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[摘 要]近年来，为适应经济社会快速发展对艺术类高技能人才的需求，国内综合性艺术类高职院校相继成立，为国家和地方文化艺术事业的发展作出了重要贡献。但当前我国艺术类高职院校普遍存在办学规模较小，人才培养模式缺乏创新，与市场结合不够紧密，尤其是师资建设滞后等问题，影响了艺术类人才的培养质量。针对以上问题，本文以陕西艺术职业学院师资队伍建设为切入点，分析其面临的机遇和挑战，提出有针对性和可操作性的解决策略。
[关键词]艺术类高职院校 师资队伍建设 问题 解决策略
随着文化强国战略的不断推进，文化艺术人才需求快速增加，作为高等教育重要组成部分的艺术类高职院校，其重要性不断凸显。为顺应国家经济社会及文化事业发展的需要，1999年在浙江省艺术学校与浙江省电影学校基础上合并组建的浙江艺术职业学院，有力推进了我国综合性艺术类高职院校的快速发展。此后湖南艺术职业学院、四川艺术职业学院、山西艺术职业学院、河南艺术职业学院、安徽艺术职业学院、河北艺术职业学院、陕西艺术职业学院、宁夏艺术职业学院等相继成立，为推进文化传承发展，服务国家和地方文化艺术事业作出了重要的贡献。
但是，认真审视国内综合性艺术类高职院校近二十年的发展历程，我们不难发现，综合性艺术类高职院校在快速发展的过程中，普遍存在师资队伍建设滞后、专业带头人和双师型教师引领示范作用未得到有效发挥等问题。因此，努力建立一支师德高尚、素质优良、充满活力的教师队伍就成为综合性艺术类高职院校急需解决的问题。
本文以陕西艺术职业学院为例，分析了其成立以来所面临的机遇和挑战，结合师资队伍建设实践，认真梳理综合性高职院校师资队伍建设存在的问题，努力探索综合性高职院校师资队伍建设的新思路和新举措，以期为推进综合性高职院校建设一支德艺双馨、结构优化、精干高效的高水平师资队伍提供些许借鉴。
1.机遇
一是政策机遇。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中明确提出，要大力发展职业教育，满足社会对高素质劳动者和技能型人才的需要。《教育部关于加强和改进中小学艺术教育活动的意见》中也明确指出，要把中小学艺术教育活动列入学校教育教学的整体计划之中。二是市场机遇。《陕西省国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》中文化方面的目标就是建设发展文化艺术人才队伍，提供基本公共文化服務等。在“一带一路”倡议深入推进，关中城市带、西咸城市群发展及西安建设全域旅游示范城市等因素的影响下，陕西艺术人才的需求呈刚性增长态势。这有利于陕西艺术职业学院发挥地域优势，进一步拓展发展空间，融入新的发展格局，为实现陕西“文化强省”和西北地区文化艺术事业发展提供有力的人才支撑。三是历史机遇。国务院办公厅印发的《关于支持戏曲传承发展若干政策的通知》中明确指出，力争在“十三五”期间，健全戏曲艺术保护传承工作体系、学院教育与戏曲艺术表演相结合的人才培养体系，形成全社会重视戏曲，关心支持戏曲艺术发展的生动局面。陕西省委、省政府十分重视以秦腔为代表的地方戏曲艺术振兴，出台了振兴秦腔艺术的相关政策。陕西艺术职业学院在振兴秦腔方面也发挥了特殊的作用，尤其在以秦腔为代表的陕西地方戏曲人才培养方面有着不可替代的作用。
2.挑战
一是生源减少。随着高考人数的减少，高校生源竞争越来越激烈，陕西艺术职业学院要达到5000人的规模面临着巨大的压力和困难。二是优秀人才吸引力不足。办学条件薄弱，对高层次拔尖人才的吸引力较低，要建设一支高水平师资队伍也面临着较大的困难。三是办学基础条件薄弱。现有的学生规模和自有办学面积不足百亩的矛盾已成为制约学院可持续发展的瓶颈，有3000多名学生在租赁的校区上学，管理难度和办学成本较大。
1.基本状况
陕西艺术职业学院自2010年合并筹建以来，随着规模的扩大和专业的发展，师资队伍力量得到明显的加强，师资规模有了较大发展，师资水平得到了整体提升，学历、职务、年龄、数量等结构明显改善。专任教师数量从2010年10月的107人（含人事代理）发展到2018年10月的249人（含人事代理），增幅达 132.71%，基本满足了学院建设发展对师资的需求。2010年10月以来，专任教师参加学历学位进修和访问约30余人（次），参加国培、省培、顶岗实习、外派学习培训近300人（次），遴选了两批专业带头人和52名中青年骨干教师。荣获省级知名教师称号的2人，荣获省级优秀教师称号的1人，荣获省级教学名师称号的2人。已初步形成包括优秀青年骨干教师、专业带头人选拔培养、研修项目资助、国内访问学者项目实施等多层次、多类型的人才培养体系。
2.2010至2018年师资队伍结构变化
（1）教师数量
（3）专业技术职务结构
（4）年龄结构
2.存在的问题和不足
一是教师总量仍不足。与在校生规模相比，目前教师人数还不能完全满足教学科研需要，生师比仍然偏高。受专业、课程设置等因素影响，学院有兼职教师120余人，其中35%的课程需由外聘兼职教师完成。二是梯队性不强。职务结构上，正高职称人数较少，副高职称人数较多，中级职称人数较少，初级职称人数较多，中间断层严重。年龄结构上，师资队伍整体老化严重，年轻教师较多，中坚力量较少。学历结构上，第一学历普遍较低，中老年教师学历较低，硕士研究生学历主要集中在青年教师中。师资来源比较单一，兼职教师队伍稳定性较差。三是总体水平不高，主要是专业带头人和高水平教师团队缺乏。具有竞争力的人才资源仍然极为紧缺，大师级人才和拔尖人才数量极少，对专业发展的支撑不够，成为制约学院内涵式发展的瓶颈，高水平师资团队尚未形成，效应不明显。四是机制不完善。教师发展中心的作用没有得到充分发挥，培训力度不够，在以岗位聘任制为基础的人事制度改革中，考核评价体系还没有形成，教师在从中级职称向高级职称转型的过程中，急功近利、片面追求眼前利益而忽略了自身的长远发展。
1.指导思想和总体目标
学院应坚持“人才强校”的办学思路，主动顺应高等教育内涵发展模式的转变，深化师资队伍改革，优化师资队伍结构，强化制度建设，全面提升师资队伍的综合素质和核心竞争力。以“一流专业”建设为统揽，以精品课程、优秀教材、教学名师建设为依托，以人才培养为核心，以校内人事制度和分配制度改革为动力，以制度建设为保证，建设和培养一支师德优良、数量充足、结构合理、梯队均衡、水平较高、能力较强的师资队伍。
2.主要措施
一是围绕专业发展目标，培养和引进高层次领军人才，推进专业学术团队建设。学院应将专业发展作为人才资源配置的导向，通过一系列措施使教师队伍建设与专业建设紧密结合起来。如加大高层次人才引进力度，设立特聘学者岗位计划;进一步加强专业带头人和中青年骨干教师队伍建设，激励和培养优秀拔尖人才;制订学术创新团队建设暂行办法，设立学术创新团队基金，进一步推进学术创新团队建设，打造教科研精兵强将和名师工作室;通过国内访问学者、国培省培、外派进修、学历进修、短期培训等形式对专任教师进行轮训;在国内知名艺术院校建立教师培养基地，鼓励并支持中青年骨干教师参加各类专业前沿知识研讨会，拓宽教师的学术视野，提升教师的竞争力;设立“教师著作出版基金”，支持更多的专业带头人和骨干教师出版学术著作等。
二是坚持引进和培养相结合，全面提升师资队伍水平。为保持师资队伍规模平稳增长，保障师资数量和质量，学院增加了從国内外知名艺术院校招聘高水平硕、博士生的数量，重视青年教师教学和科研能力的培养，对新参加工作的青年教师实行导师制，充分发挥老教师对青年教师的指导作用;大力开展青年教师赛教、教案交流、教学展览和教学质量考评等活动，设立青年教师科研专项基金，调动青年教师从事科学研究的积极性;实施“青年教师发展研修计划”，组织青年教师参加国内外多种形式的进修培训和学术研修活动;根据高等职业教育规律和学院教学实训实际，采取灵活多样的人才聘用方式，拓宽师资来源渠道，形成多元化、开放式的师资来源格局;积极争取社会资源，招聘企业、协会、演出团体等既有较高学术造诣，又有丰富实践经验的各类高层次专业人才，并为其提供兼职或专职教师岗位。
三是深化人事管理制度改革，通过制度创新、管理创新，建立健全激励、竞争和约束机制，充分调动广大教师的积极性。学院以教师岗位设置与人员聘用为契机，强化岗位聘用目标责任考核。坚持“德才兼备、重在实绩”的原则，构建科学合理的教师绩效评价体系及分层分类考核评价机制，充分发挥评价体系对教师发展的导向作用，将教师评价考核结果作为选拔任用、职务晋升、分配激励的重要依据。以师德为核心，加强教师职业道德建设，建立师德考评制度，在教师考核体系中单列师德指标，突出师德的导向机制，在教师职务聘任、职务晋升、业务进修和评优奖励等过程中实行师德一票否决制。
四是为人才发展提供良好的条件和环境。学院坚持“以教学为中心，以教师为根本”的思想，提高服务质量，注重环境建设，大力营造“尊重知识、尊重人才”的文化氛围和校园文化环境，切实关心和保障教师特别是青年教师的利益，积极为他们创造良好的工作条件，将感情留人、事业留人和待遇留人有机地结合起来，充分调动了教师的积极性。
[1]中央政府门户网站：《中国教育概况——2010年全国教育事业发展情况》。
[2]文化部文化科技司组编：《改革开放三十年中国艺术职业教育蓝皮书》，文化艺术出版社，2009。
[3]王涛：《高等艺术职业教育发展的问题剖析与对策》，《教育探索》2012年第12期。
[4]王玉苓、关正燃：《浅谈艺术高职院校青年教师队伍建设》，《职业教育》2002年第7期。
[5]孟繁悟：《综合性高等艺术院校师资队伍建设研究》，学位论文，东北师范大学，2002，4。
[6]施王伟：《应以多元化择师架构高职艺术院校师资队伍》，《台州学院学报》2011年第4期。
作者单位：陕西艺术职业学院 陕西西安
[关键词]艺术类高职院校 师资队伍建设 问题 解决策略
随着文化强国战略的不断推进，文化艺术人才需求快速增加，作为高等教育重要组成部分的艺术类高职院校，其重要性不断凸显。为顺应国家经济社会及文化事业发展的需要，1999年在浙江省艺术学校与浙江省电影学校基础上合并组建的浙江艺术职业学院，有力推进了我国综合性艺术类高职院校的快速发展。此后湖南艺术职业学院、四川艺术职业学院、山西艺术职业学院、河南艺术职业学院、安徽艺术职业学院、河北艺术职业学院、陕西艺术职业学院、宁夏艺术职业学院等相继成立，为推进文化传承发展，服务国家和地方文化艺术事业作出了重要的贡献。
但是，认真审视国内综合性艺术类高职院校近二十年的发展历程，我们不难发现，综合性艺术类高职院校在快速发展的过程中，普遍存在师资队伍建设滞后、专业带头人和双师型教师引领示范作用未得到有效发挥等问题。因此，努力建立一支师德高尚、素质优良、充满活力的教师队伍就成为综合性艺术类高职院校急需解决的问题。
本文以陕西艺术职业学院为例，分析了其成立以来所面临的机遇和挑战，结合师资队伍建设实践，认真梳理综合性高职院校师资队伍建设存在的问题，努力探索综合性高职院校师资队伍建设的新思路和新举措，以期为推进综合性高职院校建设一支德艺双馨、结构优化、精干高效的高水平师资队伍提供些许借鉴。
综合性艺术类高职院校面临的机遇和挑战
1.机遇
一是政策机遇。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中明确提出，要大力发展职业教育，满足社会对高素质劳动者和技能型人才的需要。《教育部关于加强和改进中小学艺术教育活动的意见》中也明确指出，要把中小学艺术教育活动列入学校教育教学的整体计划之中。二是市场机遇。《陕西省国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》中文化方面的目标就是建设发展文化艺术人才队伍，提供基本公共文化服務等。在“一带一路”倡议深入推进，关中城市带、西咸城市群发展及西安建设全域旅游示范城市等因素的影响下，陕西艺术人才的需求呈刚性增长态势。这有利于陕西艺术职业学院发挥地域优势，进一步拓展发展空间，融入新的发展格局，为实现陕西“文化强省”和西北地区文化艺术事业发展提供有力的人才支撑。三是历史机遇。国务院办公厅印发的《关于支持戏曲传承发展若干政策的通知》中明确指出，力争在“十三五”期间，健全戏曲艺术保护传承工作体系、学院教育与戏曲艺术表演相结合的人才培养体系，形成全社会重视戏曲，关心支持戏曲艺术发展的生动局面。陕西省委、省政府十分重视以秦腔为代表的地方戏曲艺术振兴，出台了振兴秦腔艺术的相关政策。陕西艺术职业学院在振兴秦腔方面也发挥了特殊的作用，尤其在以秦腔为代表的陕西地方戏曲人才培养方面有着不可替代的作用。
2.挑战
一是生源减少。随着高考人数的减少，高校生源竞争越来越激烈，陕西艺术职业学院要达到5000人的规模面临着巨大的压力和困难。二是优秀人才吸引力不足。办学条件薄弱，对高层次拔尖人才的吸引力较低，要建设一支高水平师资队伍也面临着较大的困难。三是办学基础条件薄弱。现有的学生规模和自有办学面积不足百亩的矛盾已成为制约学院可持续发展的瓶颈，有3000多名学生在租赁的校区上学，管理难度和办学成本较大。
师资队伍建设现状
1.基本状况
陕西艺术职业学院自2010年合并筹建以来，随着规模的扩大和专业的发展，师资队伍力量得到明显的加强，师资规模有了较大发展，师资水平得到了整体提升，学历、职务、年龄、数量等结构明显改善。专任教师数量从2010年10月的107人（含人事代理）发展到2018年10月的249人（含人事代理），增幅达 132.71%，基本满足了学院建设发展对师资的需求。2010年10月以来，专任教师参加学历学位进修和访问约30余人（次），参加国培、省培、顶岗实习、外派学习培训近300人（次），遴选了两批专业带头人和52名中青年骨干教师。荣获省级知名教师称号的2人，荣获省级优秀教师称号的1人，荣获省级教学名师称号的2人。已初步形成包括优秀青年骨干教师、专业带头人选拔培养、研修项目资助、国内访问学者项目实施等多层次、多类型的人才培养体系。
2.2010至2018年师资队伍结构变化
（1）教师数量
（3）专业技术职务结构
（4）年龄结构
2.存在的问题和不足
一是教师总量仍不足。与在校生规模相比，目前教师人数还不能完全满足教学科研需要，生师比仍然偏高。受专业、课程设置等因素影响，学院有兼职教师120余人，其中35%的课程需由外聘兼职教师完成。二是梯队性不强。职务结构上，正高职称人数较少，副高职称人数较多，中级职称人数较少，初级职称人数较多，中间断层严重。年龄结构上，师资队伍整体老化严重，年轻教师较多，中坚力量较少。学历结构上，第一学历普遍较低，中老年教师学历较低，硕士研究生学历主要集中在青年教师中。师资来源比较单一，兼职教师队伍稳定性较差。三是总体水平不高，主要是专业带头人和高水平教师团队缺乏。具有竞争力的人才资源仍然极为紧缺，大师级人才和拔尖人才数量极少，对专业发展的支撑不够，成为制约学院内涵式发展的瓶颈，高水平师资团队尚未形成，效应不明显。四是机制不完善。教师发展中心的作用没有得到充分发挥，培训力度不够，在以岗位聘任制为基础的人事制度改革中，考核评价体系还没有形成，教师在从中级职称向高级职称转型的过程中，急功近利、片面追求眼前利益而忽略了自身的长远发展。
师资队伍建设策略
1.指导思想和总体目标
学院应坚持“人才强校”的办学思路，主动顺应高等教育内涵发展模式的转变，深化师资队伍改革，优化师资队伍结构，强化制度建设，全面提升师资队伍的综合素质和核心竞争力。以“一流专业”建设为统揽，以精品课程、优秀教材、教学名师建设为依托，以人才培养为核心，以校内人事制度和分配制度改革为动力，以制度建设为保证，建设和培养一支师德优良、数量充足、结构合理、梯队均衡、水平较高、能力较强的师资队伍。
2.主要措施
一是围绕专业发展目标，培养和引进高层次领军人才，推进专业学术团队建设。学院应将专业发展作为人才资源配置的导向，通过一系列措施使教师队伍建设与专业建设紧密结合起来。如加大高层次人才引进力度，设立特聘学者岗位计划;进一步加强专业带头人和中青年骨干教师队伍建设，激励和培养优秀拔尖人才;制订学术创新团队建设暂行办法，设立学术创新团队基金，进一步推进学术创新团队建设，打造教科研精兵强将和名师工作室;通过国内访问学者、国培省培、外派进修、学历进修、短期培训等形式对专任教师进行轮训;在国内知名艺术院校建立教师培养基地，鼓励并支持中青年骨干教师参加各类专业前沿知识研讨会，拓宽教师的学术视野，提升教师的竞争力;设立“教师著作出版基金”，支持更多的专业带头人和骨干教师出版学术著作等。
二是坚持引进和培养相结合，全面提升师资队伍水平。为保持师资队伍规模平稳增长，保障师资数量和质量，学院增加了從国内外知名艺术院校招聘高水平硕、博士生的数量，重视青年教师教学和科研能力的培养，对新参加工作的青年教师实行导师制，充分发挥老教师对青年教师的指导作用;大力开展青年教师赛教、教案交流、教学展览和教学质量考评等活动，设立青年教师科研专项基金，调动青年教师从事科学研究的积极性;实施“青年教师发展研修计划”，组织青年教师参加国内外多种形式的进修培训和学术研修活动;根据高等职业教育规律和学院教学实训实际，采取灵活多样的人才聘用方式，拓宽师资来源渠道，形成多元化、开放式的师资来源格局;积极争取社会资源，招聘企业、协会、演出团体等既有较高学术造诣，又有丰富实践经验的各类高层次专业人才，并为其提供兼职或专职教师岗位。
三是深化人事管理制度改革，通过制度创新、管理创新，建立健全激励、竞争和约束机制，充分调动广大教师的积极性。学院以教师岗位设置与人员聘用为契机，强化岗位聘用目标责任考核。坚持“德才兼备、重在实绩”的原则，构建科学合理的教师绩效评价体系及分层分类考核评价机制，充分发挥评价体系对教师发展的导向作用，将教师评价考核结果作为选拔任用、职务晋升、分配激励的重要依据。以师德为核心，加强教师职业道德建设，建立师德考评制度，在教师考核体系中单列师德指标，突出师德的导向机制，在教师职务聘任、职务晋升、业务进修和评优奖励等过程中实行师德一票否决制。
四是为人才发展提供良好的条件和环境。学院坚持“以教学为中心，以教师为根本”的思想，提高服务质量，注重环境建设，大力营造“尊重知识、尊重人才”的文化氛围和校园文化环境，切实关心和保障教师特别是青年教师的利益，积极为他们创造良好的工作条件，将感情留人、事业留人和待遇留人有机地结合起来，充分调动了教师的积极性。
参考文献：
[1]中央政府门户网站：《中国教育概况——2010年全国教育事业发展情况》。
[2]文化部文化科技司组编：《改革开放三十年中国艺术职业教育蓝皮书》，文化艺术出版社，2009。
[3]王涛：《高等艺术职业教育发展的问题剖析与对策》，《教育探索》2012年第12期。
[4]王玉苓、关正燃：《浅谈艺术高职院校青年教师队伍建设》，《职业教育》2002年第7期。
[5]孟繁悟：《综合性高等艺术院校师资队伍建设研究》，学位论文，东北师范大学，2002，4。
[6]施王伟：《应以多元化择师架构高职艺术院校师资队伍》，《台州学院学报》2011年第4期。
作者单位：陕西艺术职业学院 陕西西安