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摘要：与国家其他的治理单元不同，企业治理更为复杂，也面临更多的困难。尽管如此，民主在企业治理中的地位和作用不应受到忽视，民主化治理机制为现有的企业治理体系注入了新的活力，开拓了更广阔的发展空间。作为我国现阶段劳资矛盾的一项有效应对机制，以民主促进企业治理着重在畅通民主渠道、员工利益表达和员工权益维护三个层面开展具有政治创新的探索性行动，并取得了一定的成效。
关键词：劳资矛盾；企业治理；企业民主；社会和谐
中图分类号：F272.93 文献标识码：A
文章编号：1003-0751（2014）02-0066-05
近年来，企业成为社会矛盾和冲突的重要场域，也成为民主成长一个新的增长点，为社会主义民主政治建设提供了新的契机。然而，与其他民主政治形式尤其是城乡基层民主相比，企业民主才刚刚起步，总体上尚没有形成有效的创新性民主行动和机制，基本上还处于未成型的探索阶段。
尽管企业治理面临更多样、更复杂的难题，但是民主在企业治理中的地位和作用不应受到忽视，民主治理是企业良性运行的应有之义。事实上，民主在企业的运转过程中从来都没有缺失过，它一直或显性或隐性地存在于企业管理制度之中。尤其是对于国有企业和集体企业而言，自下而上的民主制度与自上而下的行政权威一直是其日常运行的两个基本的制度化机制。从功能和组织构成看，民主制度主要行使政治参与、利益表达、权益维护等功能，并由职工代表大会、工会等组织具体承担；行政权威则是单位科层管理制度的组织依托，行使行政管理职能，并由党委领导下的厂长负责制负责实施。从民主的属性看，企业民主不仅仅是政治民主或社会民主，也是经济民主，它是两种性质和类型民主形式的叠加，因此企业民主不仅要关照职工民主权利的实现，也要考量企业效益的增长以及劳资关系双方经济权益的维护。从民主的实现形式看，企业民主又是一种基层民主、微观民主，是生活在一个共同体中的人们相互交往、互相沟通的一种形式①，它嵌入企业员工的日常生产生活之中并与员工建立起紧密的利益关联。
目前有关企业治理的研究文献大多是从冲突论视角关注劳动关系的对抗性和破坏性，而对劳动关系中所蕴含的政治要素和民主导向关注不够。鉴于此，笔者试图以民主治理为研究视角，以劳资矛盾、冲突为问题切入点，以和谐企业构建和良性企业治理为导向，立足于企业民主功能的挖掘与发挥，从畅通民主渠道、员工利益表达和员工权益维护三个层面对当前企业民主的探索性行动进行实证考察与理论阐释，探寻企业民主治理的运行逻辑与发展动向，审视其成效与不足，并提出可能的改进策略。
一、畅通民主渠道
与被统称为“基层群众自治制度”并被纳入中国特色民主政治制度范畴的农村村民自治和城市社区自治不同，企业民主不管是在制度设计层面还是在实际运行层面都要滞后很多，而且其民主要素一直面临着更多的困境。这集中体现在企业民主的功能定位及其所形成的路径依赖上。以企业民主的主要实现形式——职工代表大会为例，其功能主要定位于政治吸纳、权益协商、决策咨询等，其民主参与功能发挥尚显不足，并具有一定的依附性和辅助性。具体而言，职工代表大会为企业决策者与职工群众之间提供制度化联系，将不同的社会需求纳入体制内，它在单位决策过程中的运作方式是：为了避免某项议题被否决，行政管理层往往对一些意见分歧较大的议题进行多次讨论、甚至多次修改后谨慎形成决议，职工代表大会为这种“协商性”需求提供了可控的平台。同时，职工代表大会为讨论企业内职工的经济、福利或保障问题提供了民主参与的制度化渠道，进而在员工的工作场所内局部性地影响着企业内部的社会福利政策②。这也在很大程度上构筑了企业民主的路径依赖，这种路径依赖即使是在改革开放、市场经济和社会转型的强力推动下也难以得到显著突破。因此，企业民主建设的顺利推进和显著突破不能局限于某一局部的变革或调适，而是一项系统工程，需要从理念、功能、制度、机制等多个层面入手，构建企业民主的制度化载体，畅通企业民主的制度化渠道，引导制度外、非常规的民主机制，实现企业民主机制的功能回归。
从当前企业民主或员工参与的运行情况看，其参与的制度化水平还较为有限，而且在不同性质的企业组织中存在显著差异。第一，目前员工参与的具体形式主要以“向上司反映工作意见和建议”“合理化建议”“职工代表大会或工会”“意见箱或BBS等员工意见表达系统”为主，而“工资集体谈判”“自主工作团队”“职工进入董事会、监事会”“企务公开”“员工持股”等参与形式则较少采用。可见，通过组织化力量或制度化平台提升员工参与能力和水平的机制还没有真正建立起来。第二，由于历史积淀、政策支持力度和企业自身能动性的差异，国有企业、外资企业和民营企业在民主制度建设方面的不同步、非均衡状况明显。总体而言，国有企业、外资企业和民营企业中民主参与的完善程度和制度化水平呈下降趋势，外资企业和民营企业中工会、职工代表大会组建率明显低于国有企业。职工对其各项职能发挥情况的评价也是如此③。然而，职工对工会组织有着较多期待。一项调查显示，超过半数的职工认为企业设有工会代表着该企业劳资关系更为和谐，1/3的职工认为工会可以保障员工权益。④这也从一个侧面反映了通过对工会、职工代表大会、董事会、监事会、持股会等员工参与机制进行组织重构和功能调适，可以建构制度化的员工参与机制，进而畅通民主参与渠道。以工会和职工代表大会为例，2009年10月，在华世界500强跨国公司的工会组建率提高到81%。截至2010年底，全国基层工会组织达197.6万个，工会会员2.39亿人，比2005年分别提高了68.3%和59.7%；2010年度有186.8万个企事业单位召开过职工代表大会。⑤
与行政单位、事业单位不同，企业的民主参与形式、内容和机制有着自身的独特性。由于市场机制的介入和经济利益的凸显，企业职工民主参与内容更加丰富，形式更加多样。职工民主参与亦是民主建设和创新的主战场，不过在公有制企业、股份制企业、外资企业和私营企业中这种参与存在较大差异。具体而言，鉴于公有制企业的国有（或集体）属性和国家（或集体）利益关照，其劳动关系属于利益一体型，劳动关系双方的利益分化是有限的，因此公有制企业职工民主参与主要表现为职工民主管理的权利，其参与形式主要有工会、职工代表大会和集体合同制度，但它们在相当程度上依附于企业的行政管理机构，并难以也不应独立推行民主参与活动；对于其他股份制企业而言，基于劳动关系双方利益主体的明晰化和处理方式的市场化，职工介入企业治理结构并参与其活动、集体谈判和集体合同制度是职工民主参与的主要形式；对于外资企业和私营企业而言，基于劳动关系属于以雇佣劳动关系为基础的劳资关系以及劳动关系双方力量对比的不平衡状态，其职工民主参与的性质是权利争取型参与，工会的组建和集体谈判的推行及其在职工的民主参与实践中发挥主导作用是衡量其民主参与水平的关键。 二、员工利益表达
近年来，由劳资矛盾、冲突所引发的群体性事件愈演愈烈，这些事件不仅发生于国有企业，也发生于外资企业和民营企业。从这些事件的发展过程来看，导致劳动关系双方零和博弈或引发社会悲剧的关键因素都是劳动者利益表达不畅通或者采用非制度化的利益表达方式，而当资方或政府采取积极的行动介入和回应劳动者的利益诉求并开展有成效的谈判、沟通、协商后，事件就会出现明显的转机。因此，员工利益表达问题在企业良性治理和民主发展中具有举足轻重的作用，它在很大程度上是劳资矛盾化解中的关键性、决定性因素。
第一，正式的、制度化的利益表达在劳动关系领域不畅通。在中国当下的劳动关系协调中，制度化利益表达渠道主要有职工代表大会、工会和劳动管理部门，职工代表大会和工会在制度设计上是劳动关系中劳动者一方的利益诉求和代表组织，劳动管理部门是处理劳动争议、矛盾和冲突的政府行政组织。职工代表大会是企业尤其是国有企业职工利益表达最主要的制度化渠道，而且得到了国家相关法律法规政策的确认和规范，然而它在企业管理过程中只有形式化的评议权、讨论权和审议权等，对企业的两大重要事项——重大经营决策和领导人选任的决定权相对有限。在实际运作中，企业管理者还运用变通方式在有可能损害职工切身利益的重要事项进行讨论和决策时避开职工代表大会。作为最常规的职工利益表达组织，工会在实际运转中至少存在四个问题，极大阻碍了职工的利益表达效能。一是工会组建进展缓慢。2010年召开的全国工会基层组织建设工作会议指出，我国工会组织组建率不足六成，特别是在非公有制企业中空白较大。二是工会设置和运行“行政化”或“老板化”。基于企业所有制性质的不同，工会或依附于企业所有者或依附于企业经营者，呈现非独立性状态，其表现是工会主席来自企业管理层或政府行政管理部门，工会经费来源于企业。三是工会职能缺失，角色混乱，工作缺位。⑥目前，大多数工会并没有将表达劳动者利益、维护劳动者权益作为基本职能，更多行使的是政治功能或社会功能，大多只是开展一些集体活动和对困难职工的慰问帮扶活动。基于这种职能状况，工会及其成员角色混乱，往往在劳动者代表与企业管理方代表、政府劳动管理部门代表之间徘徊。当劳资双方发生矛盾、冲突，处于弱势的劳动者试图寻找权利救济时，工会往往处于缺位状态，无法按照制度规定做出积极回应。四是职工对工会的认知认同程度不高。这种状况在外资企业和私营企业中的农民工群体中较为突出。一项问卷调查表明，19.9%的农民工认为“工会是政府职能机关、履行政府职能”，70.4%的农民工认为“工会是公司管理机构”，而只有7%的农民工认为“工会是工人的组织，维护工人的权利”；当出现工资少发、晚发等权益受损问题时，只有不到5%的农民工选择“找工会解决”。⑦
第二，制度化利益表达不畅通的必然结果是非制度化利益表达成为职工的首要也几乎是唯一的选择。非制度化利益表达是指在正式的制度渠道缺乏或者不通畅的条件下，公民采用非制度化的方式来表达自己的诉求，影响和推动政治系统的决策，从而使自己的利益得以实现的过程。⑧在劳动关系领域，非制度化利益表达主要指在职工代表大会、工会乃至劳动管理部门缺位或不作为的情况下，职工采用不符合法律程序或政策要求的罢工、伤害企业管理人员或政府工作人员、围攻政府机关或怠工、辞职、自杀等消极行为。当前劳动关系领域所发生的许多集体劳动争议和群体性事件基本上都是非制度化利益表达的表现和结果。2009年7月，吉林通化钢铁公司私有化改制中发生的大量工人聚集抗议的群体性事件，最终导致了总经理陈国军被殴打不治身亡的悲剧，这一结局对于工人、管理层和相关政府部门而言是一场零和博弈。2010年1月开始，劳资关系领域发生了更为严重的悲剧事件，全球最大的代工企业富士康科技集团陆续发生了17起被媒体称为“连环跳”的员工跳楼自杀事件，最终造成了13死4伤的悲剧。这些悲剧事件发生的根本动因在于企业改制或管理过程中工人被边缘化甚至机器化，制度化的利益表达渠道缺乏或者不畅通，工人的利益诉求和社会意见难以获得有效的表达与吸纳，为此工人不得已选择了非制度化的、非常规性的利益表达方式。非制度化利益表达的负面效应是显而易见的，不仅不利于劳资矛盾、冲突的解决，也使现有的制度化利益表达机制陷于恶性循环的境地，在企业经营者和管理者以及政府相关部门无法做出及时、有效回应的情况下甚至可能会引发更严重的政治社会后果，对政治社会秩序构成威胁。
不过，从劳资矛盾、冲突的发展和劳动关系各方的行为调整来看，职工利益表达也显现出一些新的迹象，非制度化利益表达逐渐向制度化利益表达转换，制度化利益表达机制逐步引起关注并在政府介入后开始从政策和实践等多层面迎来新的发展契机。一是在职工代表大会和工会的利益表达组织建设和渠道畅通方面，国有企业职工代表大会在重大事务决策中的地位和作用逐步凸显，非公有制企业工会组建率显著提高，功能发挥受到重视。2009年，中华全国总工会《关于在企业改制重组关闭破产中进一步加强民主管理工作的通知》对企业改制中的民主程序提出了明确要求：“企业改制方案应提交企业职工代表大会或职工大会审议，职工的裁减和安置方案等涉及职工切身利益的重大问题未经职工代表大会审议的不应实施；既未公开又未经职工代表大会通过的决定视为无效。”2010年，中华全国总工会发出《关于进一步加强企业工会建设充分发挥企业工会作用的紧急通知》，要求做到“哪里有职工哪里就有工会组织，哪里有工会组织哪里就有工会作用的发挥”，“保证企业工会在党的领导下独立自主地开展工作”。二是作为劳动关系的协调机构和劳资矛盾、冲突的权威性处置机构，政府部门尤其是劳动管理部门对劳资矛盾、冲突及时回应，提供制度化的救济手段，是企业良性、有效治理的关键。如河南林州钢铁有限公司在改制中尽管也引起了职工围堵企业办公楼和改制指导组负责人的抗议活动，但在围堵后不久出现暂时和解的转机，主要得益于政府积极介入，成立联合改制工作组，及时与职工代表开展谈判，避免了吉林通钢事件的悲剧发生。 三、员工权益维护
员工权益维护在企业民主的内容体系和实践探索中是最为基础的部分，立足于劳动者或员工这一企业民主最基本的利益主体，它在很大程度上决定着员工利益表达和民主渠道畅通的实际状态和运转绩效，尤其在当前“强国家、强资本、弱劳动”的劳动关系格局下，权益能否得到维护以及在多大程度上、多广范围内得到维护将显著影响员工对企业民主的整体信心，进而从主体需求和内在动力层面规定着企业治理的结构、内容、功能和实效。故此，在当前企业民主仍处于起步或探索阶段时，员工权益维护在法律、政策、实践上的实现程度显得极为关键。
从当前企业员工的权益维护状况来看，总体上不容乐观，在部分领域和某些企业甚至令人忧虑。一项对8省市2717位企业职工的问卷调查显示，企业职工享有的权益处于相对较低水平，具体表现为：职工工资水平较低；劳动用工随意性大，劳动合同管理不规范；职工的休息休假权没有得到切实执行；职工加班大多没有得到法定补偿；职工的社会保险参保率较低；职工因工伤亡和患职业病情况频繁发生；职工的主人翁感下降，职工的知情权、参与权和发展权没有保障；劳动争议逐年增多，大多数企业的内部劳动争议协调机制尚未建立或不完善。⑨受制于劳动关系性质、政府监管力度、员工维权意识和能力以及企业主动性，私营企业员工权益维护状况更令人忧虑，成为员工权益维护问题的重点和社会关注的焦点。其主要问题在于：不签劳动合同或劳动合同不规范；加班加点，克扣拖欠工资现象严重；工作环境恶劣，缺乏劳动保护；社会保险和福利权利没有保障。⑩上述员工权益维护所面临的困境是多方面因素共同作用的结果，笔者下面着重从企业民主的主体要素层面进行分析。
在企业民主的组织架构中，工会是各种性质、不同类型的单位中建立最广泛的组织形式，亦是员工权益维护最基本的组织依托，它在员工权益维护中的功能定位和作用发挥状况在很大程度上反映员工权益维护的基本状况。工会是执政党领导下的职工自愿结合的群众组织，基于工会组建之初的政治性及路径依赖，工会一直作为党政体系的外围组织存在并承担相应的功能。换言之，工会不仅仅是工会会员所独享的组织，同时也要服从于、服务于执政党和国家的政治领导与需要，在经济增长优先的发展逻辑下还应与企业的发展需要保持一致。这样就形成了一些学者所提出的中国工会所独有的“双重受托责任”B11，即中国工会具有两个方面的受托责任：一是受托于执政党和国家，贯彻其政策主张；二是受托于职工，代表和维护其权益。《工会法》第六条规定，“工会在维护全国人民利益的同时，代表和维护职工的合法权益”。这即是说，工会角色定位于执政党和国家与职工的联系桥梁和纽带。这种“双重受托责任”也导致了工会的身份困境：一方面，具有国家属性的工会扮演国家行政机关的角色，但缺乏真正的行政权力，一旦出现侵害劳工权益的事件时，工会只有监督权与建议权而缺乏行政执法权与处罚权；另一方面，具有社团属性的工会没有集体行动权，对企业形不成集体压力，导致集体协商、集体合同变成只符合法律条文的空洞形式B12。其结果是兼顾多重目标、关照多方利益的中国特色工会维权观的形成，即坚持“两个维护”（促进企业发展、维护职工权益）相统一的维权原则，坚持和谐发展、互利共赢的维权理念，坚持统筹兼顾、突出重点的维权方法，坚持党政主导、工会运作的维权格局，在改革发展和参与帮扶中主动依法科学维权。这种工会维权观为工会和员工的维权活动设置了一定的制度约束，主要有：工会不仅要满足员工的维权诉求，还要满足党政机构的维稳要求，超越维稳边界的维权行动将面临政治风险并难以达到预期的效果；企业发展和资方支持以及国家经济绩效观所导致的对企业民主的策略性处理是工会维权的基本制度环境，工会维权也需兼顾员工与资方各自的权益诉求；法律法规对工人集体行动权的不作为和对工人联合行动可能威胁政治稳定和社会秩序的担忧，使得工会维权还应考量区域性或行业性维权局势与个别企业工会维权的有机衔接。可见，工会不仅要代表员工的利益并维护员工的权益，也要服务于国家的经济发展目标和政治社会需要，还要关照到企业发展并不能对之构成阻碍，从而形成“促进企业发展、维护职工权益”互利双赢的工会工作局面。
鉴于工会在员工权益维护上的自主性、独立性受到较多限制，其活动空间也有所限制。通过一定的制度和机制创新，寻求相应的变通方式和策略行动以拓展工会维权的制度空间和改善工会维权的外围环境，是提升以工会为组织平台的员工权益维护能力和绩效的现实路径。从当前工会维权领域的实例来看，社会化维权是其中较为突出、典型的维权创新形式。社会化维权是指工会突破自身的组织范围，通过各种方式和渠道寻求政府部门和社会组织的支持，整合力量，汇聚资源，构建一套多种力量参与、系统性、综合性的新型维权机制。社会化维权机制实质上是从规避工会组织的制度缺陷入手，充分利用中国独有的政府支持系统和社会组织发育的新机遇以及开放性社会的兴起等有利条件，建构一套以工会和员工、政府、企业为核心力量，多方合作、合力共建的创新性维权机制。从当前的政策走向看，员工权益维护逐步引起了国家有关部门尤其是工会系统的高度重视，并在政策体系创新过程中逐渐得到了更强有力的制度支持。
四、政策思考与讨论
鉴于上文所论企业民主治理的复杂性和多维性，我们着重从制度、组织、文化、能力层面，提出劳动关系矛盾的应对之道和完善之策。其一，实施制度重构，拓展企业民主治理的制度化机制。其着力点在于：法律规制，即从立法层面对有关法律法规进行修改完善，并针对相关专门性法律法规开展开拓性工作；制度救济，即运用政府权威力量和规制权力对劳动关系的弱势一方开展社会支持和权利救济；机制创新，即在工会和职代会的常规化运作机制、三方协商机制中开展机制创新的示范和推广活动。其二，开展组织重建，积聚企业民主治理的组织化力量。工会尤其是基层工会的组建和运行构成企业民主的组织建设的中心内容。公有制企业在工会组织建设上的主要任务是组织的完善、职能的落实和民主要素的增进，而非公有制企业作为改革开放后出现的新类型，其工会组织建设的基本任务是工会的组建和会员的扩充。其三，实行文化重塑，营造企业民主治理的文化内聚力。劳动关系双方应摒弃冲突和对抗，树立“劳资两利”“互利共赢”意识，营造协商与沟通的文化氛围，实现劳动关系的“合作博弈”而非“零和博弈”，规避劳动关系双方“暴力相向”现象。其四，推行能力重组，培育企业民主治理的主体能力。企业民主的能力建设主要涉及利益相关者尤其是企业民主主体的表达、沟通、议事、协商等能力的培育与提升。
注释
①施雪华、陆海燕：《工业民主论析》，《天津行政学院学报》2007年第4期。
②张静：《利益组织化单位：企业职代会案例研究》，中国社会科学出版社，2001年，第5—6页。
③谢玉华：《中国工业民主和员工参与制度及功能：国企民企外企的比较》，《经济社会体制比较》2009年第1期。
④焦晶：《工会：理想与现实的差距》，《中外管理》2006年第10期。
⑤陈兰通：《中国企业劳动关系状况报告（2011）》，企业管理出版社，2012年，第8页。
⑥赵春玲、殷倩：《劳资利益表达的失衡与治理——论转型期我国和谐劳资关系的建立》，《宁夏社会科学》2009年第3期。
⑦王松：《农民工对工会利益表达机能的认知困境研究》，《北京市工会干部学院学报》2010年第1期。
⑧高桐杰：《我国公民非制度化利益表达的分析》，《科学社会主义》2011年第1期。
⑨程恩富、胡乐明：《构建国家主导的企业职工权益保护体系》，《毛泽东邓小平理论研究》2010年第6期。
⑩赵小兰、许秀文：《和谐社会视角下的私营企业工人权益保障》，《河北师范大学学报》（哲学社会科学版）2005年第4期。
B11任小平、许晓军：《职工权益自救与工会维权策略研究——基于“盐田国际”罢工事件的观察》，《学海》2008年第5期。
B12吴清军：《“守法”与“维权”的边界：外企工会组建与运行模式的分析》，《学海》2008年第5期。
责任编辑：海玉
关键词：劳资矛盾；企业治理；企业民主；社会和谐
中图分类号：F272.93 文献标识码：A
文章编号：1003-0751（2014）02-0066-05
近年来，企业成为社会矛盾和冲突的重要场域，也成为民主成长一个新的增长点，为社会主义民主政治建设提供了新的契机。然而，与其他民主政治形式尤其是城乡基层民主相比，企业民主才刚刚起步，总体上尚没有形成有效的创新性民主行动和机制，基本上还处于未成型的探索阶段。
尽管企业治理面临更多样、更复杂的难题，但是民主在企业治理中的地位和作用不应受到忽视，民主治理是企业良性运行的应有之义。事实上，民主在企业的运转过程中从来都没有缺失过，它一直或显性或隐性地存在于企业管理制度之中。尤其是对于国有企业和集体企业而言，自下而上的民主制度与自上而下的行政权威一直是其日常运行的两个基本的制度化机制。从功能和组织构成看，民主制度主要行使政治参与、利益表达、权益维护等功能，并由职工代表大会、工会等组织具体承担；行政权威则是单位科层管理制度的组织依托，行使行政管理职能，并由党委领导下的厂长负责制负责实施。从民主的属性看，企业民主不仅仅是政治民主或社会民主，也是经济民主，它是两种性质和类型民主形式的叠加，因此企业民主不仅要关照职工民主权利的实现，也要考量企业效益的增长以及劳资关系双方经济权益的维护。从民主的实现形式看，企业民主又是一种基层民主、微观民主，是生活在一个共同体中的人们相互交往、互相沟通的一种形式①，它嵌入企业员工的日常生产生活之中并与员工建立起紧密的利益关联。
目前有关企业治理的研究文献大多是从冲突论视角关注劳动关系的对抗性和破坏性，而对劳动关系中所蕴含的政治要素和民主导向关注不够。鉴于此，笔者试图以民主治理为研究视角，以劳资矛盾、冲突为问题切入点，以和谐企业构建和良性企业治理为导向，立足于企业民主功能的挖掘与发挥，从畅通民主渠道、员工利益表达和员工权益维护三个层面对当前企业民主的探索性行动进行实证考察与理论阐释，探寻企业民主治理的运行逻辑与发展动向，审视其成效与不足，并提出可能的改进策略。
一、畅通民主渠道
与被统称为“基层群众自治制度”并被纳入中国特色民主政治制度范畴的农村村民自治和城市社区自治不同，企业民主不管是在制度设计层面还是在实际运行层面都要滞后很多，而且其民主要素一直面临着更多的困境。这集中体现在企业民主的功能定位及其所形成的路径依赖上。以企业民主的主要实现形式——职工代表大会为例，其功能主要定位于政治吸纳、权益协商、决策咨询等，其民主参与功能发挥尚显不足，并具有一定的依附性和辅助性。具体而言，职工代表大会为企业决策者与职工群众之间提供制度化联系，将不同的社会需求纳入体制内，它在单位决策过程中的运作方式是：为了避免某项议题被否决，行政管理层往往对一些意见分歧较大的议题进行多次讨论、甚至多次修改后谨慎形成决议，职工代表大会为这种“协商性”需求提供了可控的平台。同时，职工代表大会为讨论企业内职工的经济、福利或保障问题提供了民主参与的制度化渠道，进而在员工的工作场所内局部性地影响着企业内部的社会福利政策②。这也在很大程度上构筑了企业民主的路径依赖，这种路径依赖即使是在改革开放、市场经济和社会转型的强力推动下也难以得到显著突破。因此，企业民主建设的顺利推进和显著突破不能局限于某一局部的变革或调适，而是一项系统工程，需要从理念、功能、制度、机制等多个层面入手，构建企业民主的制度化载体，畅通企业民主的制度化渠道，引导制度外、非常规的民主机制，实现企业民主机制的功能回归。
从当前企业民主或员工参与的运行情况看，其参与的制度化水平还较为有限，而且在不同性质的企业组织中存在显著差异。第一，目前员工参与的具体形式主要以“向上司反映工作意见和建议”“合理化建议”“职工代表大会或工会”“意见箱或BBS等员工意见表达系统”为主，而“工资集体谈判”“自主工作团队”“职工进入董事会、监事会”“企务公开”“员工持股”等参与形式则较少采用。可见，通过组织化力量或制度化平台提升员工参与能力和水平的机制还没有真正建立起来。第二，由于历史积淀、政策支持力度和企业自身能动性的差异，国有企业、外资企业和民营企业在民主制度建设方面的不同步、非均衡状况明显。总体而言，国有企业、外资企业和民营企业中民主参与的完善程度和制度化水平呈下降趋势，外资企业和民营企业中工会、职工代表大会组建率明显低于国有企业。职工对其各项职能发挥情况的评价也是如此③。然而，职工对工会组织有着较多期待。一项调查显示，超过半数的职工认为企业设有工会代表着该企业劳资关系更为和谐，1/3的职工认为工会可以保障员工权益。④这也从一个侧面反映了通过对工会、职工代表大会、董事会、监事会、持股会等员工参与机制进行组织重构和功能调适，可以建构制度化的员工参与机制，进而畅通民主参与渠道。以工会和职工代表大会为例，2009年10月，在华世界500强跨国公司的工会组建率提高到81%。截至2010年底，全国基层工会组织达197.6万个，工会会员2.39亿人，比2005年分别提高了68.3%和59.7%；2010年度有186.8万个企事业单位召开过职工代表大会。⑤
与行政单位、事业单位不同，企业的民主参与形式、内容和机制有着自身的独特性。由于市场机制的介入和经济利益的凸显，企业职工民主参与内容更加丰富，形式更加多样。职工民主参与亦是民主建设和创新的主战场，不过在公有制企业、股份制企业、外资企业和私营企业中这种参与存在较大差异。具体而言，鉴于公有制企业的国有（或集体）属性和国家（或集体）利益关照，其劳动关系属于利益一体型，劳动关系双方的利益分化是有限的，因此公有制企业职工民主参与主要表现为职工民主管理的权利，其参与形式主要有工会、职工代表大会和集体合同制度，但它们在相当程度上依附于企业的行政管理机构，并难以也不应独立推行民主参与活动；对于其他股份制企业而言，基于劳动关系双方利益主体的明晰化和处理方式的市场化，职工介入企业治理结构并参与其活动、集体谈判和集体合同制度是职工民主参与的主要形式；对于外资企业和私营企业而言，基于劳动关系属于以雇佣劳动关系为基础的劳资关系以及劳动关系双方力量对比的不平衡状态，其职工民主参与的性质是权利争取型参与，工会的组建和集体谈判的推行及其在职工的民主参与实践中发挥主导作用是衡量其民主参与水平的关键。 二、员工利益表达
近年来，由劳资矛盾、冲突所引发的群体性事件愈演愈烈，这些事件不仅发生于国有企业，也发生于外资企业和民营企业。从这些事件的发展过程来看，导致劳动关系双方零和博弈或引发社会悲剧的关键因素都是劳动者利益表达不畅通或者采用非制度化的利益表达方式，而当资方或政府采取积极的行动介入和回应劳动者的利益诉求并开展有成效的谈判、沟通、协商后，事件就会出现明显的转机。因此，员工利益表达问题在企业良性治理和民主发展中具有举足轻重的作用，它在很大程度上是劳资矛盾化解中的关键性、决定性因素。
第一，正式的、制度化的利益表达在劳动关系领域不畅通。在中国当下的劳动关系协调中，制度化利益表达渠道主要有职工代表大会、工会和劳动管理部门，职工代表大会和工会在制度设计上是劳动关系中劳动者一方的利益诉求和代表组织，劳动管理部门是处理劳动争议、矛盾和冲突的政府行政组织。职工代表大会是企业尤其是国有企业职工利益表达最主要的制度化渠道，而且得到了国家相关法律法规政策的确认和规范，然而它在企业管理过程中只有形式化的评议权、讨论权和审议权等，对企业的两大重要事项——重大经营决策和领导人选任的决定权相对有限。在实际运作中，企业管理者还运用变通方式在有可能损害职工切身利益的重要事项进行讨论和决策时避开职工代表大会。作为最常规的职工利益表达组织，工会在实际运转中至少存在四个问题，极大阻碍了职工的利益表达效能。一是工会组建进展缓慢。2010年召开的全国工会基层组织建设工作会议指出，我国工会组织组建率不足六成，特别是在非公有制企业中空白较大。二是工会设置和运行“行政化”或“老板化”。基于企业所有制性质的不同，工会或依附于企业所有者或依附于企业经营者，呈现非独立性状态，其表现是工会主席来自企业管理层或政府行政管理部门，工会经费来源于企业。三是工会职能缺失，角色混乱，工作缺位。⑥目前，大多数工会并没有将表达劳动者利益、维护劳动者权益作为基本职能，更多行使的是政治功能或社会功能，大多只是开展一些集体活动和对困难职工的慰问帮扶活动。基于这种职能状况，工会及其成员角色混乱，往往在劳动者代表与企业管理方代表、政府劳动管理部门代表之间徘徊。当劳资双方发生矛盾、冲突，处于弱势的劳动者试图寻找权利救济时，工会往往处于缺位状态，无法按照制度规定做出积极回应。四是职工对工会的认知认同程度不高。这种状况在外资企业和私营企业中的农民工群体中较为突出。一项问卷调查表明，19.9%的农民工认为“工会是政府职能机关、履行政府职能”，70.4%的农民工认为“工会是公司管理机构”，而只有7%的农民工认为“工会是工人的组织，维护工人的权利”；当出现工资少发、晚发等权益受损问题时，只有不到5%的农民工选择“找工会解决”。⑦
第二，制度化利益表达不畅通的必然结果是非制度化利益表达成为职工的首要也几乎是唯一的选择。非制度化利益表达是指在正式的制度渠道缺乏或者不通畅的条件下，公民采用非制度化的方式来表达自己的诉求，影响和推动政治系统的决策，从而使自己的利益得以实现的过程。⑧在劳动关系领域，非制度化利益表达主要指在职工代表大会、工会乃至劳动管理部门缺位或不作为的情况下，职工采用不符合法律程序或政策要求的罢工、伤害企业管理人员或政府工作人员、围攻政府机关或怠工、辞职、自杀等消极行为。当前劳动关系领域所发生的许多集体劳动争议和群体性事件基本上都是非制度化利益表达的表现和结果。2009年7月，吉林通化钢铁公司私有化改制中发生的大量工人聚集抗议的群体性事件，最终导致了总经理陈国军被殴打不治身亡的悲剧，这一结局对于工人、管理层和相关政府部门而言是一场零和博弈。2010年1月开始，劳资关系领域发生了更为严重的悲剧事件，全球最大的代工企业富士康科技集团陆续发生了17起被媒体称为“连环跳”的员工跳楼自杀事件，最终造成了13死4伤的悲剧。这些悲剧事件发生的根本动因在于企业改制或管理过程中工人被边缘化甚至机器化，制度化的利益表达渠道缺乏或者不畅通，工人的利益诉求和社会意见难以获得有效的表达与吸纳，为此工人不得已选择了非制度化的、非常规性的利益表达方式。非制度化利益表达的负面效应是显而易见的，不仅不利于劳资矛盾、冲突的解决，也使现有的制度化利益表达机制陷于恶性循环的境地，在企业经营者和管理者以及政府相关部门无法做出及时、有效回应的情况下甚至可能会引发更严重的政治社会后果，对政治社会秩序构成威胁。
不过，从劳资矛盾、冲突的发展和劳动关系各方的行为调整来看，职工利益表达也显现出一些新的迹象，非制度化利益表达逐渐向制度化利益表达转换，制度化利益表达机制逐步引起关注并在政府介入后开始从政策和实践等多层面迎来新的发展契机。一是在职工代表大会和工会的利益表达组织建设和渠道畅通方面，国有企业职工代表大会在重大事务决策中的地位和作用逐步凸显，非公有制企业工会组建率显著提高，功能发挥受到重视。2009年，中华全国总工会《关于在企业改制重组关闭破产中进一步加强民主管理工作的通知》对企业改制中的民主程序提出了明确要求：“企业改制方案应提交企业职工代表大会或职工大会审议，职工的裁减和安置方案等涉及职工切身利益的重大问题未经职工代表大会审议的不应实施；既未公开又未经职工代表大会通过的决定视为无效。”2010年，中华全国总工会发出《关于进一步加强企业工会建设充分发挥企业工会作用的紧急通知》，要求做到“哪里有职工哪里就有工会组织，哪里有工会组织哪里就有工会作用的发挥”，“保证企业工会在党的领导下独立自主地开展工作”。二是作为劳动关系的协调机构和劳资矛盾、冲突的权威性处置机构，政府部门尤其是劳动管理部门对劳资矛盾、冲突及时回应，提供制度化的救济手段，是企业良性、有效治理的关键。如河南林州钢铁有限公司在改制中尽管也引起了职工围堵企业办公楼和改制指导组负责人的抗议活动，但在围堵后不久出现暂时和解的转机，主要得益于政府积极介入，成立联合改制工作组，及时与职工代表开展谈判，避免了吉林通钢事件的悲剧发生。 三、员工权益维护
员工权益维护在企业民主的内容体系和实践探索中是最为基础的部分，立足于劳动者或员工这一企业民主最基本的利益主体，它在很大程度上决定着员工利益表达和民主渠道畅通的实际状态和运转绩效，尤其在当前“强国家、强资本、弱劳动”的劳动关系格局下，权益能否得到维护以及在多大程度上、多广范围内得到维护将显著影响员工对企业民主的整体信心，进而从主体需求和内在动力层面规定着企业治理的结构、内容、功能和实效。故此，在当前企业民主仍处于起步或探索阶段时，员工权益维护在法律、政策、实践上的实现程度显得极为关键。
从当前企业员工的权益维护状况来看，总体上不容乐观，在部分领域和某些企业甚至令人忧虑。一项对8省市2717位企业职工的问卷调查显示，企业职工享有的权益处于相对较低水平，具体表现为：职工工资水平较低；劳动用工随意性大，劳动合同管理不规范；职工的休息休假权没有得到切实执行；职工加班大多没有得到法定补偿；职工的社会保险参保率较低；职工因工伤亡和患职业病情况频繁发生；职工的主人翁感下降，职工的知情权、参与权和发展权没有保障；劳动争议逐年增多，大多数企业的内部劳动争议协调机制尚未建立或不完善。⑨受制于劳动关系性质、政府监管力度、员工维权意识和能力以及企业主动性，私营企业员工权益维护状况更令人忧虑，成为员工权益维护问题的重点和社会关注的焦点。其主要问题在于：不签劳动合同或劳动合同不规范；加班加点，克扣拖欠工资现象严重；工作环境恶劣，缺乏劳动保护；社会保险和福利权利没有保障。⑩上述员工权益维护所面临的困境是多方面因素共同作用的结果，笔者下面着重从企业民主的主体要素层面进行分析。
在企业民主的组织架构中，工会是各种性质、不同类型的单位中建立最广泛的组织形式，亦是员工权益维护最基本的组织依托，它在员工权益维护中的功能定位和作用发挥状况在很大程度上反映员工权益维护的基本状况。工会是执政党领导下的职工自愿结合的群众组织，基于工会组建之初的政治性及路径依赖，工会一直作为党政体系的外围组织存在并承担相应的功能。换言之，工会不仅仅是工会会员所独享的组织，同时也要服从于、服务于执政党和国家的政治领导与需要，在经济增长优先的发展逻辑下还应与企业的发展需要保持一致。这样就形成了一些学者所提出的中国工会所独有的“双重受托责任”B11，即中国工会具有两个方面的受托责任：一是受托于执政党和国家，贯彻其政策主张；二是受托于职工，代表和维护其权益。《工会法》第六条规定，“工会在维护全国人民利益的同时，代表和维护职工的合法权益”。这即是说，工会角色定位于执政党和国家与职工的联系桥梁和纽带。这种“双重受托责任”也导致了工会的身份困境：一方面，具有国家属性的工会扮演国家行政机关的角色，但缺乏真正的行政权力，一旦出现侵害劳工权益的事件时，工会只有监督权与建议权而缺乏行政执法权与处罚权；另一方面，具有社团属性的工会没有集体行动权，对企业形不成集体压力，导致集体协商、集体合同变成只符合法律条文的空洞形式B12。其结果是兼顾多重目标、关照多方利益的中国特色工会维权观的形成，即坚持“两个维护”（促进企业发展、维护职工权益）相统一的维权原则，坚持和谐发展、互利共赢的维权理念，坚持统筹兼顾、突出重点的维权方法，坚持党政主导、工会运作的维权格局，在改革发展和参与帮扶中主动依法科学维权。这种工会维权观为工会和员工的维权活动设置了一定的制度约束，主要有：工会不仅要满足员工的维权诉求，还要满足党政机构的维稳要求，超越维稳边界的维权行动将面临政治风险并难以达到预期的效果；企业发展和资方支持以及国家经济绩效观所导致的对企业民主的策略性处理是工会维权的基本制度环境，工会维权也需兼顾员工与资方各自的权益诉求；法律法规对工人集体行动权的不作为和对工人联合行动可能威胁政治稳定和社会秩序的担忧，使得工会维权还应考量区域性或行业性维权局势与个别企业工会维权的有机衔接。可见，工会不仅要代表员工的利益并维护员工的权益，也要服务于国家的经济发展目标和政治社会需要，还要关照到企业发展并不能对之构成阻碍，从而形成“促进企业发展、维护职工权益”互利双赢的工会工作局面。
鉴于工会在员工权益维护上的自主性、独立性受到较多限制，其活动空间也有所限制。通过一定的制度和机制创新，寻求相应的变通方式和策略行动以拓展工会维权的制度空间和改善工会维权的外围环境，是提升以工会为组织平台的员工权益维护能力和绩效的现实路径。从当前工会维权领域的实例来看，社会化维权是其中较为突出、典型的维权创新形式。社会化维权是指工会突破自身的组织范围，通过各种方式和渠道寻求政府部门和社会组织的支持，整合力量，汇聚资源，构建一套多种力量参与、系统性、综合性的新型维权机制。社会化维权机制实质上是从规避工会组织的制度缺陷入手，充分利用中国独有的政府支持系统和社会组织发育的新机遇以及开放性社会的兴起等有利条件，建构一套以工会和员工、政府、企业为核心力量，多方合作、合力共建的创新性维权机制。从当前的政策走向看，员工权益维护逐步引起了国家有关部门尤其是工会系统的高度重视，并在政策体系创新过程中逐渐得到了更强有力的制度支持。
四、政策思考与讨论
鉴于上文所论企业民主治理的复杂性和多维性，我们着重从制度、组织、文化、能力层面，提出劳动关系矛盾的应对之道和完善之策。其一，实施制度重构，拓展企业民主治理的制度化机制。其着力点在于：法律规制，即从立法层面对有关法律法规进行修改完善，并针对相关专门性法律法规开展开拓性工作；制度救济，即运用政府权威力量和规制权力对劳动关系的弱势一方开展社会支持和权利救济；机制创新，即在工会和职代会的常规化运作机制、三方协商机制中开展机制创新的示范和推广活动。其二，开展组织重建，积聚企业民主治理的组织化力量。工会尤其是基层工会的组建和运行构成企业民主的组织建设的中心内容。公有制企业在工会组织建设上的主要任务是组织的完善、职能的落实和民主要素的增进，而非公有制企业作为改革开放后出现的新类型，其工会组织建设的基本任务是工会的组建和会员的扩充。其三，实行文化重塑，营造企业民主治理的文化内聚力。劳动关系双方应摒弃冲突和对抗，树立“劳资两利”“互利共赢”意识，营造协商与沟通的文化氛围，实现劳动关系的“合作博弈”而非“零和博弈”，规避劳动关系双方“暴力相向”现象。其四，推行能力重组，培育企业民主治理的主体能力。企业民主的能力建设主要涉及利益相关者尤其是企业民主主体的表达、沟通、议事、协商等能力的培育与提升。
注释
①施雪华、陆海燕：《工业民主论析》，《天津行政学院学报》2007年第4期。
②张静：《利益组织化单位：企业职代会案例研究》，中国社会科学出版社，2001年，第5—6页。
③谢玉华：《中国工业民主和员工参与制度及功能：国企民企外企的比较》，《经济社会体制比较》2009年第1期。
④焦晶：《工会：理想与现实的差距》，《中外管理》2006年第10期。
⑤陈兰通：《中国企业劳动关系状况报告（2011）》，企业管理出版社，2012年，第8页。
⑥赵春玲、殷倩：《劳资利益表达的失衡与治理——论转型期我国和谐劳资关系的建立》，《宁夏社会科学》2009年第3期。
⑦王松：《农民工对工会利益表达机能的认知困境研究》，《北京市工会干部学院学报》2010年第1期。
⑧高桐杰：《我国公民非制度化利益表达的分析》，《科学社会主义》2011年第1期。
⑨程恩富、胡乐明：《构建国家主导的企业职工权益保护体系》，《毛泽东邓小平理论研究》2010年第6期。
⑩赵小兰、许秀文：《和谐社会视角下的私营企业工人权益保障》，《河北师范大学学报》（哲学社会科学版）2005年第4期。
B11任小平、许晓军：《职工权益自救与工会维权策略研究——基于“盐田国际”罢工事件的观察》，《学海》2008年第5期。
B12吴清军：《“守法”与“维权”的边界：外企工会组建与运行模式的分析》，《学海》2008年第5期。
责任编辑：海玉