论文部分内容阅读
编者按：汽车美容养护服务店老板最关心三件事：在哪里开店、经营项目以及开店成本。在开店成本当中，铺租与人工是两个大头，尤其是人工费用日益增加，一不留神，就不是员工给你打工，而成了你给员工打工。在上一期内容中，林托先生分享了其多年来在开店选址方面的经验，本期他将就终端店如何控制和平衡招工成本，以及如何用金钱之外的办法留住核心技术骨干，具有非常高的实操性。
上一期跟大家聊了“店面选址”的课题，其实这期聊的招工成本的话题跟“大城市开小店，小城市开大店”的理论是一个延续。选址之后，根据店面的大小，定位，来决定店里员工的组织管理架构，包括员工岗位职责与绩效考核。所以说，汽车服务店的管理和营销是一个系统，一环扣一环，每一个步骤如果考虑得不到位，或者和店面不匹配，都会影响营业收入和投资回报率。
招工渠道多样化
2005年至2015年，我在走访市场时遇见的门店客户朋友，都探讨过招工这个问题，整整十年了，似乎这个问题一直没有得到有效的解决，有些老板说，“托哥，您的观点和建议我非常认同，但我没有合适的人去做这个事情啊”，“我也想做好美容，可是没有技术人员啊”。“我好不容易培训出了一个好技师，结果没几个月就被人挖走了”等等。这些问题都该怎么解决？有没有一套很好的方法？下面我跟大家分享一下我在经营店铺时的一些心得和方法，纯属个人观点，欢迎拍砖。
解决汽车服务店招工成本的平衡和控制，主要解决“招到人、会用人、留住人”三个问题。首先，我认为招到人的问题不算大问题，花开蝶自来，一般的店铺，只要不是路边脏乱差的小店（那样的小店员工基本以自家亲戚为主，这里不多阐述），可以通过以下渠道进行，网络招聘网站，各地劳动局门口张贴招聘广告，当地的人才市场，各地的汽车技术院校合作推荐毕业生，还有就是在职员工的朋友亲戚等。这些渠道可以根据各自店面的优势，去招聘愿意进入汽车服务行业的人员。但是在招聘时请按以下三点的先后顺序来考察应聘人员的能力，包括其人品、敬业态度、职业能力等。
员工要才尽其用
对终端店老板来说，会用人非常的重要。把人招进来之后，要有相应的培训体制，培训之后就要考核并定岗定责，配以相应的薪酬激励。举个例子，我们店里的人员，任何一个新员工在入职后，无论他是应聘什么职位，都要洗一个星期的车，这一周的基础培训，包括洗车流程体验、店面管理制度、学习主持早会，店面的卫生打扫，行业基础知识，接待的礼节礼仪等。完成考核后才能编入正式岗位，再进行一周的岗位职业培训，还有一个关键点就是，由店长组织全体员工进行欢迎新员工的聚餐，在饭桌上大家会玩一些互动游戏，让新进员工能够迅速融入这个集体氛围。
新员工入职两周后就需要判断出这个员工是否适合这份工作岗位，一个月后由店长和副店长填写考评意见，考评意见里包括了员工性格，适合的岗位，两年的职业晋升方向，界定新员工的去留。确定编入岗位之后，就转为正式员工，在入职的第二个月，这个人的所有处罚和奖励，都和店长有直接关系，也就是说，当他违反了公司的管理规定，例如迟到，乱丢垃圾等，店里作出了处罚，店长要承担其中50%的处罚，汽车服务店的组织结构是比较简单的，所以管理上一定要扁平化，这样能够让店长发挥较强的指挥能力，当然，也会承担较大的责任压力。
这里有一个关于招聘的技巧跟大家分享一下，汽车服务店有时候需要招聘高级技工（如维修贴膜美容师傅），这样的员工基础薪资都会较高一些（一般都在4000—5000元/月以上），但是由于我们并不了解这个员工的专业技术能力，不可能一开始就给这个底薪，万一到时候不合适，店面不仅浪费了薪资成本，也浪费了时间成本，可不给这个底薪又不招不到人，我们的做法是，和应聘者签好协议，薪资按4000—5000元/月入职，但是要考核两个月，这两个月按基础底薪2000—2500元计算，如果通过店面的考核，在第三个月起，按4000—5000元/月的薪资发放，并一次性补发前两个月的薪资差额。这个方法既有效的控制了店面的招聘成本，对真正有能力的员工也较公平，能留下来的，才是真材实料的人才。
留住人才是关键
终端店留不住人一直是困扰经营的一大难题，留住核心员工，有时并不是钱就能解决的问题，因此，要留住员工，尤其是核心员工，更要多管齐下。汽车服务店的员工工作强度大，工作时间较长，工作环境嘈杂，新员工在入职3个月后，新鲜感过去，感觉前途渺茫，就会产生离开的想法，所以如果没有做好留住人这点，前面两点的工作就前功尽弃，也会增加店面更多的招聘成本和浪费店面资源。
在留住人上，我们店里的做法如下：1、文化感染。2、绩效助力。每一个汽车服务店都有自己的文化氛围，反映了这个店面的老板或者管理者的思想格局，这个其实就是企业的文化，例如，员工互助互爱的工作态度，对车主的诚信服务，坚守业界良心，同路同进步等等，当员工在良好的企业文化氛围里的时候，这种精神时时刻刻会感染他。
同时，还有一个就是公司的培训文化，一个员工到汽车服务店找工作，无非就是三点需求：1、赚到钱。2、学技能。3、交朋友。我常听到一些老板常告诉员工，要好好干，我不会亏待你！可是，不能光说大道理。还要真正的将“不会亏待你”这个事情落地，怎么落地？就是要教员工怎么好好干？方法和流程是什么？员工现在还需要增强哪方面的能力？学会这些之后，你会得到什么好处？树立培训目标，给出销售激励，并交给员工实现的方法。这时候就要有合理的绩效考核作为辅助，而且这个绩效不能朝发夕改，否则会事以愿违。
总之，汽车服务店招工成本的平衡与控制是一套系统，它考验了我们店面经营者的管理能力，也需要一些适合店面的表格和管理工具，才能把店面从人才培养到发挥人才作用形成一套完整的流程，为店面的经营收入增加源源不断的动力。
上一期跟大家聊了“店面选址”的课题，其实这期聊的招工成本的话题跟“大城市开小店，小城市开大店”的理论是一个延续。选址之后，根据店面的大小，定位，来决定店里员工的组织管理架构，包括员工岗位职责与绩效考核。所以说，汽车服务店的管理和营销是一个系统，一环扣一环，每一个步骤如果考虑得不到位，或者和店面不匹配，都会影响营业收入和投资回报率。
招工渠道多样化
2005年至2015年，我在走访市场时遇见的门店客户朋友，都探讨过招工这个问题，整整十年了，似乎这个问题一直没有得到有效的解决，有些老板说，“托哥，您的观点和建议我非常认同，但我没有合适的人去做这个事情啊”，“我也想做好美容，可是没有技术人员啊”。“我好不容易培训出了一个好技师，结果没几个月就被人挖走了”等等。这些问题都该怎么解决？有没有一套很好的方法？下面我跟大家分享一下我在经营店铺时的一些心得和方法，纯属个人观点，欢迎拍砖。
解决汽车服务店招工成本的平衡和控制，主要解决“招到人、会用人、留住人”三个问题。首先，我认为招到人的问题不算大问题，花开蝶自来，一般的店铺，只要不是路边脏乱差的小店（那样的小店员工基本以自家亲戚为主，这里不多阐述），可以通过以下渠道进行，网络招聘网站，各地劳动局门口张贴招聘广告，当地的人才市场，各地的汽车技术院校合作推荐毕业生，还有就是在职员工的朋友亲戚等。这些渠道可以根据各自店面的优势，去招聘愿意进入汽车服务行业的人员。但是在招聘时请按以下三点的先后顺序来考察应聘人员的能力，包括其人品、敬业态度、职业能力等。
员工要才尽其用
对终端店老板来说，会用人非常的重要。把人招进来之后，要有相应的培训体制，培训之后就要考核并定岗定责，配以相应的薪酬激励。举个例子，我们店里的人员，任何一个新员工在入职后，无论他是应聘什么职位，都要洗一个星期的车，这一周的基础培训，包括洗车流程体验、店面管理制度、学习主持早会，店面的卫生打扫，行业基础知识，接待的礼节礼仪等。完成考核后才能编入正式岗位，再进行一周的岗位职业培训，还有一个关键点就是，由店长组织全体员工进行欢迎新员工的聚餐，在饭桌上大家会玩一些互动游戏，让新进员工能够迅速融入这个集体氛围。
新员工入职两周后就需要判断出这个员工是否适合这份工作岗位，一个月后由店长和副店长填写考评意见，考评意见里包括了员工性格，适合的岗位，两年的职业晋升方向，界定新员工的去留。确定编入岗位之后，就转为正式员工，在入职的第二个月，这个人的所有处罚和奖励，都和店长有直接关系，也就是说，当他违反了公司的管理规定，例如迟到，乱丢垃圾等，店里作出了处罚，店长要承担其中50%的处罚，汽车服务店的组织结构是比较简单的，所以管理上一定要扁平化，这样能够让店长发挥较强的指挥能力，当然，也会承担较大的责任压力。
这里有一个关于招聘的技巧跟大家分享一下，汽车服务店有时候需要招聘高级技工（如维修贴膜美容师傅），这样的员工基础薪资都会较高一些（一般都在4000—5000元/月以上），但是由于我们并不了解这个员工的专业技术能力，不可能一开始就给这个底薪，万一到时候不合适，店面不仅浪费了薪资成本，也浪费了时间成本，可不给这个底薪又不招不到人，我们的做法是，和应聘者签好协议，薪资按4000—5000元/月入职，但是要考核两个月，这两个月按基础底薪2000—2500元计算，如果通过店面的考核，在第三个月起，按4000—5000元/月的薪资发放，并一次性补发前两个月的薪资差额。这个方法既有效的控制了店面的招聘成本，对真正有能力的员工也较公平，能留下来的，才是真材实料的人才。
留住人才是关键
终端店留不住人一直是困扰经营的一大难题，留住核心员工，有时并不是钱就能解决的问题，因此，要留住员工，尤其是核心员工，更要多管齐下。汽车服务店的员工工作强度大，工作时间较长，工作环境嘈杂，新员工在入职3个月后，新鲜感过去，感觉前途渺茫，就会产生离开的想法，所以如果没有做好留住人这点，前面两点的工作就前功尽弃，也会增加店面更多的招聘成本和浪费店面资源。
在留住人上，我们店里的做法如下：1、文化感染。2、绩效助力。每一个汽车服务店都有自己的文化氛围，反映了这个店面的老板或者管理者的思想格局，这个其实就是企业的文化，例如，员工互助互爱的工作态度，对车主的诚信服务，坚守业界良心，同路同进步等等，当员工在良好的企业文化氛围里的时候，这种精神时时刻刻会感染他。
同时，还有一个就是公司的培训文化，一个员工到汽车服务店找工作，无非就是三点需求：1、赚到钱。2、学技能。3、交朋友。我常听到一些老板常告诉员工，要好好干，我不会亏待你！可是，不能光说大道理。还要真正的将“不会亏待你”这个事情落地，怎么落地？就是要教员工怎么好好干？方法和流程是什么？员工现在还需要增强哪方面的能力？学会这些之后，你会得到什么好处？树立培训目标，给出销售激励，并交给员工实现的方法。这时候就要有合理的绩效考核作为辅助，而且这个绩效不能朝发夕改，否则会事以愿违。
总之，汽车服务店招工成本的平衡与控制是一套系统，它考验了我们店面经营者的管理能力，也需要一些适合店面的表格和管理工具，才能把店面从人才培养到发挥人才作用形成一套完整的流程，为店面的经营收入增加源源不断的动力。