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摘 要：作为企业生产发展中的创造性因素，企业是否具备高素质人才资源至关重要。与其他所有制企业相比，国有建筑企业一直以来岗位津贴较低且工作地点不固定，员工流失问题比较严重，阻碍着企业的进一步发展。因此，在当前国有建筑施工企业经营管理中，需重视人力资源管理问题，采取有效手段留住人才，保持企业发展活力。
关键词：国有建筑施工企业;人力資源管理;问题;对策
引言
在新的时代背景下，国有企业应时刻关注自身的转型发展，关注新的增长点，并重点构建集约型增长模式，以实现自身的高质量发展。传统的国有企业在发展过程中对制度红利、人口红利依赖程度较高，新经济形式与社会形式的出现，使得国有企业的传统优势开始缩减，因而需要通过自身的科学管理彰显人力资源优势。国企需要深入到改革发展浪潮之中，关注人力资源效能的提升，并最终实现人力资源结构的优化。
一、国有施工企业人力资源管理存在的问题
（一）中坚人才流失严重，后备人才不足
分析企业的人才素质结构发现，其在“转型升级”的过程中急需一批专业型人才。施工企业的主要任务是工程承揽、工程施工，是非常典型的劳动密集型企业。在人力资源建设管理的过程中有两个突出问题，一是中年员工对家庭生活的向往、年轻员工对丰富的业余生活的需求，使得大批量的中青年离开施工现场流向大中城市中的稳定、新兴产业，导致施工企业劳动力老龄化，年龄结构不均，人才断层逐渐加剧;二是员工基数大，人群不稳定，综合素质参差不齐，人员的流动性较大，人力资源管理工作受各种未知因素制约和影响较大。
（二）优质稀缺人才较短缺
优质的管理型人才和技术型人才是促进国有企业快速发展的有力保证，也是人力资源管理的重点所在。在国有企业人力资源管理中，有必要进行优质管理人员、技术人员管理方式的创新，以此来留住人才。然而在国有企业公司制改制背景下，企业未能及时地进行人力资源管理方式创新，这使得国有企业经营模式、经营理念及人才管理方式固化，人才流失问题较为严重。另外，在国有企业既有人力资源中，部分人员安于现状，没有积极提高自身的业务能力和综合素质，这导致国有企业优质稀缺人才较少，不利于企业业绩的提升和管理的创新，并且在一定程度上降低了国有企业的竞争能力。
（三）缺乏有效的激励与约束体制
人力资源管理的对象是企业员工，以人为本是企业实施人员管理的核心，企业要想获得持久发展，想在竞争激励的市场环境下赢得生存，就必须不断提高自身的核心竞争力，而核心竞争力的增强无非是人才的竞争，所以，企业人力资源管理部门需要积极完善人才激励与约束体制，以便充分发挥制度的作用，促进企业和谐、稳定发展。但是在传统国企中采取的KPI绩效考核制，因“人情世故”反而无法发挥“严格实行绩效考核，禁止吃大锅饭”的作用，导致的结果要么是“轮流坐庄”，要么是考核流于形式，对人才没有起到激励作用、对庸才没有约束力量。
二、国有施工企业人力资源管理对策
（一）完善人力资源管理制度
施工企业人力资源管理一定要与企业当前发展的现状相结合，通过人才发展战略和经营目标的有效衔接，寻找利益契合点，形成与企业相适应的人力资源管理规划制度。一般情况下需要重视两个层面的问题，一是将企业的生存发展与职工的个人职业生涯相结合，人员管理与施工建设同步规划，在施工规划期，建立职业短期目标、中期目标及长期目标，督促其在施工任务完成的同时，实现个人规划，使人力资源管理的过程中具有一定的预见性、可操作性和指导性，二是建立利益共同体，寻找个人利益和企业利益的契合点，以契合点为纽扣绑定管理。首先从施工需要出发，以企业的资质、平台为着陆点，以员工的知识、技能为基础条件制定科学合理的教育培养计划，在此基础上注意加强创新培训、分类培训，针对不同的项目，不同的施工要求，细化关键工序工艺技术。其次注重实践，深化再教育制度，组织相关的骨干人员到现场进行交流和学习，通过“导师带徒”、“传帮带”、“内训师”等方式，不断对员工的专业学习能力进行强化，进一步激发企业的各类技术人才实战能力，为企业的发展锻造一支技术强兵。
（二）培养发展优质稀缺人才
针对国有企业优质、稀缺人才不足的问题，在新时期的人力资源管理改革中，还应从人才吸引、人才培养和留住人才三个层面进行创新，以此来优化人力资源管理体系建设，实现企业人才配置的优化布局。在人才吸引层面，国有企业应坚持待遇吸引人才、项目吸引人才的方式，一方面提升优质稀缺人才的待遇，保证优秀人才的补给，另一方面积极进行项目创新，通过优质的项目来吸引人才。在人才培养层面，国有企业应对既有的员工开展业务培训和思政教育培训，以此来提升企业员工的工作能力、综合素养。在留住人才方面，必须为优质人才的价值实现创造良好的平台，同时注重企业文化的有效建设，通过文化宣导的方式来增强员工的核心凝聚力。
（三）建设企业文化
企业文化是企业发展的重要动力之一。为进一步发挥企业人力资源管理的价值，需要从企业文化的建设和发展入手。国有企业的文化建设是其价值观导向的体现，良好的企业文化能体现出国有企业的整体精神面貌。积极向上的企业文化能够提高企业的凝聚力，统一员工的目标和行动，激励员工的工作热情，有助于培养员工的归属感，让员工在良好的氛围中发挥自身价值。这样，国有企业的资源能够得到充分开发，部门之间、部门与整体管理系统的联系能够得到加强，进而最大程度发挥企业文化的创造性。
三、结语
实现中华民族伟大复兴，应该注重人才的培养。国有企业需要顺应时代发展趋势，成为人才强国策略的引领者与落实者。从提质增效这一具体要求出发，国有企业人力资源管理人员需要明确管理目标，并在管理实践中，关注人才结构的优化、管理机制的重构以及管理手段的创新，关注新业态下人力资源管理活动的具体特征，有效提高人力资源管理效率。
参考文献：
[1]贾振超.网络信息下的国有企业人力资源管理改革解析[J].中国市场，2020（10）：88-89.
[2]荣立波.国有企业人力资源规划存在的问题及对策[J].中外企业家，2020（10）：122.
作者简介：
岳兴彦（1989-），女，民族：汉族，籍贯：四川省达州市，研究方向：人力资源，现有职称：中级经济师（人力资源）。
中国水利水电第五工程局有限公司 岳兴彦
关键词：国有建筑施工企业;人力資源管理;问题;对策
引言
在新的时代背景下，国有企业应时刻关注自身的转型发展，关注新的增长点，并重点构建集约型增长模式，以实现自身的高质量发展。传统的国有企业在发展过程中对制度红利、人口红利依赖程度较高，新经济形式与社会形式的出现，使得国有企业的传统优势开始缩减，因而需要通过自身的科学管理彰显人力资源优势。国企需要深入到改革发展浪潮之中，关注人力资源效能的提升，并最终实现人力资源结构的优化。
一、国有施工企业人力资源管理存在的问题
（一）中坚人才流失严重，后备人才不足
分析企业的人才素质结构发现，其在“转型升级”的过程中急需一批专业型人才。施工企业的主要任务是工程承揽、工程施工，是非常典型的劳动密集型企业。在人力资源建设管理的过程中有两个突出问题，一是中年员工对家庭生活的向往、年轻员工对丰富的业余生活的需求，使得大批量的中青年离开施工现场流向大中城市中的稳定、新兴产业，导致施工企业劳动力老龄化，年龄结构不均，人才断层逐渐加剧;二是员工基数大，人群不稳定，综合素质参差不齐，人员的流动性较大，人力资源管理工作受各种未知因素制约和影响较大。
（二）优质稀缺人才较短缺
优质的管理型人才和技术型人才是促进国有企业快速发展的有力保证，也是人力资源管理的重点所在。在国有企业人力资源管理中，有必要进行优质管理人员、技术人员管理方式的创新，以此来留住人才。然而在国有企业公司制改制背景下，企业未能及时地进行人力资源管理方式创新，这使得国有企业经营模式、经营理念及人才管理方式固化，人才流失问题较为严重。另外，在国有企业既有人力资源中，部分人员安于现状，没有积极提高自身的业务能力和综合素质，这导致国有企业优质稀缺人才较少，不利于企业业绩的提升和管理的创新，并且在一定程度上降低了国有企业的竞争能力。
（三）缺乏有效的激励与约束体制
人力资源管理的对象是企业员工，以人为本是企业实施人员管理的核心，企业要想获得持久发展，想在竞争激励的市场环境下赢得生存，就必须不断提高自身的核心竞争力，而核心竞争力的增强无非是人才的竞争，所以，企业人力资源管理部门需要积极完善人才激励与约束体制，以便充分发挥制度的作用，促进企业和谐、稳定发展。但是在传统国企中采取的KPI绩效考核制，因“人情世故”反而无法发挥“严格实行绩效考核，禁止吃大锅饭”的作用，导致的结果要么是“轮流坐庄”，要么是考核流于形式，对人才没有起到激励作用、对庸才没有约束力量。
二、国有施工企业人力资源管理对策
（一）完善人力资源管理制度
施工企业人力资源管理一定要与企业当前发展的现状相结合，通过人才发展战略和经营目标的有效衔接，寻找利益契合点，形成与企业相适应的人力资源管理规划制度。一般情况下需要重视两个层面的问题，一是将企业的生存发展与职工的个人职业生涯相结合，人员管理与施工建设同步规划，在施工规划期，建立职业短期目标、中期目标及长期目标，督促其在施工任务完成的同时，实现个人规划，使人力资源管理的过程中具有一定的预见性、可操作性和指导性，二是建立利益共同体，寻找个人利益和企业利益的契合点，以契合点为纽扣绑定管理。首先从施工需要出发，以企业的资质、平台为着陆点，以员工的知识、技能为基础条件制定科学合理的教育培养计划，在此基础上注意加强创新培训、分类培训，针对不同的项目，不同的施工要求，细化关键工序工艺技术。其次注重实践，深化再教育制度，组织相关的骨干人员到现场进行交流和学习，通过“导师带徒”、“传帮带”、“内训师”等方式，不断对员工的专业学习能力进行强化，进一步激发企业的各类技术人才实战能力，为企业的发展锻造一支技术强兵。
（二）培养发展优质稀缺人才
针对国有企业优质、稀缺人才不足的问题，在新时期的人力资源管理改革中，还应从人才吸引、人才培养和留住人才三个层面进行创新，以此来优化人力资源管理体系建设，实现企业人才配置的优化布局。在人才吸引层面，国有企业应坚持待遇吸引人才、项目吸引人才的方式，一方面提升优质稀缺人才的待遇，保证优秀人才的补给，另一方面积极进行项目创新，通过优质的项目来吸引人才。在人才培养层面，国有企业应对既有的员工开展业务培训和思政教育培训，以此来提升企业员工的工作能力、综合素养。在留住人才方面，必须为优质人才的价值实现创造良好的平台，同时注重企业文化的有效建设，通过文化宣导的方式来增强员工的核心凝聚力。
（三）建设企业文化
企业文化是企业发展的重要动力之一。为进一步发挥企业人力资源管理的价值，需要从企业文化的建设和发展入手。国有企业的文化建设是其价值观导向的体现，良好的企业文化能体现出国有企业的整体精神面貌。积极向上的企业文化能够提高企业的凝聚力，统一员工的目标和行动，激励员工的工作热情，有助于培养员工的归属感，让员工在良好的氛围中发挥自身价值。这样，国有企业的资源能够得到充分开发，部门之间、部门与整体管理系统的联系能够得到加强，进而最大程度发挥企业文化的创造性。
三、结语
实现中华民族伟大复兴，应该注重人才的培养。国有企业需要顺应时代发展趋势，成为人才强国策略的引领者与落实者。从提质增效这一具体要求出发，国有企业人力资源管理人员需要明确管理目标，并在管理实践中，关注人才结构的优化、管理机制的重构以及管理手段的创新，关注新业态下人力资源管理活动的具体特征，有效提高人力资源管理效率。
参考文献：
[1]贾振超.网络信息下的国有企业人力资源管理改革解析[J].中国市场，2020（10）：88-89.
[2]荣立波.国有企业人力资源规划存在的问题及对策[J].中外企业家，2020（10）：122.
作者简介：
岳兴彦（1989-），女，民族：汉族，籍贯：四川省达州市，研究方向：人力资源，现有职称：中级经济师（人力资源）。
中国水利水电第五工程局有限公司 岳兴彦