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摘 要：当前企业管理中越来越突出组织战略性作用，管理效能越来越受到理论界和企业界的关注。影响组织管理效能的因素有很多，本文主要关注领导风格。本文综合西方典型的领导风格—变革型领导、交易型领导和华人企业中典型领导风格—家长式领导，探讨不同领导风格对组织的影响。
关键词：领导风格；组织管理
从现实实践来看，企业对组织管理的重视程度越来越高，组织管理在实现企业发展战略过程中的重要性也日益增加。因此，很多企业都在思考如何提高企业的组织管理效能。要实现组织管理效能最大化，需要企业领导在整体性企业管理或领导方面做出努力。因此，可以说组织管理效能与领导行为关系密切。
一、变革型领导
变革型领导的概念最早是Burns 在1978 年对政治型领导人进行定性分类研究的基础上提出的，这一分类的出现为领导行为研究开辟了新思路。Bass发展了这一概念，并给出了变革型领导的定义：“领导者通过让员工认识到其与组织的共同目标和愿景，从而激发员工的更高层次的需求，促使员工发挥最大潜能，牺牲个人利益，达到高于期望目标的结果”。变革型领导主要变现在两个方面：一是通过影响和改变组织文化，为员工营造出个性化环境；另一个是领导者通过自身魅力进行有效的愿景沟通和创造授权以提升员工的情绪，激发员工的潜能，从而形成领导者与追随者之间相互激励和提高的关系。变革型领导模式从追随者的角度分为：领导魅力、鼓舞激励、智力激发、个性化关怀。
二、交易型领导
交易型领导的概念和变革型领导在 1978 年由 Burns 同时提出。1985 年，Bass 深化和发展了交易型领导的定义：“在一种契约式交换中，领导者给下属提供报酬、实物奖励、晋升、荣誉等，以满足下属的需要和愿望，而下属则服从领导的命令指挥，完成所交给的任务，从而实现双方的目标”。交易型领导的主要特征包括：①明确的界限；②井然的秩序；③规则的信守；④执着的控制。Burns 在提出交易型领导概念的同时，将交易型领导理论归纳为两个主要因素：权变奖惩和非权变奖惩，其中权变奖惩是以员工是否达到预期绩效为衡量标准。随后Bass 进行了大量的实证研究，指出交易型领导应包含四个维度：权变奖励、主动例外管理、被动例外管理和放任管理。后来的学者研究发现，若将 Bass 所提出的关于交易型领导四个维度中的被动例外管理和放任管理结合为一，也就是被动放任管理，可能更为严格，更符合实际情况。其中，被动放任管理不同于主动例外管理的是，它在问题发生后进行管理，矫正不符合规范的行为。相同的是这两种管理方法都是采用规范方式来避免错误的发生。但是，被动放任管理仅仅是对不规范行为加以干涉，而没有制定具体协议和确立明确目标，从而不存在统一标准对下属的工作绩效进行评估。对于变革型和交易型这两种不同的领导风格，Burns 认为交易型领导强调领导者与员工的交换，是以满足员工低层次需求为基础，而变革型领导强调领导者对员工的改变，致力于实现员工更高层次的需求。这两种领导风格是一个连续体的两端。但是，Bass研究认为变革型领导和交易型领导并不同属于一个维度。从实际情况出发的研究发现，最好的领导都显然有这两种领导行为，而且这两种领导行为之间存在显著的相关性。Bass 在进行深入研究的基础上发现，交易型领导中的权变奖惩维度与变革型领导有着密切关系，其他维度和变革型领导则不存在相关关系。Downton认为变革型领导风格和交易型领导风格的差异主要体现在四个方面：①人性假设。变革型领导强调人的自我实现，实现员工对组织发展目标认同感的提升，从而达到超越期望目标绩效的效果。交易型领导则是注重利用金钱或其他物质激励员工努力实现组织目标；②行为导向。变革型领导采用的是个性化管理方式，对不同员工提供不同的指导建议。交易型领导则是制定明确的绩效评估标准，以此给予员工相应报酬；③工作方式。变革型领导主要是利用各种心理建设方式，使得员工产生更加积极生产的意愿。交易型领导关注的是在战略实现过程中对员工行为的监督和控制，并对不规范行为进行纠正；④创新程度。变革型领导倾向于鼓励员工大胆创新，交易型领导则是追求稳定可持续。
三、家长式领导
虽然不少学者都非常认可有关领导的研究已有所积累和成就，但仍有许多重要的问题却依然悬而未决。已经解决的问题主要是以北美个人主义假设为前提，较少涉及其他文化价值的立场。现代主义范式下，西方学者对领导风格的研究倾向于将领导与相关情景分离，而仅作为单独个体，独立的对下属实施影响，这种做法使得领导风格研究与现实情况存在较大差异。东西方文化价值的显著差异，使得很多西方学者的研究理论可能無法适用于华人社会，所以说领导行为不完全是个人意志决定，文化环境在一定程度上对领导内涵、领导作风以及实践的作法产生影响。随着对中国管理模式的深入思考以及组织研究文化取向思潮的兴起，学者们开始运用主位研究途径探寻华人组织领导行为，并试图把华人组织模式与中国文化相结合，研究华人组织模式的特性以及组织管理方面的问题。众多研究表明：华人企业大部分是家族式的组织，领导者既表现出家族式的上尊下卑，又倾向于偏爱自己人。
参考文献：
[1]杨中芳，华人文化与组织领导：由现象描述到理论验证[J].本土心理学研究，2004，22： 195-251.
[2]杨忠，等. 组织行为学：中国文化视角（第 2 版）[M]. 南京：南京大学出版社， 2010.
关键词：领导风格；组织管理
从现实实践来看，企业对组织管理的重视程度越来越高，组织管理在实现企业发展战略过程中的重要性也日益增加。因此，很多企业都在思考如何提高企业的组织管理效能。要实现组织管理效能最大化，需要企业领导在整体性企业管理或领导方面做出努力。因此，可以说组织管理效能与领导行为关系密切。
一、变革型领导
变革型领导的概念最早是Burns 在1978 年对政治型领导人进行定性分类研究的基础上提出的，这一分类的出现为领导行为研究开辟了新思路。Bass发展了这一概念，并给出了变革型领导的定义：“领导者通过让员工认识到其与组织的共同目标和愿景，从而激发员工的更高层次的需求，促使员工发挥最大潜能，牺牲个人利益，达到高于期望目标的结果”。变革型领导主要变现在两个方面：一是通过影响和改变组织文化，为员工营造出个性化环境；另一个是领导者通过自身魅力进行有效的愿景沟通和创造授权以提升员工的情绪，激发员工的潜能，从而形成领导者与追随者之间相互激励和提高的关系。变革型领导模式从追随者的角度分为：领导魅力、鼓舞激励、智力激发、个性化关怀。
二、交易型领导
交易型领导的概念和变革型领导在 1978 年由 Burns 同时提出。1985 年，Bass 深化和发展了交易型领导的定义：“在一种契约式交换中，领导者给下属提供报酬、实物奖励、晋升、荣誉等，以满足下属的需要和愿望，而下属则服从领导的命令指挥，完成所交给的任务，从而实现双方的目标”。交易型领导的主要特征包括：①明确的界限；②井然的秩序；③规则的信守；④执着的控制。Burns 在提出交易型领导概念的同时，将交易型领导理论归纳为两个主要因素：权变奖惩和非权变奖惩，其中权变奖惩是以员工是否达到预期绩效为衡量标准。随后Bass 进行了大量的实证研究，指出交易型领导应包含四个维度：权变奖励、主动例外管理、被动例外管理和放任管理。后来的学者研究发现，若将 Bass 所提出的关于交易型领导四个维度中的被动例外管理和放任管理结合为一，也就是被动放任管理，可能更为严格，更符合实际情况。其中，被动放任管理不同于主动例外管理的是，它在问题发生后进行管理，矫正不符合规范的行为。相同的是这两种管理方法都是采用规范方式来避免错误的发生。但是，被动放任管理仅仅是对不规范行为加以干涉，而没有制定具体协议和确立明确目标，从而不存在统一标准对下属的工作绩效进行评估。对于变革型和交易型这两种不同的领导风格，Burns 认为交易型领导强调领导者与员工的交换，是以满足员工低层次需求为基础，而变革型领导强调领导者对员工的改变，致力于实现员工更高层次的需求。这两种领导风格是一个连续体的两端。但是，Bass研究认为变革型领导和交易型领导并不同属于一个维度。从实际情况出发的研究发现，最好的领导都显然有这两种领导行为，而且这两种领导行为之间存在显著的相关性。Bass 在进行深入研究的基础上发现，交易型领导中的权变奖惩维度与变革型领导有着密切关系，其他维度和变革型领导则不存在相关关系。Downton认为变革型领导风格和交易型领导风格的差异主要体现在四个方面：①人性假设。变革型领导强调人的自我实现，实现员工对组织发展目标认同感的提升，从而达到超越期望目标绩效的效果。交易型领导则是注重利用金钱或其他物质激励员工努力实现组织目标；②行为导向。变革型领导采用的是个性化管理方式，对不同员工提供不同的指导建议。交易型领导则是制定明确的绩效评估标准，以此给予员工相应报酬；③工作方式。变革型领导主要是利用各种心理建设方式，使得员工产生更加积极生产的意愿。交易型领导关注的是在战略实现过程中对员工行为的监督和控制，并对不规范行为进行纠正；④创新程度。变革型领导倾向于鼓励员工大胆创新，交易型领导则是追求稳定可持续。
三、家长式领导
虽然不少学者都非常认可有关领导的研究已有所积累和成就，但仍有许多重要的问题却依然悬而未决。已经解决的问题主要是以北美个人主义假设为前提，较少涉及其他文化价值的立场。现代主义范式下，西方学者对领导风格的研究倾向于将领导与相关情景分离，而仅作为单独个体，独立的对下属实施影响，这种做法使得领导风格研究与现实情况存在较大差异。东西方文化价值的显著差异，使得很多西方学者的研究理论可能無法适用于华人社会，所以说领导行为不完全是个人意志决定，文化环境在一定程度上对领导内涵、领导作风以及实践的作法产生影响。随着对中国管理模式的深入思考以及组织研究文化取向思潮的兴起，学者们开始运用主位研究途径探寻华人组织领导行为，并试图把华人组织模式与中国文化相结合，研究华人组织模式的特性以及组织管理方面的问题。众多研究表明：华人企业大部分是家族式的组织，领导者既表现出家族式的上尊下卑，又倾向于偏爱自己人。
参考文献：
[1]杨中芳，华人文化与组织领导：由现象描述到理论验证[J].本土心理学研究，2004，22： 195-251.
[2]杨忠，等. 组织行为学：中国文化视角（第 2 版）[M]. 南京：南京大学出版社， 2010.