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【摘要】该文从统计学和组织行为学出发,对高校辅导员进行有关工作满意度的问卷调查,分析辅导员职业承诺水平的现状,从职业锚理论角度提出培养高水平职业承诺辅导员队伍的建议,为加强辅导员队伍建设提供科学依据。
【关键词】高校辅导员;职业承诺;职业锚
为了进一步了解高校辅导员的实际工作状态,我们于2008年年底—2009年5月对省内13所普通高校辅导员开展了专题调研活动。调查采用自编的高校辅导员工作满意度调查问卷,共70个问题,主要从工作价值观、工作压力、工作满意度三个维度了解高校辅导员目前的工作心理状态。调查采用随机抽样的方法,共发放问卷260份,回收260份,其中有效问卷250份,有效率为96.15%。在采取问卷调查的基础上,我们还对部分高校进行了实地调研,以期准确掌握高校辅导员的心理状态。本文试根据调查中辅导员对工作价值观、对工作满意度、工作压力几个维度的具体反映,作为职业承诺的点观测结果,就如何提高高校辅导员职业承诺水平提出对策性建议,以促进高校辅导员的成长与进步。
一、高校辅导员职业承诺内涵
所谓职业承诺,是指员工对其所从事的职业的一种认同和投入的态度。辅导员的职业承诺即辅导员在心中签署的与职业有关的“心理合同”,它与辅导员的工作态度、工作表现和留业意愿关系密切,影响着学校组织的效率和功能,并与辅导员职业化队伍建设相辅相成。所谓辅导员职业承诺是辅导员对其所从事职业的心理归属感,其主要形式包括三个层面:情感承诺,指辅导员对所从事职业在感情上的依附、认同及投入;规范承诺,指辅导员受长期形成的社会责任感和社会规范的约束,为尽自己的责任而留在现岗位上工作;继续承诺,指对离开现职业代价的认知,即辅导员为不失去已有职位和多年投入所换来的福利待遇、资历、地位及工作技术而不得不留业的一种态度。职业承诺高的人的重要表现是认同和忠诚于所从事的职业,并对职业活动比较投入,不愿意变换现在的职业。而职业承诺低的人则往往厌倦所从事的职业,进而在工作中敷衍了事,甚至消极怠工,并试图另谋其他职业。
高校辅导员是高校教师队伍中的重要组成部分,其职业角色与一般的专业教师和行政管理干部有明显的不同,对辅导员职业承诺的研究具有现实意义。尤其是在辅导员队伍高学历化的今天,为发挥高学历辅导员的人力资源优势,提高这支队伍的整体素质和工作绩效,需要对高校辅导员的职业承诺进行专门研究,了解辅导员对职业的态度,帮助他们提升对职业的认识和承诺水平。
二、高校辅导员职业承诺现状
此次调查样本描述性统计结果显示,被试男性辅导员1258人,女性辅导员125人;辅导员的年龄处于30岁及以下的195人,占78%,31～40岁的53人占21.2%,41岁以上的2人,占0.8%;有49.6%的辅导员具有本科学历,48.4%的辅导员具有硕士研究生学历,博士学历的占1.6%;辅导员的职称主要为中级和初级职称,从事辅导员工作的时间为1～2年的有93人,3～4年的83人,5～6年的74人;有行政职务的180人,无行政职务的170人。调查结果显示,高校辅导员职业承诺更具体地体现在工作价值观、工作压力和工作满意度三个层面,由于工作分工的不同和报酬、升迁机会的不均等,不同年龄、学历、职称,从事辅导员工作时间的长短,造成辅导员在职业承诺维度维度上存在着差异,具体情况如下:
从表一可以看出,高校辅导员工作价值观总体水平较高,值为4.19918,大大高于临界值3,说明高校辅导员对工作价值观的看法和评价比较正向积极,也就是说当今高校辅导员对工作价值观总的来说持积极认可态度。高校辅导员作为教师群体中的特殊一员,在人们的观念中属于具有较高品行修养及丰富文化知识的示范者,应该成为大学生的指导者和引路人。这对辅导员来说是一种尊重和期望,但也是一种责任和约束。调查还显示在辅导员工作价值观的各个维度上,平均值均大于4,各维度平均值大小依次是:组织关系>物质需求>自我实现需求>发展与尊重需求>安全稳定。从价值观角度而言,被调查对象对辅导员这个职业的情感承诺和规范承诺的职业承诺较高。
如表二所示,高校辅导员工作压力总体水平较高,值为3.16244,属中等程度压力。其中工作本身压力分数(3.6957)最高,其次为组织管理压力3.4967,再次为角色压力3.2251,第四是职业发展压力3.1024,最低为人际关系压力2.2923。可见,辅导员总体感觉工作压力偏高,其中工作本身压力均值最高。
如表三所示,尽管辅导员工作满意度总体水平较高,值为3.2946,属于中等程度满意,但从各项目的得分情况看来,辅导员在工资收入、福利制度、进修提升、办公条件、建议落实等方面的满意度处于较低水平,在过于繁重的工作任务面前,普遍感觉压力较大,满意度不高。
在实际走访中我们了解到,由于工作本身所带来的压力强度影响了辅导员对其职业的情感承诺,被试辅导员中对对“辅导员工作使我越来越感到厌倦”、学校对辅导员越来越高的要求使我疲惫不堪”、“我多次想到要换个地方工作”等问题持非常同意和同意态度的分别占43%、71%、15%。由于工资收入、福利制度、进修提升、办公条件上所反映出的低工作满意度影响了辅导员对其职业的继续承诺,不少辅导员尤其是年轻辅导员希望有可能的话换个行业或换个岗位,对现任工作岗位投入少、关注少、动力少的人不在少数。现实中高校辅导员职业承诺水平程度是较低的。
目前高校辅导员职业承诺水平低的现状已引起了各的重视,并提出应从制度上、政策上去解决这一问题。但真正关注辅导员队伍的建设,不仅要求从制度上、政策上去改变现状,更需要了解辅导员对该职业的态度和情感,这种态度和情感的核心表现即职业承诺。到底什么因素会影响到辅导员的职业承诺,什么样的变量会带来高水平的职业承诺?施恩(E.H.Schein)于1978年提出职业锚理论为我们研究辅导员职业承诺提供了另一个视角。
三、辅导员职业锚与职业承诺的关系
施恩是从职业发展观出发勾勒出个人与组织相互作用的基本图式。他把一个人面临选择时,无论如何都不肯放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观,称为职业锚。每个人的职业选择只有定位在自己适合的职业锚上,才能发挥自己的才能,取得与自己能力相称的业绩,获得自己期望的生活质量,从而获得满足感。施恩认为,职业锚是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后,由习得的实际工作经验所决定,与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相符合,达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。因此,职业锚具有四个方面的特征:一是职业锚以雇员习得的工作经验为基础。职业锚在某种程度上由雇员实际工作经验所决定,而不只是取决于潜在的才干和动机。二是职业锚不是根据各种测试出来的能力、才干或者作业动机、价值观所做的预测,而是新雇员在工作实践中,依据自省得和已被证明的才干、动机、需要和价值观,现实的选择和准确的职业定位。三是职业锚是雇员在实际工作中审视自我动机、需要、价值观及能力,逐步明确个人需要与价值观,明确自己的擅长所在及其发展的重点,并且针对符合个人需要和价值观的工作,以及适合于个人特质的工作,自觉的改善、增强和发展自身才干,达到自我满足和补偿整合的结果。四是雇员个人及其职业锚不是固定不变的。
根据施恩的理论,职业锚大致可以分为8种职业锚型,即技术/职能能力型。管理能力型、自主/独立型、安全/稳定型、创造型、服务型、挑战型、生活型八类。高校辅导员作为职业人员,也有职业锚型的划分,而且有关研究证明,辅导员中各种锚型均有。职业锚是个人职业工作的定位,是长贡献区。无论哪种锚型的辅导员,相对稳定的长期从事辅导员职业,必然增长工作经验;经验的丰富和积累,既使个人知识扩增,也使个人职业职业技能不断增强,直接产生提高工作效率或劳动生产率的明显效益。而辅导员职业承诺水平的高低与职业锚型之间的承接关系在工作满意度中有明显的显现。
因此,要使不同锚型的辅导员都有较高的满意度,必须了解不同锚型辅导员的系留所在。职业锚准确的反映个人职业需要及其所追求的职业工作环境,反映个人的价值观和抱负。透过职业锚,组织获得辅导员个人正确信息的反馈,这样,组织才可能有针对性的对辅导员职业发展设置可行的、有效的、顺畅的职业通道;个人则因为组织有效的职业管理,自身的职业需要的以满足,必然深化对组织的情感认同与服从。于是,组织与个人双方相互深化了解,互相交融,达到深度而稳定的相互接纳。一般来说系留点得到满足,职业承诺水平高,职业则相对稳定,工作满意度趋高,多积极言论,多主动工作行为;系留点未得到满足,职业承诺水平低,倾向于离岗,工作满意度趋低,多抱怨牢骚,常有消极怠工。
四、职业锚理论对提高辅导员职业承诺水平的启示
根据职业锚理论,辅导员的职业系留点是影响辅导员职业承诺的核心因素,是辅导员对所从事职业的一种内隐的心理契约。高水平的情感承诺是辅导员职业承诺的核心,它和个体的工作效绩、去留倾向高度相关,继续承诺和规范承诺则是感情承诺的基础。因此,要预知辅导员的职业承诺,从而采取相应措施,高校就必须在实证的基础上做好价值赋予和外在牵引两方面工作。
1、价值赋予
高校辅导员职业锚形成的过程,也是辅导员价值的形成过程,它是辅导员在实际工作中,重新审视自我动机、需要、价值观及能力,逐步明确个人需要与价值观,明确自己的擅长所在及其发展的重点,并且针对符合个人需要和价值观的工作,以及适合于个人特质的工作,自觉的改善、增强和发展自身才干,达到自我满足和补偿。经过这种整合,辅导员寻找到自己长期稳定的职业定位。因此,高校要做好价值赋予的工作。这里的价值赋予,是高校引导辅导员主动明晰自己的职业承诺而非强加。这是辅导员对其职业道德适应的前提,是形成职业承诺的关键。具体地讲,就是辅导员要正确认识自己所从事职业的重要性,不可缺性,以及自己践行的职业道德的社会性、塑造性和未来性,进而产生一种神圣的责任感、历史感和光荣感。于是赋予自己所从事职业道德价值。教育心理学的理论表明,这种赋予的价值越大,就越热爱自己的职业,对从事的职业认同度就高,对其应具有的职业道德吸纳度就大,适应其职业道德的周期就越短,敬业精神和乐教意识就越亢奋。在这种积极的价值赋予的长期作用下,必然实现职业承诺的高水平化。
2、外在牵引
职业锚理论的是组织承诺与个人承诺的相互作用基本图式。辅导员的职业承诺并不完全是由辅导员自觉地产生的,而与外在的综合牵引相关联。外在的条件和扭转,为辅导员对其职业承诺水平的提高起着相当重要的作用。
(1)激扬鼓励,建立辅导员职业保障机制。学校应从职业特性出发,提高辅导员的社会地位和经济地位,建立社会支持系统。高校应建立健全辅导员职业保障机制,在辅导员的教师编制、级别待遇、职称评聘、住房、津贴等方面给予适当的倾斜,最大限度地解除他们的后顾之忧,使其能够全身心地投入到所从事的事业之中。
(2)科学管理,健全辅导员管理考核机制。高校要把握辅导员的真实职业动机,使其组织承诺和职业承诺相统一。因此合理地评价辅导员的工作绩效,肯定他们的工作成绩和劳动价值,使他们获得心理上的满足和成就感,进而提升工作的积极性。在科学公正的业绩考核的基础上,还应制定相应的激励性薪酬制度,做到赏罚分明、公平合理。高校还应进一步建立和完善系统的、行之有效的辅导员目标管理、规章制度管理以及监督检查体系。
(3)面向未来,完善辅导员培训发展机制。高校辅导员工作长期以来存在“重实践、轻理论,重操作、轻研究”的现象,辅导员岗位本质上是思想政治教育,但实际上以管理和服务为主。学校应重新诠释辅导员职业概念,准确定位辅导员职责,提高职业期望。根据对辅导员工作内容分工细化设计,突出专业服务职能,促进辅导员内职业生涯的发展。并设置辅导员相关的资格认证,设立职业发展目标,拓宽职业发展平台,使辅导员的职业发展和自我实现的需求结合起来,促进辅导员个体的协调性成长。此外,高校还要积极加强辅导员的团队文化建设。
参考文献
[1]张耀灿,陈万柏.思想政治教育学原理[M].北京:高等教育出版社,2001.
[2]赵国祥,杨巍峰.管理心理学[M].开封:河南大学出版社,2002.
[3]陈云英,孙绍邦.教师工作满意度的测量研究[J].心理科学,1994,(3).
[4]罗屹峰,刘燕华.教师工作满意度形成的心理机制研究[J].兰州大学学报,2007,(3).
[5]罗双平.青年职业生涯规划的基本步骤[J].中国青年研究,2003,08.
[6]【美】杰服里.职业生涯管理[M].清华大学出版社,2006,1.
【关键词】高校辅导员;职业承诺;职业锚
为了进一步了解高校辅导员的实际工作状态,我们于2008年年底—2009年5月对省内13所普通高校辅导员开展了专题调研活动。调查采用自编的高校辅导员工作满意度调查问卷,共70个问题,主要从工作价值观、工作压力、工作满意度三个维度了解高校辅导员目前的工作心理状态。调查采用随机抽样的方法,共发放问卷260份,回收260份,其中有效问卷250份,有效率为96.15%。在采取问卷调查的基础上,我们还对部分高校进行了实地调研,以期准确掌握高校辅导员的心理状态。本文试根据调查中辅导员对工作价值观、对工作满意度、工作压力几个维度的具体反映,作为职业承诺的点观测结果,就如何提高高校辅导员职业承诺水平提出对策性建议,以促进高校辅导员的成长与进步。
一、高校辅导员职业承诺内涵
所谓职业承诺,是指员工对其所从事的职业的一种认同和投入的态度。辅导员的职业承诺即辅导员在心中签署的与职业有关的“心理合同”,它与辅导员的工作态度、工作表现和留业意愿关系密切,影响着学校组织的效率和功能,并与辅导员职业化队伍建设相辅相成。所谓辅导员职业承诺是辅导员对其所从事职业的心理归属感,其主要形式包括三个层面:情感承诺,指辅导员对所从事职业在感情上的依附、认同及投入;规范承诺,指辅导员受长期形成的社会责任感和社会规范的约束,为尽自己的责任而留在现岗位上工作;继续承诺,指对离开现职业代价的认知,即辅导员为不失去已有职位和多年投入所换来的福利待遇、资历、地位及工作技术而不得不留业的一种态度。职业承诺高的人的重要表现是认同和忠诚于所从事的职业,并对职业活动比较投入,不愿意变换现在的职业。而职业承诺低的人则往往厌倦所从事的职业,进而在工作中敷衍了事,甚至消极怠工,并试图另谋其他职业。
高校辅导员是高校教师队伍中的重要组成部分,其职业角色与一般的专业教师和行政管理干部有明显的不同,对辅导员职业承诺的研究具有现实意义。尤其是在辅导员队伍高学历化的今天,为发挥高学历辅导员的人力资源优势,提高这支队伍的整体素质和工作绩效,需要对高校辅导员的职业承诺进行专门研究,了解辅导员对职业的态度,帮助他们提升对职业的认识和承诺水平。
二、高校辅导员职业承诺现状
此次调查样本描述性统计结果显示,被试男性辅导员1258人,女性辅导员125人;辅导员的年龄处于30岁及以下的195人,占78%,31～40岁的53人占21.2%,41岁以上的2人,占0.8%;有49.6%的辅导员具有本科学历,48.4%的辅导员具有硕士研究生学历,博士学历的占1.6%;辅导员的职称主要为中级和初级职称,从事辅导员工作的时间为1～2年的有93人,3～4年的83人,5～6年的74人;有行政职务的180人,无行政职务的170人。调查结果显示,高校辅导员职业承诺更具体地体现在工作价值观、工作压力和工作满意度三个层面,由于工作分工的不同和报酬、升迁机会的不均等,不同年龄、学历、职称,从事辅导员工作时间的长短,造成辅导员在职业承诺维度维度上存在着差异,具体情况如下:
从表一可以看出,高校辅导员工作价值观总体水平较高,值为4.19918,大大高于临界值3,说明高校辅导员对工作价值观的看法和评价比较正向积极,也就是说当今高校辅导员对工作价值观总的来说持积极认可态度。高校辅导员作为教师群体中的特殊一员,在人们的观念中属于具有较高品行修养及丰富文化知识的示范者,应该成为大学生的指导者和引路人。这对辅导员来说是一种尊重和期望,但也是一种责任和约束。调查还显示在辅导员工作价值观的各个维度上,平均值均大于4,各维度平均值大小依次是:组织关系>物质需求>自我实现需求>发展与尊重需求>安全稳定。从价值观角度而言,被调查对象对辅导员这个职业的情感承诺和规范承诺的职业承诺较高。
如表二所示,高校辅导员工作压力总体水平较高,值为3.16244,属中等程度压力。其中工作本身压力分数(3.6957)最高,其次为组织管理压力3.4967,再次为角色压力3.2251,第四是职业发展压力3.1024,最低为人际关系压力2.2923。可见,辅导员总体感觉工作压力偏高,其中工作本身压力均值最高。
如表三所示,尽管辅导员工作满意度总体水平较高,值为3.2946,属于中等程度满意,但从各项目的得分情况看来,辅导员在工资收入、福利制度、进修提升、办公条件、建议落实等方面的满意度处于较低水平,在过于繁重的工作任务面前,普遍感觉压力较大,满意度不高。
在实际走访中我们了解到,由于工作本身所带来的压力强度影响了辅导员对其职业的情感承诺,被试辅导员中对对“辅导员工作使我越来越感到厌倦”、学校对辅导员越来越高的要求使我疲惫不堪”、“我多次想到要换个地方工作”等问题持非常同意和同意态度的分别占43%、71%、15%。由于工资收入、福利制度、进修提升、办公条件上所反映出的低工作满意度影响了辅导员对其职业的继续承诺,不少辅导员尤其是年轻辅导员希望有可能的话换个行业或换个岗位,对现任工作岗位投入少、关注少、动力少的人不在少数。现实中高校辅导员职业承诺水平程度是较低的。
目前高校辅导员职业承诺水平低的现状已引起了各的重视,并提出应从制度上、政策上去解决这一问题。但真正关注辅导员队伍的建设,不仅要求从制度上、政策上去改变现状,更需要了解辅导员对该职业的态度和情感,这种态度和情感的核心表现即职业承诺。到底什么因素会影响到辅导员的职业承诺,什么样的变量会带来高水平的职业承诺?施恩(E.H.Schein)于1978年提出职业锚理论为我们研究辅导员职业承诺提供了另一个视角。
三、辅导员职业锚与职业承诺的关系
施恩是从职业发展观出发勾勒出个人与组织相互作用的基本图式。他把一个人面临选择时,无论如何都不肯放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观,称为职业锚。每个人的职业选择只有定位在自己适合的职业锚上,才能发挥自己的才能,取得与自己能力相称的业绩,获得自己期望的生活质量,从而获得满足感。施恩认为,职业锚是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后,由习得的实际工作经验所决定,与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相符合,达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。因此,职业锚具有四个方面的特征:一是职业锚以雇员习得的工作经验为基础。职业锚在某种程度上由雇员实际工作经验所决定,而不只是取决于潜在的才干和动机。二是职业锚不是根据各种测试出来的能力、才干或者作业动机、价值观所做的预测,而是新雇员在工作实践中,依据自省得和已被证明的才干、动机、需要和价值观,现实的选择和准确的职业定位。三是职业锚是雇员在实际工作中审视自我动机、需要、价值观及能力,逐步明确个人需要与价值观,明确自己的擅长所在及其发展的重点,并且针对符合个人需要和价值观的工作,以及适合于个人特质的工作,自觉的改善、增强和发展自身才干,达到自我满足和补偿整合的结果。四是雇员个人及其职业锚不是固定不变的。
根据施恩的理论,职业锚大致可以分为8种职业锚型,即技术/职能能力型。管理能力型、自主/独立型、安全/稳定型、创造型、服务型、挑战型、生活型八类。高校辅导员作为职业人员,也有职业锚型的划分,而且有关研究证明,辅导员中各种锚型均有。职业锚是个人职业工作的定位,是长贡献区。无论哪种锚型的辅导员,相对稳定的长期从事辅导员职业,必然增长工作经验;经验的丰富和积累,既使个人知识扩增,也使个人职业职业技能不断增强,直接产生提高工作效率或劳动生产率的明显效益。而辅导员职业承诺水平的高低与职业锚型之间的承接关系在工作满意度中有明显的显现。
因此,要使不同锚型的辅导员都有较高的满意度,必须了解不同锚型辅导员的系留所在。职业锚准确的反映个人职业需要及其所追求的职业工作环境,反映个人的价值观和抱负。透过职业锚,组织获得辅导员个人正确信息的反馈,这样,组织才可能有针对性的对辅导员职业发展设置可行的、有效的、顺畅的职业通道;个人则因为组织有效的职业管理,自身的职业需要的以满足,必然深化对组织的情感认同与服从。于是,组织与个人双方相互深化了解,互相交融,达到深度而稳定的相互接纳。一般来说系留点得到满足,职业承诺水平高,职业则相对稳定,工作满意度趋高,多积极言论,多主动工作行为;系留点未得到满足,职业承诺水平低,倾向于离岗,工作满意度趋低,多抱怨牢骚,常有消极怠工。
四、职业锚理论对提高辅导员职业承诺水平的启示
根据职业锚理论,辅导员的职业系留点是影响辅导员职业承诺的核心因素,是辅导员对所从事职业的一种内隐的心理契约。高水平的情感承诺是辅导员职业承诺的核心,它和个体的工作效绩、去留倾向高度相关,继续承诺和规范承诺则是感情承诺的基础。因此,要预知辅导员的职业承诺,从而采取相应措施,高校就必须在实证的基础上做好价值赋予和外在牵引两方面工作。
1、价值赋予
高校辅导员职业锚形成的过程,也是辅导员价值的形成过程,它是辅导员在实际工作中,重新审视自我动机、需要、价值观及能力,逐步明确个人需要与价值观,明确自己的擅长所在及其发展的重点,并且针对符合个人需要和价值观的工作,以及适合于个人特质的工作,自觉的改善、增强和发展自身才干,达到自我满足和补偿。经过这种整合,辅导员寻找到自己长期稳定的职业定位。因此,高校要做好价值赋予的工作。这里的价值赋予,是高校引导辅导员主动明晰自己的职业承诺而非强加。这是辅导员对其职业道德适应的前提,是形成职业承诺的关键。具体地讲,就是辅导员要正确认识自己所从事职业的重要性,不可缺性,以及自己践行的职业道德的社会性、塑造性和未来性,进而产生一种神圣的责任感、历史感和光荣感。于是赋予自己所从事职业道德价值。教育心理学的理论表明,这种赋予的价值越大,就越热爱自己的职业,对从事的职业认同度就高,对其应具有的职业道德吸纳度就大,适应其职业道德的周期就越短,敬业精神和乐教意识就越亢奋。在这种积极的价值赋予的长期作用下,必然实现职业承诺的高水平化。
2、外在牵引
职业锚理论的是组织承诺与个人承诺的相互作用基本图式。辅导员的职业承诺并不完全是由辅导员自觉地产生的,而与外在的综合牵引相关联。外在的条件和扭转,为辅导员对其职业承诺水平的提高起着相当重要的作用。
(1)激扬鼓励,建立辅导员职业保障机制。学校应从职业特性出发,提高辅导员的社会地位和经济地位,建立社会支持系统。高校应建立健全辅导员职业保障机制,在辅导员的教师编制、级别待遇、职称评聘、住房、津贴等方面给予适当的倾斜,最大限度地解除他们的后顾之忧,使其能够全身心地投入到所从事的事业之中。
(2)科学管理,健全辅导员管理考核机制。高校要把握辅导员的真实职业动机,使其组织承诺和职业承诺相统一。因此合理地评价辅导员的工作绩效,肯定他们的工作成绩和劳动价值,使他们获得心理上的满足和成就感,进而提升工作的积极性。在科学公正的业绩考核的基础上,还应制定相应的激励性薪酬制度,做到赏罚分明、公平合理。高校还应进一步建立和完善系统的、行之有效的辅导员目标管理、规章制度管理以及监督检查体系。
(3)面向未来,完善辅导员培训发展机制。高校辅导员工作长期以来存在“重实践、轻理论,重操作、轻研究”的现象,辅导员岗位本质上是思想政治教育,但实际上以管理和服务为主。学校应重新诠释辅导员职业概念,准确定位辅导员职责,提高职业期望。根据对辅导员工作内容分工细化设计,突出专业服务职能,促进辅导员内职业生涯的发展。并设置辅导员相关的资格认证,设立职业发展目标,拓宽职业发展平台,使辅导员的职业发展和自我实现的需求结合起来,促进辅导员个体的协调性成长。此外,高校还要积极加强辅导员的团队文化建设。
参考文献
[1]张耀灿,陈万柏.思想政治教育学原理[M].北京:高等教育出版社,2001.
[2]赵国祥,杨巍峰.管理心理学[M].开封:河南大学出版社,2002.
[3]陈云英,孙绍邦.教师工作满意度的测量研究[J].心理科学,1994,(3).
[4]罗屹峰,刘燕华.教师工作满意度形成的心理机制研究[J].兰州大学学报,2007,(3).
[5]罗双平.青年职业生涯规划的基本步骤[J].中国青年研究,2003,08.
[6]【美】杰服里.职业生涯管理[M].清华大学出版社,2006,1.