。
我们往好处想，是企业迫于竞争压力，不得不压缩员工成本；往严重一些说，大多数企业都在对员工休假的问题上违法违规。
年假使用偏离了休养生息的作用
在年假的使用方式上，69.1%的员工留着在事假或者病假的时候使用，这样可以减少一些自己的经济损失；54.1%的员工与法定假期一起使用，延长连续休假的时间；43.9%的员工用在抵扣突发事件，如哪天突然迟到了，或者家里有事情而用年假抵扣。年假本来的意义是缓解员工由于长期工作而产生的疲劳，休养生息一段时间，以便用更好的状态来迎接工作，但是这样选择的比例只有37.4%，远低于其他使用方式。
社会节奏过快 企业与员工都被裹挟之中
事实上，员工很清楚应该享受年假，给自己一个放松的机会，企业也很清楚，如果对自己没有明显的损失，应该给员工放年假。但是事实却是企业的文化、制度都有明确的导向“设置休年假的障碍，鼓励不休年假的奉献精神“，员工受制于软压力，不得不放弃休年假的权利。表面上看员工没有与企业平等谈判的机会，但其实在更大的社会范围内，企业也同样是弱势的，为了生存和发展不得不欺压更弱势的员工。
企业怎么会弱势呢？在政府要求的税收前，在国外客户的压价面前，在原材料价格疯涨面前，更重要的是在同类企业的过度价格竞争面前，企业确实是弱势的。当大环境没有办法改变时，企业能改变的也只有员工应享受的正当利益了。
在中国经历快速发展的三十年后，希望继续维持之前的发展速度是拔苗助长的行为。我们需要适当地慢下来，减小外部压力，指标不要那么高，不要再层层加码，中基层的员工就有正当享受年假的机会了。而且我们可以看到的一点是，即使外部不改变，也有来自于底层的弹力要求改变，这就是新生代员工的选择，要年假，不要超额工作！
带薪年假是国家赋予员工的法定权利，也是作为雇主的企业的法定义务。一般来说，年假是员工在长时间工作后感觉疲劳时的恢复方式，保证员工能够在身心上都得到休养生息，以便更好地持续工作。
但在实际工作中，员工享受带薪年假却成为一种奢侈。“小张，工作还没满一年呢”、“老王，现在公司正是用人之际，大家都要抗住啊”、“李经理，部门里出大事了，一定得请您回来处理”，这是大多数员工在使用年假时经常会听到的无奈之语。中国员工工作压力大已经是公认的事实，这也必然会传导到员工的年假上。作为员工法定权利的年假，被多大程度地挤占了？有哪些方式来缓解目前的状况？近期，北京外企方胜商务调查有限公司（简称外企调查）对此话题开展调查。本次调查针对普遍意义上的员工，共收集员工问卷521份，其中有效问卷470份，有效率90%以上。
1/3以上企业没有带薪年假，部分员工意识不足
接受调查的员工中，如图一所示，52.3%的员工明确表示公司有带薪年假制度，超过一半。但是，这样的数据并不理想，有36.3%的员工明确表示公司没有，超过了1/3。而且，有11.5%的员工甚至不清楚公司有没有带薪年假的相关制度，这在一定程度上说明这部分员工关注意识不足，没有意识到这是自己的权利。
平均年假6-7天 利用比例70%左右
在明确有年假的员工中，如图二所示，大多数员工假期在5-7天，比例有46.7%，年假8-10天和10天以上的员工也分别有23.2%和5.3%。但是，应该更关注的一点是，有15.4%的员工年假不足3天，9.3%的员工年假在3-4天，不足5天。根据我国《职工带薪年休假条例》规定，员工工龄满1年的有5天年假，满10年的有10天，满20年的有15天。因此不应当存在年假在1-4天的现象，这至少说明部分单位在执行年假时在时长上打折扣了，而且至少有20%以上。
即使公司规定了年假，实际情况中是否能够真正休假就是另外一回事了。本次调查中，2012年休假在3-4天的员工比例最高，占比43.5%。有6.5%的员工虽然有年假，但一天也没有休息，从比例来看年假使用缩水严重。
转换计算方式，如果按中值计算年假时长，可以得到这些有年假的员工平均年假时长约为6.2天，实际使用时长约为4.6天，年假利用比例约为74%。这样的数据看似还算正常，但如果考虑到只有一半多的员工有带薪年假，数据将会打个对折，规定的年假时长只有三天多一点，而实际休假时间只有两天半。
年假限制条件多
除了年假时间缩水外，企业在休年假时还会有各种各样的限制条件，导致员工在休年假之前要仔细考虑一番，直接导致员工有年假也很少休。企业在制定年假制度时，最通常的要求是“在本企业工作一年以上”，而不是工作年龄，即不考虑之前在其他企业的工作时间。这反映的问题是我国员工换工作比较频繁，企业也无法低成本地了解到员工在之前公司休年假的情况，员工到新公司时往往也要表现得积极一些，休年假自然被无形中推到了靠后的位置。
“工作满一年”的规定还是企业的无奈之举，但一些其他做法则很可能是有意为之了。一些普遍的做法还包括“年假过期自动作废，没有补偿”、“年假与奖金挂钩”、“请年假有时间限制”等。国家有明确规定，企业应计算员工未休年假天数，按日工资的3倍给予员工补偿，这对员工来讲就更是奢望了。对于企业来说，法定假期时让员工加班都很难给予翻倍的工资补偿，对休年假的补偿会更靠后一些。
我们往好处想，是企业迫于竞争压力，不得不压缩员工成本；往严重一些说，大多数企业都在对员工休假的问题上违法违规。
年假使用偏离了休养生息的作用
在年假的使用方式上，69.1%的员工留着在事假或者病假的时候使用，这样可以减少一些自己的经济损失；54.1%的员工与法定假期一起使用，延长连续休假的时间；43.9%的员工用在抵扣突发事件，如哪天突然迟到了，或者家里有事情而用年假抵扣。年假本来的意义是缓解员工由于长期工作而产生的疲劳，休养生息一段时间，以便用更好的状态来迎接工作，但是这样选择的比例只有37.4%，远低于其他使用方式。
社会节奏过快 企业与员工都被裹挟之中
事实上，员工很清楚应该享受年假，给自己一个放松的机会，企业也很清楚，如果对自己没有明显的损失，应该给员工放年假。但是事实却是企业的文化、制度都有明确的导向“设置休年假的障碍，鼓励不休年假的奉献精神“，员工受制于软压力，不得不放弃休年假的权利。表面上看员工没有与企业平等谈判的机会，但其实在更大的社会范围内，企业也同样是弱势的，为了生存和发展不得不欺压更弱势的员工。
企业怎么会弱势呢？在政府要求的税收前，在国外客户的压价面前，在原材料价格疯涨面前，更重要的是在同类企业的过度价格竞争面前，企业确实是弱势的。当大环境没有办法改变时，企业能改变的也只有员工应享受的正当利益了。
在中国经历快速发展的三十年后，希望继续维持之前的发展速度是拔苗助长的行为。我们需要适当地慢下来，减小外部压力，指标不要那么高，不要再层层加码，中基层的员工就有正当享受年假的机会了。而且我们可以看到的一点是，即使外部不改变，也有来自于底层的弹力要求改变，这就是新生代员工的选择，要年假，不要超额工作！