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【摘要】 知识型企业是在知识经济时代出现的一种新型组织形式,知识工作者是知识型企业中的核心资源。通过阐述基于胜任力的宽带薪酬体系,探讨这种新兴薪酬体系在知识型企业中的适用性。
【关键词】 知识型企业;胜任力;薪酬体系
一、知识型企业和知识工作者的界定
在西方学术界,学者们对知识型企业有不同的称呼,如知识密集型企业(knowledge-intensive firms)、基于知识的企业(knowledge-based firms)、知识企业(knowledge firms)和智力型企业(intellectual firms)等。到目前为止,学术界对知识型企业尚无一致性的定义。本文采用的是鲁迪·拉各斯的观点:知识型企业是“那些明确地把知识运用贯穿其整个企业模式(从基础架构到流程,到产品,到战略)的企业,这些组织集聚资源,以他们所掌握的知识为根本创造最大的价值”。不同学者对知识工作者的界定,也可谓见仁见智。德鲁克(1975)认为知识工作者是那些“在工作中因为运用知识而非因为投入体力而获得报酬的人”。赫瑞比(1999)认为知识工作者是“创造财富时用脑多余用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值”。本文根据学者们的讲述,简要概括了知识工作者的特征:(1)素质高,自主性强;(2)从事创造性的腦力工作;(3)强调工作的内在价值;(4)较强的成就动机;(5)不盲目崇拜权威,崇尚平等;(6)流动意愿强;(7)其成功越来越依赖于组织资源。
二、知识型企业现状以及存在问题
知识型企业的成长性和竞争力主要依赖知识员工的经验、知识、创新能力的积累,人力资本开发与人力资源管理是企业形成并保持核心竞争力的基础,公司的价值创造来源于知识员工的技术水平和工作热情。本文通过调查研究几家知识型公司的案例以及资料,了解了此类公司在人力资源管理方面存在的问题。这几家知识型公司大多在创建初期,人员数量不多,没有过多的管理制度和岗位设计,工作重点在技术开发和市场开拓上,公司依靠技术优势和市场机遇,得到了迅猛发展,在薪酬管理方面,没有系统的管理制度,员工薪酬大多是部门负责人根据对市场行情的估计而大致确定,体现出个人为主的特点,目的是保留做出杰出贡献的人才。
随着公司的发展壮大,一些人力资源管理方面的问题不断出现,成为公司成长的“瓶颈”:(1)技术人才流失严重。之前介绍过知识工作者流动性意愿强,加之公司薪酬制度不完善,没有可以遵循的规范科学的薪酬标准,公司内部员工之间的薪酬水平没有形成合理差距,缺乏层次性,导致能力强、承担责任大的员工心理很不平衡,他们很多选择跳槽。(2)技术人才梯队不合理。技术人才的流失,特别是高级技术人才流失,导致公司技术带头人缺位,公司迫不得已提拔一些中级技术人员作为项目负责人,直接影响项目完成质量。项目负责人和技术部门负责人工作压力加重,不利于公司的合理分工以及人员调配,进而影响整个部门和项目的工作质量。(3)薪酬支出波动性较大。技术人才梯队不合理,给公司承接项目带来困难,组建项目小组时就更加捉襟见肘。为了顺利完成来之不易的项目,公司不得不进行临时外聘。由于招聘匆忙,支付的工资一般高于市场价格,但有时招聘的人员并不符合公司要求,使薪酬支出与员工贡献不成正比。这样公司薪酬支出高于行业水平,而且由于支出总额随着项目的多少呈阶段性起伏,使公司难以控制薪酬支出与利润之间的比例关系,同时增加编制流动资金预算的难度,极易导致流动资金短缺,增加了公司的财务风险。
三、知识工作者胜任力模型构建
1.胜任力的界定。胜任力一词最早由McClelland在1973年正式提出。他认为智力并不是决定工作绩效好坏的惟一因素,而是个人所具备的态度、特质、认知等,即胜任力才是影响工作绩效的关键因素。关于胜任力的定义,中西方学者有不同的解释。典型的观点有:胜任力是指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。(McClelland,1973);胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征。(Spencer,1994);胜任力是指导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征。(王重鸣,2000)。
2.建立胜任力模型,分析知识型企业员工的胜任力。胜任力模型的建立是一个专业性很强的过程,一般情况下应通过以下环节的工作才能完成:(1)定义绩效标准,就是通过合理评估方式将知识型员工界定为优秀绩效组和一般绩效组;(2)确认效标样本,就是从优秀绩效组和一般绩效组中确定效标样本,通常效标样本的选择应借助上一环节定义的绩效标准;(3)信息资料的收集,即对优秀绩效组和一般组的人员进行分析,将他们的所有能力素质表现列示出来,并寻找其中的差异。通常可以采用行为事件访谈、专家协助、工作观察、360度调查反馈及胜任力模型数据库等方式完成此环节的工作;(4)分析资料,进行相关数据处理,对优秀绩效组和一般绩效组每一能力素质进行分析,找出差异显著的能力素质,建立知识型员工胜任力模型框架;(5)由专业人员通过适当的方式对框架内的各项能力素质的重要程度进行分析,通过验证确定的知识型员工胜任力模型并根据实践应用不断进行修正。由此得出知识型企业员工的通用胜任力模型(如下表3-1)。
表3-1知识型企业员工的通用胜任力模型
四、基于胜任力模型的宽带薪酬体系构建
根据知识型企业在薪酬方面的问题,对症下药,本文提出建立胜任力的宽带薪酬结构。所谓宽带薪酬,是指组织将工资结构划分为几个大的宽带,在每一个宽带范围内又划分为若干个等级,并且每一个宽带之间都有交叉的区域。宽带薪酬是相对于传统岗位薪酬层级幅度较窄而言的,简而言之,就是压缩薪酬层级,拉大每个薪酬层级的幅度。其优点体现在两个方面:一是打破了传统薪酬中收入水平与岗位的捆绑式联系,直接与个人工作胜任力相关联;二是打破了传统薪酬中通过职位晋升而提高收入的唯一途径,拓展了员工收入提高的渠道。
1.基于胜任力宽带薪酬体系的设计原则。(1)激励原则。宽带薪酬设计的目的就是为员工提供多元化的晋升方式,实现对员工最大限度的激励,公司各类、各级岗位的薪酬标准的设计应合理拉开差距,实现对员工积极性、主动性、创造性的激发。(2)引导原则。薪酬作为公司人力资本的投资,应该发挥信号功能,通过薪酬水平的倾斜,向员工传递公司需要什么样的人才等信息,引导员工个人发展与公司需要协调统一。(3)经济性原则。对于知识型企业,一般情况下人工成本占总成本比重较大,但对这类企业而言,高素质的人才是企业发展不可缺少,薪酬水平应该在行业内具有一定的竞争力,应仔细研究公司产品或服务价值创造过程,分析各环节所创造的价值,给予员工合适的薪酬水平,平衡股东、管理者和员工的利益。
2.胜任力定价。要建立基于胜任力模型的薪酬水平,首先应对组织所有胜任力进行合理科学定价。所谓胜任力定价,即是对每一种胜任力及其组合进行定价。胜任力定价有两种基本定价方式:(1)基于市场的定价,就是根据相同素质在其他企业所能获得的报酬来确定胜任力价格。这种方法前提是能获得市场上关于胜任力定价的情况,这些一般都属企业的商业机密,很难通过正常渠道获得。(2)基于绩效的定价,就是根据每项胜任力水平与绩效的相关性来确定胜任力价格,相关性越强,定价越高。在对每项胜任力进行定价的基础上,需要将胜任力的价格分解到每个等级上,并且要考虑胜任力模型是一个系统模型,考虑到其组合模式会影响到其价格。经过胜任力定价确定岗位价值后,人力资源部门就可以根据这些数据将各个不同职位归入同一工资等级,并根据薪资调查的数据和对不同职位相对价值的评价来决定薪资水平。一个工资等级一般应包括操作复杂程度或重要性大致相同的职位。在把不同职位归入不同工资等级后,接下来需要把若干个工资等级进一步合并,使它们成为一个薪酬宽带,合并的原则就是把那些工作性质大致类似的职位归入同一薪酬宽带。宽带内的职位性质具有较大的模糊性。
3.基于胜任力宽带薪酬体系的设计步骤。建立基于胜任力的宽带薪酬结构主要有以下步骤:(1)根据当前和组织期望的胜任力水平来决定需要的宽带数目,将胜任力水平差别比较大的员工划分到不同的薪酬宽带中。薪酬宽带是建立在工资等级的基础上,宽带内的薪资的浮动范围应当同样建立在确定的工资等级的薪酬水平基础上。一种可行的做法是将宽带内最低工资等级的最低薪资水平作为宽带内薪资浮动的下限,将最高等级的最高薪资水平作为上限;(2)对进入每个工资宽带的人员进行胜任力测评,确定该工资带的基本胜任力要求;(3)根据每个宽带的人员平均胜任力水平,结合胜任力定价水平确定该宽带的中点工资;(4)确定每个工资宽带中的上下限;(5)确定每一水平胜任力的工资。
从目前看,以胜任力为基础的薪酬体系更加适合知识企业和企业中的知识员工。研发人员、核心技术人员、高级管理人员等知识型员工绩效的实现对于组织战略目标的实现具有重要意义,这部分员工的工作过程难以监督,工作成果很难直接评价,绩效的实现更多依赖个人的胜任力水平。可以通过这种基于胜任力模型的薪酬激励模式,鼓励知识型员工提升胜任力水平,从事具有战略意义的工作。
参考文献
[1]鲁迪·拉各斯.知识优势:新经济时代市场制胜之道.机械工业出版社,2002:11
[2][美]P.德鲁克.现代管理宗师德鲁克文选.机械工业出版社,1999:183
[3]赫瑞比.F.管理知识员工.机械工业出版社,2000:XV
[4]樊建芳.知识型企业人力资源开发研究.浙江大学出版社,2007:22～23
[5]David C.McClelland.Testing for Competency Rather Than Intelligence[J].American Psychologist,1973(28):1～14
[6]Spencer L.M,McClelland D.c.&Spencer S..Competency assessment methods:History and state of the art[M].Boston:Hay-McBer Research Press,1994
[7]王重鸣.KSAOs.Knowledge,Skill,Attitude and Others.管理心理學[M].人民教育出版社,2000
[8]黄勋敬.赢在胜任力—基于胜任力的新型人力资源管理体系.北京邮电大学出版社,2007:160～165
注:本文系上海海事大学校基金项目:现代服务业高技能人才胜任力模型及其应用研究,立项者:瞿群臻博士,校09-52,编号:2009139。
【关键词】 知识型企业;胜任力;薪酬体系
一、知识型企业和知识工作者的界定
在西方学术界,学者们对知识型企业有不同的称呼,如知识密集型企业(knowledge-intensive firms)、基于知识的企业(knowledge-based firms)、知识企业(knowledge firms)和智力型企业(intellectual firms)等。到目前为止,学术界对知识型企业尚无一致性的定义。本文采用的是鲁迪·拉各斯的观点:知识型企业是“那些明确地把知识运用贯穿其整个企业模式(从基础架构到流程,到产品,到战略)的企业,这些组织集聚资源,以他们所掌握的知识为根本创造最大的价值”。不同学者对知识工作者的界定,也可谓见仁见智。德鲁克(1975)认为知识工作者是那些“在工作中因为运用知识而非因为投入体力而获得报酬的人”。赫瑞比(1999)认为知识工作者是“创造财富时用脑多余用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值”。本文根据学者们的讲述,简要概括了知识工作者的特征:(1)素质高,自主性强;(2)从事创造性的腦力工作;(3)强调工作的内在价值;(4)较强的成就动机;(5)不盲目崇拜权威,崇尚平等;(6)流动意愿强;(7)其成功越来越依赖于组织资源。
二、知识型企业现状以及存在问题
知识型企业的成长性和竞争力主要依赖知识员工的经验、知识、创新能力的积累,人力资本开发与人力资源管理是企业形成并保持核心竞争力的基础,公司的价值创造来源于知识员工的技术水平和工作热情。本文通过调查研究几家知识型公司的案例以及资料,了解了此类公司在人力资源管理方面存在的问题。这几家知识型公司大多在创建初期,人员数量不多,没有过多的管理制度和岗位设计,工作重点在技术开发和市场开拓上,公司依靠技术优势和市场机遇,得到了迅猛发展,在薪酬管理方面,没有系统的管理制度,员工薪酬大多是部门负责人根据对市场行情的估计而大致确定,体现出个人为主的特点,目的是保留做出杰出贡献的人才。
随着公司的发展壮大,一些人力资源管理方面的问题不断出现,成为公司成长的“瓶颈”:(1)技术人才流失严重。之前介绍过知识工作者流动性意愿强,加之公司薪酬制度不完善,没有可以遵循的规范科学的薪酬标准,公司内部员工之间的薪酬水平没有形成合理差距,缺乏层次性,导致能力强、承担责任大的员工心理很不平衡,他们很多选择跳槽。(2)技术人才梯队不合理。技术人才的流失,特别是高级技术人才流失,导致公司技术带头人缺位,公司迫不得已提拔一些中级技术人员作为项目负责人,直接影响项目完成质量。项目负责人和技术部门负责人工作压力加重,不利于公司的合理分工以及人员调配,进而影响整个部门和项目的工作质量。(3)薪酬支出波动性较大。技术人才梯队不合理,给公司承接项目带来困难,组建项目小组时就更加捉襟见肘。为了顺利完成来之不易的项目,公司不得不进行临时外聘。由于招聘匆忙,支付的工资一般高于市场价格,但有时招聘的人员并不符合公司要求,使薪酬支出与员工贡献不成正比。这样公司薪酬支出高于行业水平,而且由于支出总额随着项目的多少呈阶段性起伏,使公司难以控制薪酬支出与利润之间的比例关系,同时增加编制流动资金预算的难度,极易导致流动资金短缺,增加了公司的财务风险。
三、知识工作者胜任力模型构建
1.胜任力的界定。胜任力一词最早由McClelland在1973年正式提出。他认为智力并不是决定工作绩效好坏的惟一因素,而是个人所具备的态度、特质、认知等,即胜任力才是影响工作绩效的关键因素。关于胜任力的定义,中西方学者有不同的解释。典型的观点有:胜任力是指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。(McClelland,1973);胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征。(Spencer,1994);胜任力是指导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征。(王重鸣,2000)。
2.建立胜任力模型,分析知识型企业员工的胜任力。胜任力模型的建立是一个专业性很强的过程,一般情况下应通过以下环节的工作才能完成:(1)定义绩效标准,就是通过合理评估方式将知识型员工界定为优秀绩效组和一般绩效组;(2)确认效标样本,就是从优秀绩效组和一般绩效组中确定效标样本,通常效标样本的选择应借助上一环节定义的绩效标准;(3)信息资料的收集,即对优秀绩效组和一般组的人员进行分析,将他们的所有能力素质表现列示出来,并寻找其中的差异。通常可以采用行为事件访谈、专家协助、工作观察、360度调查反馈及胜任力模型数据库等方式完成此环节的工作;(4)分析资料,进行相关数据处理,对优秀绩效组和一般绩效组每一能力素质进行分析,找出差异显著的能力素质,建立知识型员工胜任力模型框架;(5)由专业人员通过适当的方式对框架内的各项能力素质的重要程度进行分析,通过验证确定的知识型员工胜任力模型并根据实践应用不断进行修正。由此得出知识型企业员工的通用胜任力模型(如下表3-1)。
表3-1知识型企业员工的通用胜任力模型
四、基于胜任力模型的宽带薪酬体系构建
根据知识型企业在薪酬方面的问题,对症下药,本文提出建立胜任力的宽带薪酬结构。所谓宽带薪酬,是指组织将工资结构划分为几个大的宽带,在每一个宽带范围内又划分为若干个等级,并且每一个宽带之间都有交叉的区域。宽带薪酬是相对于传统岗位薪酬层级幅度较窄而言的,简而言之,就是压缩薪酬层级,拉大每个薪酬层级的幅度。其优点体现在两个方面:一是打破了传统薪酬中收入水平与岗位的捆绑式联系,直接与个人工作胜任力相关联;二是打破了传统薪酬中通过职位晋升而提高收入的唯一途径,拓展了员工收入提高的渠道。
1.基于胜任力宽带薪酬体系的设计原则。(1)激励原则。宽带薪酬设计的目的就是为员工提供多元化的晋升方式,实现对员工最大限度的激励,公司各类、各级岗位的薪酬标准的设计应合理拉开差距,实现对员工积极性、主动性、创造性的激发。(2)引导原则。薪酬作为公司人力资本的投资,应该发挥信号功能,通过薪酬水平的倾斜,向员工传递公司需要什么样的人才等信息,引导员工个人发展与公司需要协调统一。(3)经济性原则。对于知识型企业,一般情况下人工成本占总成本比重较大,但对这类企业而言,高素质的人才是企业发展不可缺少,薪酬水平应该在行业内具有一定的竞争力,应仔细研究公司产品或服务价值创造过程,分析各环节所创造的价值,给予员工合适的薪酬水平,平衡股东、管理者和员工的利益。
2.胜任力定价。要建立基于胜任力模型的薪酬水平,首先应对组织所有胜任力进行合理科学定价。所谓胜任力定价,即是对每一种胜任力及其组合进行定价。胜任力定价有两种基本定价方式:(1)基于市场的定价,就是根据相同素质在其他企业所能获得的报酬来确定胜任力价格。这种方法前提是能获得市场上关于胜任力定价的情况,这些一般都属企业的商业机密,很难通过正常渠道获得。(2)基于绩效的定价,就是根据每项胜任力水平与绩效的相关性来确定胜任力价格,相关性越强,定价越高。在对每项胜任力进行定价的基础上,需要将胜任力的价格分解到每个等级上,并且要考虑胜任力模型是一个系统模型,考虑到其组合模式会影响到其价格。经过胜任力定价确定岗位价值后,人力资源部门就可以根据这些数据将各个不同职位归入同一工资等级,并根据薪资调查的数据和对不同职位相对价值的评价来决定薪资水平。一个工资等级一般应包括操作复杂程度或重要性大致相同的职位。在把不同职位归入不同工资等级后,接下来需要把若干个工资等级进一步合并,使它们成为一个薪酬宽带,合并的原则就是把那些工作性质大致类似的职位归入同一薪酬宽带。宽带内的职位性质具有较大的模糊性。
3.基于胜任力宽带薪酬体系的设计步骤。建立基于胜任力的宽带薪酬结构主要有以下步骤:(1)根据当前和组织期望的胜任力水平来决定需要的宽带数目,将胜任力水平差别比较大的员工划分到不同的薪酬宽带中。薪酬宽带是建立在工资等级的基础上,宽带内的薪资的浮动范围应当同样建立在确定的工资等级的薪酬水平基础上。一种可行的做法是将宽带内最低工资等级的最低薪资水平作为宽带内薪资浮动的下限,将最高等级的最高薪资水平作为上限;(2)对进入每个工资宽带的人员进行胜任力测评,确定该工资带的基本胜任力要求;(3)根据每个宽带的人员平均胜任力水平,结合胜任力定价水平确定该宽带的中点工资;(4)确定每个工资宽带中的上下限;(5)确定每一水平胜任力的工资。
从目前看,以胜任力为基础的薪酬体系更加适合知识企业和企业中的知识员工。研发人员、核心技术人员、高级管理人员等知识型员工绩效的实现对于组织战略目标的实现具有重要意义,这部分员工的工作过程难以监督,工作成果很难直接评价,绩效的实现更多依赖个人的胜任力水平。可以通过这种基于胜任力模型的薪酬激励模式,鼓励知识型员工提升胜任力水平,从事具有战略意义的工作。
参考文献
[1]鲁迪·拉各斯.知识优势:新经济时代市场制胜之道.机械工业出版社,2002:11
[2][美]P.德鲁克.现代管理宗师德鲁克文选.机械工业出版社,1999:183
[3]赫瑞比.F.管理知识员工.机械工业出版社,2000:XV
[4]樊建芳.知识型企业人力资源开发研究.浙江大学出版社,2007:22～23
[5]David C.McClelland.Testing for Competency Rather Than Intelligence[J].American Psychologist,1973(28):1～14
[6]Spencer L.M,McClelland D.c.&Spencer S..Competency assessment methods:History and state of the art[M].Boston:Hay-McBer Research Press,1994
[7]王重鸣.KSAOs.Knowledge,Skill,Attitude and Others.管理心理學[M].人民教育出版社,2000
[8]黄勋敬.赢在胜任力—基于胜任力的新型人力资源管理体系.北京邮电大学出版社,2007:160～165
注:本文系上海海事大学校基金项目:现代服务业高技能人才胜任力模型及其应用研究,立项者:瞿群臻博士,校09-52,编号:2009139。