论文部分内容阅读
摘 要：由于我国经济的飞速发展，国有企业逐步认识到人才的竞争是企业最重要的力量，优秀的人力资源管理工作是持续推进企业发展的羽翼，随着经济全球化与科学化的有效进行，我国国有企业经济发展中人力资源将成为最重要的环节之一。本文通过对国有企业人事管理工作中的重要性进行研究，并在创新与实践方面进行了以下探讨，思考对人事管理工作的进一步完善。
关键词：国有企业;人事管理;管理问题;创新策略
引言
在我国企业发展过程中，随着改革开放，众多合资企业与外资企业逐渐占据了有利的市场地位，主要原因之一就是合资企业与外资企业对人力资源的重视，并且人力资源管理方法与市场发展相结合，不断完善与改进，形成先进地、全面地人力管理体系，将人力资源优势完全展现，加强企业管理核心竞争能力。随着我国经济的不断扩展，人力资源存在短缺现象，在各大企业中均有体现，而国有企业为推进发展，增强市场竞争力则更需要重视人才培养及对人力资源方面的创新优化，促使我国在经济发展的同时更为我国争取一席之地。在国有企业人事管理中，将日常工作作为切入点，重点分析人事工作的问题与创新策略。
1国有企业人事管理的现状
1.1自身体质的局限性
改革开放之前，国有企业立足于单一经济体制中，不存在市场竞争意识，因此在企业人员的调配过程中，所有人才管理均处于一种不协调的发展状态。1979年开始，改革开放的浪潮打破了我国经济市场固有的经济体制，不宜企业发展导向的独立人事管理机制致使大量人才流失，这种落后的机制严重影响了国有企业人事管理的发展，妨碍了企业吸收市场中的战略性人才，也造成了当前企业人员过剩等问题的存在。从事人事管理的人员长期处于这种独立、顽固的落后人事管理机制中，本身对于职责也就不具备清晰明了的责任认识。
1.2重视干部档案的管理
当前在我国部分国有企业中延续使用原有粗犷的企业资料管理制度，企业对档案管理并未引起高度重视，对于档案储备的重要性还处于一种简单模式，仅限于安排较为细心的人员进行档案维护管理，有时则需要兼顾管理，能够做到人事变化时完成临时调整工作，这种滞后的干部档案管理使得档案管理人员的工作量繁重，加之大部分档案管理人员为兼职人员，本身还需完成其他分内工作，导致装档不及时、装档错误等问题出现，致使部分干部人员的档案信息不够深入，仅停留在简单的基础信息中，例如政治面貌、任职情况等，不能及时反映不出干部人员的实时变动，与实际情况。
1.3招聘模式和培训形式的更新
由于社会的发展，传统的人事管理模式已经不适用当前发展的状态，国有企业招聘模式落后在挑选人才的方向不受到重视，干部队伍也不能及时进入市场进行经济整合，因此对专业知识掌握度不够高导致人才大量流失。老旧的招聘模式侧重于对招聘者学历的重视，并不注重个人能力与工作阅历，因此无法适用于企业长远的发展，使得人事管理工作不能协调有序进行。在我国国有企业人事管理过程中，企业人才选择是企业需要具备的高素质高技能，企业应该选择对市场有敏锐的监控能力的复合型人才。国有企业内部机构负责人的甄选主要是按照企业领导主观感觉与经验为主，国有企业中明显的谈资论辈现象对企业发展具有严重的不利影响，这些不单纯的发展导向是造就国有企业经济不断下降的结果之一，大大损害了国有企业在日益竞争激烈的环境下的竞争力。
2国有企业人事管理工作的创新
2.1建立高素质队伍
企业的人事管理工作人员的工作能力直接决定了人力资源管理工作效果，在工作中强调高素质人才在队伍中的建设作用，选取符合我国国有企业经济发展方向，具备现代化核心市场竞争力的优秀人才建立一支具备高能力、高素质的干部管理队伍，为企业带来新的动力与方向。对人力资源管理部门工作人员加强思想道德素质建设，培养业务能力，着重培养符合当前市场发展的人力资源知识的储备，提升理论知识在实际问题中的运用能力，并及时更新人力资源知识储备，完善自身人事儲备库，使其具有先进的人力管理理念和方法，更加符合社会发展需求。在日常管理工作中需要具备强烈的使命感与责任感，全身心的投入人事管理工作，制定不脱离市场现实的人才规划，树牢国有企业干部管理队伍的高品质名牌。
2.2强化正确认知
国有企业需要在人力资源管理方面加强足够的认识与了解，意识到人力资源管理在现代化的发展中举足轻重的地位，增强人力资源管理部门的改革与创新，让人们充分认识到人力资源管理的重要性，对企业的经济发展和人才培养都是具有相当大的辅助作用。而国有企业人事管理需要认识到企业之间的竞争已经在发展中不断形成，只有人力资源的合理配置才能充分发挥企业优势，促进企业利益最大化，将资源转化成经济利益，让国有企业在市场激烈的竞争下立于不败之地。对于各级经营管理者也应加强人力资源管理制度的建设，让管理人员与管理内容不断进行完善与实施，重视人才培养管理技术与模式等方面的创新。让管理职能与管理内容不断的进行完善，调动职员工作主动性与积极性，帮助企业人员进行优化，提高素质教育，达到人才战略的有效开展。
2.3人才培训与开发
当前国有企业人员对于人事管理工作需要不断进行培训与开发，立足于满足以下几点要求，首先通过培训切实的提升工作能力，让其专业化知识更加稳健，主要着力于解决人力资源核心技术难题，增强人力资源管理与企业运营的结合力度。其次是对企业内部战略开发的能力，便于企业更好地全面发展。最后是合理开展绩效考核的能力，制定符合企业发展的绩效考核模式，增强企业中员工的工作积极性。
2.4落实激励机制
当前部分国有企业人力资源管理仍处于传统的管理模式，对如何提升职工的工作积极性，调动员工工作热情并未具有深度的思考和落实，导致部分员工出现消极怠工等情况，这种激励制度的缺失直接影响了企业的发展。企业可以通过考核机制实现对员工能力评估，进而达到激励目的，通过员工的贡献度进行绩效奖励，总而言之是将员工的薪水于自身的工作状态挂钩。促使员工提升经济创造性的同时，可以通过换岗制度寻找到适合自己的工作岗位提升工作的积极性。但仅仅单一的薪水奖励法还不够，不能忽视对员工精神的奖励，提升员工的企业归属感，精神激励和物质激励相结合，同作用，双向促进员工的工作积极性，进而达到提升企业经济性的目的。
结语
我国国有企业发展的状况从某一角度来说也可显示出我国的发展水平请况，我国当前经济已高速飞驰，而当前国有企业已经在努力摆脱陈旧、落后的人事管理体制，建立与市场与时俱进的新的管理人力资源管理机制，如越来越多的具有市场核心竞争力及准确的市场发展研判眼光的年轻员工得到肯定和重用、选人用人工作的不断完善，大大降低了领导一人说了算的腐旧局面。相信未来的国有企业一定能成为具有发展高标杆的引领风向标，促进我国经济有序的发展，为我国经济建设，提供更好的表率作用。
参考文献
[1]鲁瑶.企业人力资源管理对人事档案管理工作的新要求[J].档案学通讯，2006，（4）：13-16.
[2]李红.毕业生人事档案管理工作的现状及对策[J].兰台世界，2006，（6）：33-34.
[3]曾蕾，王雪梅.人才流动频繁，谁来为人事档案“买单”[J].现代企业教育，2006，（5）：190-191.
[4]齐子.一人才市场竟有8000份档案遭主人遗弃[J].北京档案，2005，（6）：14-15.
关键词：国有企业;人事管理;管理问题;创新策略
引言
在我国企业发展过程中，随着改革开放，众多合资企业与外资企业逐渐占据了有利的市场地位，主要原因之一就是合资企业与外资企业对人力资源的重视，并且人力资源管理方法与市场发展相结合，不断完善与改进，形成先进地、全面地人力管理体系，将人力资源优势完全展现，加强企业管理核心竞争能力。随着我国经济的不断扩展，人力资源存在短缺现象，在各大企业中均有体现，而国有企业为推进发展，增强市场竞争力则更需要重视人才培养及对人力资源方面的创新优化，促使我国在经济发展的同时更为我国争取一席之地。在国有企业人事管理中，将日常工作作为切入点，重点分析人事工作的问题与创新策略。
1国有企业人事管理的现状
1.1自身体质的局限性
改革开放之前，国有企业立足于单一经济体制中，不存在市场竞争意识，因此在企业人员的调配过程中，所有人才管理均处于一种不协调的发展状态。1979年开始，改革开放的浪潮打破了我国经济市场固有的经济体制，不宜企业发展导向的独立人事管理机制致使大量人才流失，这种落后的机制严重影响了国有企业人事管理的发展，妨碍了企业吸收市场中的战略性人才，也造成了当前企业人员过剩等问题的存在。从事人事管理的人员长期处于这种独立、顽固的落后人事管理机制中，本身对于职责也就不具备清晰明了的责任认识。
1.2重视干部档案的管理
当前在我国部分国有企业中延续使用原有粗犷的企业资料管理制度，企业对档案管理并未引起高度重视，对于档案储备的重要性还处于一种简单模式，仅限于安排较为细心的人员进行档案维护管理，有时则需要兼顾管理，能够做到人事变化时完成临时调整工作，这种滞后的干部档案管理使得档案管理人员的工作量繁重，加之大部分档案管理人员为兼职人员，本身还需完成其他分内工作，导致装档不及时、装档错误等问题出现，致使部分干部人员的档案信息不够深入，仅停留在简单的基础信息中，例如政治面貌、任职情况等，不能及时反映不出干部人员的实时变动，与实际情况。
1.3招聘模式和培训形式的更新
由于社会的发展，传统的人事管理模式已经不适用当前发展的状态，国有企业招聘模式落后在挑选人才的方向不受到重视，干部队伍也不能及时进入市场进行经济整合，因此对专业知识掌握度不够高导致人才大量流失。老旧的招聘模式侧重于对招聘者学历的重视，并不注重个人能力与工作阅历，因此无法适用于企业长远的发展，使得人事管理工作不能协调有序进行。在我国国有企业人事管理过程中，企业人才选择是企业需要具备的高素质高技能，企业应该选择对市场有敏锐的监控能力的复合型人才。国有企业内部机构负责人的甄选主要是按照企业领导主观感觉与经验为主，国有企业中明显的谈资论辈现象对企业发展具有严重的不利影响，这些不单纯的发展导向是造就国有企业经济不断下降的结果之一，大大损害了国有企业在日益竞争激烈的环境下的竞争力。
2国有企业人事管理工作的创新
2.1建立高素质队伍
企业的人事管理工作人员的工作能力直接决定了人力资源管理工作效果，在工作中强调高素质人才在队伍中的建设作用，选取符合我国国有企业经济发展方向，具备现代化核心市场竞争力的优秀人才建立一支具备高能力、高素质的干部管理队伍，为企业带来新的动力与方向。对人力资源管理部门工作人员加强思想道德素质建设，培养业务能力，着重培养符合当前市场发展的人力资源知识的储备，提升理论知识在实际问题中的运用能力，并及时更新人力资源知识储备，完善自身人事儲备库，使其具有先进的人力管理理念和方法，更加符合社会发展需求。在日常管理工作中需要具备强烈的使命感与责任感，全身心的投入人事管理工作，制定不脱离市场现实的人才规划，树牢国有企业干部管理队伍的高品质名牌。
2.2强化正确认知
国有企业需要在人力资源管理方面加强足够的认识与了解，意识到人力资源管理在现代化的发展中举足轻重的地位，增强人力资源管理部门的改革与创新，让人们充分认识到人力资源管理的重要性，对企业的经济发展和人才培养都是具有相当大的辅助作用。而国有企业人事管理需要认识到企业之间的竞争已经在发展中不断形成，只有人力资源的合理配置才能充分发挥企业优势，促进企业利益最大化，将资源转化成经济利益，让国有企业在市场激烈的竞争下立于不败之地。对于各级经营管理者也应加强人力资源管理制度的建设，让管理人员与管理内容不断进行完善与实施，重视人才培养管理技术与模式等方面的创新。让管理职能与管理内容不断的进行完善，调动职员工作主动性与积极性，帮助企业人员进行优化，提高素质教育，达到人才战略的有效开展。
2.3人才培训与开发
当前国有企业人员对于人事管理工作需要不断进行培训与开发，立足于满足以下几点要求，首先通过培训切实的提升工作能力，让其专业化知识更加稳健，主要着力于解决人力资源核心技术难题，增强人力资源管理与企业运营的结合力度。其次是对企业内部战略开发的能力，便于企业更好地全面发展。最后是合理开展绩效考核的能力，制定符合企业发展的绩效考核模式，增强企业中员工的工作积极性。
2.4落实激励机制
当前部分国有企业人力资源管理仍处于传统的管理模式，对如何提升职工的工作积极性，调动员工工作热情并未具有深度的思考和落实，导致部分员工出现消极怠工等情况，这种激励制度的缺失直接影响了企业的发展。企业可以通过考核机制实现对员工能力评估，进而达到激励目的，通过员工的贡献度进行绩效奖励，总而言之是将员工的薪水于自身的工作状态挂钩。促使员工提升经济创造性的同时，可以通过换岗制度寻找到适合自己的工作岗位提升工作的积极性。但仅仅单一的薪水奖励法还不够，不能忽视对员工精神的奖励，提升员工的企业归属感，精神激励和物质激励相结合，同作用，双向促进员工的工作积极性，进而达到提升企业经济性的目的。
结语
我国国有企业发展的状况从某一角度来说也可显示出我国的发展水平请况，我国当前经济已高速飞驰，而当前国有企业已经在努力摆脱陈旧、落后的人事管理体制，建立与市场与时俱进的新的管理人力资源管理机制，如越来越多的具有市场核心竞争力及准确的市场发展研判眼光的年轻员工得到肯定和重用、选人用人工作的不断完善，大大降低了领导一人说了算的腐旧局面。相信未来的国有企业一定能成为具有发展高标杆的引领风向标，促进我国经济有序的发展，为我国经济建设，提供更好的表率作用。
参考文献
[1]鲁瑶.企业人力资源管理对人事档案管理工作的新要求[J].档案学通讯，2006，（4）：13-16.
[2]李红.毕业生人事档案管理工作的现状及对策[J].兰台世界，2006，（6）：33-34.
[3]曾蕾，王雪梅.人才流动频繁，谁来为人事档案“买单”[J].现代企业教育，2006，（5）：190-191.
[4]齐子.一人才市场竟有8000份档案遭主人遗弃[J].北京档案，2005，（6）：14-15.