论文部分内容阅读
一、选才的误区
古往今来，领导者对人才的选拔工作都十分重视，人才选拔的思想和实践从古代就有，我国早在二千多年前就有了选拔人才的手段。古代《尚书·尧典》记载了唐尧对舜禹的考察和测试。至今，选拔人才一个显著的标志是国家公务员考试制度的建立。然而尽管人才的选拔工作历史非常久远，方法和技术已有相当的发展，但是，从现实情况来看，在实际的运作中仍然存在着人才选拔的误区。
1.片面的强调经验
目前许多领导都有这种观点：在人才的使用上，将经验放在重要位置。其实，这一做法有失偏颇。其一，经验固然重要，但经验本身有其固有的属性，由于不同单位其管理模式、发展战略、市场规划、生产形式等方面都有各自的特点，因此此单位的经验不等于彼单位的经验，经验是不可复制的，任何人进入一个新的单位都不可避免地有一段适应摸索期。其二，是经验不等于才能和理论。有经验的人的思维模式一般有一个比较固定的模式，工作方向也有一个固定的范围，喜欢按照以往的经验去做，很难会有新的突破和改变。其三，有经验的人往往会滋生自满情绪，不思进取，缺乏工作激情，反观那些无经验的人，由于没有工作经历，因此会更加虚心学习，并充满激情地、全身心地投入工作。
2.过分看重学历和文凭
在我国，用人看学历和文凭几乎成了一种不成文的规矩。其实这也是用人中一大误区。用人主要是看其能力，但学历、文凭并不等于才能，学过了不等于会用，会用也不等于能用好。尤其是学历越高的人如果有一种优越的心态，把自己看成时代的宠儿，小事不愿干，大事干不了，没有从基层做起的决心和精神，会严重制约其发展。
3.过于偏重第一印象
选拔人才时，过于重视对人的第一印象，仅凭第一印象打分。这实际上是一种极为肤浅的印象性考查。这样做容易使优秀人才失之交臂，使平庸之才榜上有名。
4.爱用“听话人”
几乎所有的领导者都认为，用人要用听话的人，便于指挥，不会违背上级旨意行事。其实，这也是—种误区。惟命是从的人往往是守摊型的，改革创新精神差，打不开局面，而且连小事也难办好，在工作中缺乏灵活性，即使上级指令有误，他也照办无误。而桀骛不驯者虽有点野性难驯，有时顶撞上司，但性格刚直，做事果断，敢说敢干，尤其是不会惟命是从。如果上级有错误，他会及时指出来，在执行上级指令时，他会根据具体情况随机应变。总之，如果在单位中“官运亨通者”都是—些听话之人，久而久之，企业就会形成“武大郎开店，高个子莫进”的局面，工作效能下降，这对单位未来的发展是极为不利的。
5.以偏概全
就是有意无意地抓住所选拔的对象在工作中表现出来的非本质，非主流特征加以夸大，上纲，于是草率地作出“此人不宜使用”的错误结论，让所需的人才从领导的眼皮下走失。要避开以上的误区，首先是作为选拔人才的领导者，要提高自身的素质，要具有高尚的思想道德水准和一定的专业技术知识。其次是要形成一整套行之有效的人才选拔制度，避免家长式的君主制度。第三是要建立一种人才流动的管理机制，既能选拔真正的人才，又能留住人才。
二、 选才的标准
选拔人才，培养人才，最终是为了使用人才。一个单位的发展过程同时又是选才标准的不断演变，发展和完善的过程。这一特点告诉我们，在任何时候和任何情况下，德才兼备的选才标准动摇不得，同时又必须坚持实践论与发展论的统一，对德才兼备的时代内涵适时地进行具体的研究和分析。人的整体素质可以划分为身体素质、心理素质、文化素质、技能素质、能力素质五个部分。在企业，具体的选才标准可以从以下几个方面来掌握。理论和专业水平;思想作风和牺牲精神;工作经验;事业心和责任心;团结状况和服务性;思维能力和分析能力;决策和果断性 ;口头和文字表达能力;工作效率和健康状况;工作态度、诚实和纪律性。
三、选才的方法
选拔人才的方法多种多样，有履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心等多种科学方法对人员进行考评。但是选拔人才应该是从各个角度来认识人的不同侧面，如果用一种方法，从一个角度认识人则常常会出错，因此，只有用多种方法，才有可能知才识才，选准人才。
1.纸笔测试
这是一种最古老又罪基本的测试方法。可以测量教师的基本知识、专业知识、综合分析能力、文字表达能力等方面的差异。
2.面试
面试是最直观面对面的选拔方法，通过面对面的交谈、观察，收集有关的信息，从而了解对方的素质情况、能力特征等。通过面试可以预测应聘者未来的工作表现。这是最为广泛和频繁的一种方法。
3.技能考核
教师须掌握相关的技能。基础技能：弹、唱、说、画、跳。试教课程，观察是否熟悉幼儿的身心发展特点、目标，教育内容和要求。能否把握适当的教育契机，对幼儿进行随机教育。
4.情景模拟
模拟幼儿园的突发或常见情况，考核应聘者的应变能力，头脑的机敏程度，对突发事件的处理能力。
四、选才的原则
领导者对人才的选拔除了要掌握以上几种方法外，还需要了解人才选拔的原则。
1.公平性原则
必须按统一的标准进行客观的选拔，不拘一格。人员选拔要定标准、定原则，公开录用，不讲亲疏，不讲性别，不讲背景，要唯才录用，唯才是举。这是保证选拔结果有效的前提。
2.差异性原则
真实反映竞聘者的素质差异，这是保证结果正确性的原则。
3.准确性原则
对竞聘者的素质差异反映要尽可能的精确。
4.可比性原则
对竞聘者的结果具有可纵向可比性，采取量化形式。
古往今来，领导者对人才的选拔工作都十分重视，人才选拔的思想和实践从古代就有，我国早在二千多年前就有了选拔人才的手段。古代《尚书·尧典》记载了唐尧对舜禹的考察和测试。至今，选拔人才一个显著的标志是国家公务员考试制度的建立。然而尽管人才的选拔工作历史非常久远，方法和技术已有相当的发展，但是，从现实情况来看，在实际的运作中仍然存在着人才选拔的误区。
1.片面的强调经验
目前许多领导都有这种观点：在人才的使用上，将经验放在重要位置。其实，这一做法有失偏颇。其一，经验固然重要，但经验本身有其固有的属性，由于不同单位其管理模式、发展战略、市场规划、生产形式等方面都有各自的特点，因此此单位的经验不等于彼单位的经验，经验是不可复制的，任何人进入一个新的单位都不可避免地有一段适应摸索期。其二，是经验不等于才能和理论。有经验的人的思维模式一般有一个比较固定的模式，工作方向也有一个固定的范围，喜欢按照以往的经验去做，很难会有新的突破和改变。其三，有经验的人往往会滋生自满情绪，不思进取，缺乏工作激情，反观那些无经验的人，由于没有工作经历，因此会更加虚心学习，并充满激情地、全身心地投入工作。
2.过分看重学历和文凭
在我国，用人看学历和文凭几乎成了一种不成文的规矩。其实这也是用人中一大误区。用人主要是看其能力，但学历、文凭并不等于才能，学过了不等于会用，会用也不等于能用好。尤其是学历越高的人如果有一种优越的心态，把自己看成时代的宠儿，小事不愿干，大事干不了，没有从基层做起的决心和精神，会严重制约其发展。
3.过于偏重第一印象
选拔人才时，过于重视对人的第一印象，仅凭第一印象打分。这实际上是一种极为肤浅的印象性考查。这样做容易使优秀人才失之交臂，使平庸之才榜上有名。
4.爱用“听话人”
几乎所有的领导者都认为，用人要用听话的人，便于指挥，不会违背上级旨意行事。其实，这也是—种误区。惟命是从的人往往是守摊型的，改革创新精神差，打不开局面，而且连小事也难办好，在工作中缺乏灵活性，即使上级指令有误，他也照办无误。而桀骛不驯者虽有点野性难驯，有时顶撞上司，但性格刚直，做事果断，敢说敢干，尤其是不会惟命是从。如果上级有错误，他会及时指出来，在执行上级指令时，他会根据具体情况随机应变。总之，如果在单位中“官运亨通者”都是—些听话之人，久而久之，企业就会形成“武大郎开店，高个子莫进”的局面，工作效能下降，这对单位未来的发展是极为不利的。
5.以偏概全
就是有意无意地抓住所选拔的对象在工作中表现出来的非本质，非主流特征加以夸大，上纲，于是草率地作出“此人不宜使用”的错误结论，让所需的人才从领导的眼皮下走失。要避开以上的误区，首先是作为选拔人才的领导者，要提高自身的素质，要具有高尚的思想道德水准和一定的专业技术知识。其次是要形成一整套行之有效的人才选拔制度，避免家长式的君主制度。第三是要建立一种人才流动的管理机制，既能选拔真正的人才，又能留住人才。
二、 选才的标准
选拔人才，培养人才，最终是为了使用人才。一个单位的发展过程同时又是选才标准的不断演变，发展和完善的过程。这一特点告诉我们，在任何时候和任何情况下，德才兼备的选才标准动摇不得，同时又必须坚持实践论与发展论的统一，对德才兼备的时代内涵适时地进行具体的研究和分析。人的整体素质可以划分为身体素质、心理素质、文化素质、技能素质、能力素质五个部分。在企业，具体的选才标准可以从以下几个方面来掌握。理论和专业水平;思想作风和牺牲精神;工作经验;事业心和责任心;团结状况和服务性;思维能力和分析能力;决策和果断性 ;口头和文字表达能力;工作效率和健康状况;工作态度、诚实和纪律性。
三、选才的方法
选拔人才的方法多种多样，有履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心等多种科学方法对人员进行考评。但是选拔人才应该是从各个角度来认识人的不同侧面，如果用一种方法，从一个角度认识人则常常会出错，因此，只有用多种方法，才有可能知才识才，选准人才。
1.纸笔测试
这是一种最古老又罪基本的测试方法。可以测量教师的基本知识、专业知识、综合分析能力、文字表达能力等方面的差异。
2.面试
面试是最直观面对面的选拔方法，通过面对面的交谈、观察，收集有关的信息，从而了解对方的素质情况、能力特征等。通过面试可以预测应聘者未来的工作表现。这是最为广泛和频繁的一种方法。
3.技能考核
教师须掌握相关的技能。基础技能：弹、唱、说、画、跳。试教课程，观察是否熟悉幼儿的身心发展特点、目标，教育内容和要求。能否把握适当的教育契机，对幼儿进行随机教育。
4.情景模拟
模拟幼儿园的突发或常见情况，考核应聘者的应变能力，头脑的机敏程度，对突发事件的处理能力。
四、选才的原则
领导者对人才的选拔除了要掌握以上几种方法外，还需要了解人才选拔的原则。
1.公平性原则
必须按统一的标准进行客观的选拔，不拘一格。人员选拔要定标准、定原则，公开录用，不讲亲疏，不讲性别，不讲背景，要唯才录用，唯才是举。这是保证选拔结果有效的前提。
2.差异性原则
真实反映竞聘者的素质差异，这是保证结果正确性的原则。
3.准确性原则
对竞聘者的素质差异反映要尽可能的精确。
4.可比性原则
对竞聘者的结果具有可纵向可比性，采取量化形式。