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摘要：在知识经济时代，企业之间的竞争主要表现在知识技术的竞争上，因为知识的创造者是人，知识的创造、利用、增值，资源的合理配置都要有知识型的员工来实现。因此合理使用知识型员工，有效地激励知识型员工使其最大的限度来发挥创造力，来提高企业的竞争力。
关键词：企业 知识型员工 激励机制
1 企业知识型员工激励的理论基础
1.1 知识型员工 知识型员工一般是指具有从事生产创造和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值的人。知识员工的层次分类：分为基层知识员工、中层知识员工和高层知识员工。基层知识员工包括管理工作者和以知识为向导的员工这些专业人员，中层知识者指的是知识项目管理者和以知识为向导的知识企业中层管理者；高层知识员工是首席知识官（CKO）和与首席执行官在同一职位层面的高层管理人员，如CTO(首席技术官)、CFO(首席财务官)、CEO（首席执行官）、CIO（首席信息官）等，企业总经理（包括董事长）等传统高层职位领导者也属于高层知识员工行列。
1.2 企业知识员工激励的基本原则
1.2.1 “以人为本”的人性化激励原则 人是一个企业可持续、快捷、健康发展的决定因素。只有“以人为本”，激励员工，使其乐意为企业最大限度的贡献其聪明才智，企业才能不断发展壮大。要实施人性化激励就必须做到：要尊重理解员工，要尊重理解员工首先是尊重员工的言行，管理者应该最大限度的与员工进行平等的沟通，让员工能够在团队面前自由的表达自己的意见和看法；还表现在尊重员工的价值观，只有尊重员工的价值观，才能可能让他们融入团队的管理理念和他的的管理文化中。
1.2.2 公平公正原则 公平公正是有效激励的前提和基础，一般说，员工认为一些具体的激励措施，如奖金、競争、晋升、权利等是公平的，才会满意，起到激励作用。公平公正原则体现在机会均等，要求民主化和公开化但绝不搞平均主义。公平性就要公平、公开、公正地确定奖励对象，充分尊重民意，排除地位、人情、关系的干扰。所以企业管理者在机构内部应建立公平、公正的机制，真正做到“铁面无私，一视同仁”，在充分的发展空间内优胜劣汰。
1.2.3 个别区分原则 激励个别区分原则，就是要求充分尊重知识型员工的个性发展，给人才发展的空间。如果对企业知识型员工的激励过于宽泛、千篇一律就不能激励员工的个性发展。一般意义上讲，分配其相关的工作并激励其发展是正确的，也是基本的用人之道。实践证明，因人而异，科学安排专业人员的专业定向，有利于人才资源合理使用，也有利于留人。
1.2.4 竞争和协调相结合原则 在企业成长壮大的过程中，竞争与协调是必不可少，对企业的发展具有很大的促进作用。一个缺乏协作精神的组织就不会有抵御外来压力的强大内聚力，而一个缺乏竞争力的集体，同样不会具有开拓、进取、积极创新的氛围。具有竞争与协作相结合，才能激励知识型员工不断超越目前的自我，不断进步的发展。
2 企业知识型员工的激励目标
2.1 激励员工能够充分发挥才智，并激发知识型员工的创新能力 知识型员工的高创造和高产出性是一般员工无法比拟的，一旦他们受到充分激励并发挥其所具有的特殊能力，企业将无法从中获得巨大利益。创新性劳动是知识型员工价值的最大体现。知识型员工的这种创新能力是企业的利润增长的源泉和核心竞争力。
2.2 尽可能的降低管理成本，克服不可测性 知识工作的不可测性以及知识型员工和管理者在信息占有上的不对称性是激励知识型员工必须考虑的问题。当企业管理者得知竞争对手在某些技术上和自己的企业很相近时，他根本不能确定这项技术中有没有他们公司外泄的关键技术。这就要求激励制度能够真正的激励知识型员工内的工作热情、自觉性和主人翁精神。通过激励降低监控成本，从而最大限度的降低因信息不对称带来的管理风险和管理成本的上涨。
2.3 有效降低优秀知识员工的流失率 企业中的知识型员工的流动性日渐增强，培训成本不断上涨，关键专业人才尤其是掌握企业核心能力和核心知识型员工的流失对于企业来说可能是致命的。所以运用适当的激励手段留住员工的人和员工的心可以适当的降低员工的流失率
3 企业知识型员工激励机制中存在的问题
总体来说，我国大多数企业对知识型员工的激励不足，尤其是激励机制都存在大量的问题。比如说激励方法单一，产权激励落后，不能灵活运用和综合运用各种激励方式，忽视企业文化、环境的激励作用等等。另一方面，管理者把握激励的有效方法和适当的时机的能力不够，也与企业管理者、所有者的人才观念有关。具体表现如下：精神激励和物质激励不足；激励手段单一，缺乏长期激励手段；忽视对知识型员工的专业培训，忽视其个人发展；忽视企业文化，环境的激励作用。
4 企业知识型员工激励机制的改进措施
4.1 构建独特合理薪酬体系，来充分的激励知识型员工 知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为知识型人才的价值实现的一种形式。非金钱因素在他们的需求结构中所占的比重越来越大。目前发达国家企业普遍推行一种称“全面薪酬战略”的新酬支付方式，很值得我们借鉴。所谓“全面新酬战略”，即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”和“内在”的两大类，两者结合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化和货币性价值。比如，基本工资、奖金、等短期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、公司配车等等。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如：对工作的满意度，为完成工作提供的各种便利的工具（如电脑、汽车），培训的机会，提高个人名望的机会，良好的人际关系，以及公司对个人的表彰等。外在的薪酬与内在的薪酬相互联系，互为补充，构成完整的薪酬体系。事实证明，实施“全面薪酬战略”是实现对知识型员工全面激励的有效模式。
4.2 充分授权，提高知识型员工的参与感 根据知识型员工从事的创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业一方面根据任务要求进行充分授权，允许员工自主制定他们认为最好的工作方法；另一方面要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活力的顺利进行。实践证明，对知识型员工委以重任，激发其内在潜力，使之焕发出巨大的创造性。
4.3 开展知识型员工教育培训来对其进行培养和选拔，促使其不断增长 在知识经济时代，这种培训与教育是企业吸引人才，留住人才的重要条件。为此，企业应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯。使员工能在工作中不断地更新知识结构，保持与企业同步发展，从而成为企业稳定的可靠人才资源。因此，对知识型员工激励，应以其发展、成就和成长为主，强调个、团队、组织激励有机结合，注重长期激励和短期激励的结合。
5 结束语
根据知识型员工所具有的特点，以及知识型员工加入企业的生命周期理论，企业应该具体制定不同阶段的激励机制，以真正达到在恰当的时机给予恰当的激励，达到企业激励的最大效率，同时为企业创造最大的价值。
参考文献：
[1]张德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社，2007.
[2]杨春华.中外知识型员工激励因素比较分析[J].科技进步与对策， 2004.6.
[3]严振雄，陈伟.企业知识型员工的激励机制研究[J].商场现代化， 2008.12.
关键词：企业 知识型员工 激励机制
1 企业知识型员工激励的理论基础
1.1 知识型员工 知识型员工一般是指具有从事生产创造和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值的人。知识员工的层次分类：分为基层知识员工、中层知识员工和高层知识员工。基层知识员工包括管理工作者和以知识为向导的员工这些专业人员，中层知识者指的是知识项目管理者和以知识为向导的知识企业中层管理者；高层知识员工是首席知识官（CKO）和与首席执行官在同一职位层面的高层管理人员，如CTO(首席技术官)、CFO(首席财务官)、CEO（首席执行官）、CIO（首席信息官）等，企业总经理（包括董事长）等传统高层职位领导者也属于高层知识员工行列。
1.2 企业知识员工激励的基本原则
1.2.1 “以人为本”的人性化激励原则 人是一个企业可持续、快捷、健康发展的决定因素。只有“以人为本”，激励员工，使其乐意为企业最大限度的贡献其聪明才智，企业才能不断发展壮大。要实施人性化激励就必须做到：要尊重理解员工，要尊重理解员工首先是尊重员工的言行，管理者应该最大限度的与员工进行平等的沟通，让员工能够在团队面前自由的表达自己的意见和看法；还表现在尊重员工的价值观，只有尊重员工的价值观，才能可能让他们融入团队的管理理念和他的的管理文化中。
1.2.2 公平公正原则 公平公正是有效激励的前提和基础，一般说，员工认为一些具体的激励措施，如奖金、競争、晋升、权利等是公平的，才会满意，起到激励作用。公平公正原则体现在机会均等，要求民主化和公开化但绝不搞平均主义。公平性就要公平、公开、公正地确定奖励对象，充分尊重民意，排除地位、人情、关系的干扰。所以企业管理者在机构内部应建立公平、公正的机制，真正做到“铁面无私，一视同仁”，在充分的发展空间内优胜劣汰。
1.2.3 个别区分原则 激励个别区分原则，就是要求充分尊重知识型员工的个性发展，给人才发展的空间。如果对企业知识型员工的激励过于宽泛、千篇一律就不能激励员工的个性发展。一般意义上讲，分配其相关的工作并激励其发展是正确的，也是基本的用人之道。实践证明，因人而异，科学安排专业人员的专业定向，有利于人才资源合理使用，也有利于留人。
1.2.4 竞争和协调相结合原则 在企业成长壮大的过程中，竞争与协调是必不可少，对企业的发展具有很大的促进作用。一个缺乏协作精神的组织就不会有抵御外来压力的强大内聚力，而一个缺乏竞争力的集体，同样不会具有开拓、进取、积极创新的氛围。具有竞争与协作相结合，才能激励知识型员工不断超越目前的自我，不断进步的发展。
2 企业知识型员工的激励目标
2.1 激励员工能够充分发挥才智，并激发知识型员工的创新能力 知识型员工的高创造和高产出性是一般员工无法比拟的，一旦他们受到充分激励并发挥其所具有的特殊能力，企业将无法从中获得巨大利益。创新性劳动是知识型员工价值的最大体现。知识型员工的这种创新能力是企业的利润增长的源泉和核心竞争力。
2.2 尽可能的降低管理成本，克服不可测性 知识工作的不可测性以及知识型员工和管理者在信息占有上的不对称性是激励知识型员工必须考虑的问题。当企业管理者得知竞争对手在某些技术上和自己的企业很相近时，他根本不能确定这项技术中有没有他们公司外泄的关键技术。这就要求激励制度能够真正的激励知识型员工内的工作热情、自觉性和主人翁精神。通过激励降低监控成本，从而最大限度的降低因信息不对称带来的管理风险和管理成本的上涨。
2.3 有效降低优秀知识员工的流失率 企业中的知识型员工的流动性日渐增强，培训成本不断上涨，关键专业人才尤其是掌握企业核心能力和核心知识型员工的流失对于企业来说可能是致命的。所以运用适当的激励手段留住员工的人和员工的心可以适当的降低员工的流失率
3 企业知识型员工激励机制中存在的问题
总体来说，我国大多数企业对知识型员工的激励不足，尤其是激励机制都存在大量的问题。比如说激励方法单一，产权激励落后，不能灵活运用和综合运用各种激励方式，忽视企业文化、环境的激励作用等等。另一方面，管理者把握激励的有效方法和适当的时机的能力不够，也与企业管理者、所有者的人才观念有关。具体表现如下：精神激励和物质激励不足；激励手段单一，缺乏长期激励手段；忽视对知识型员工的专业培训，忽视其个人发展；忽视企业文化，环境的激励作用。
4 企业知识型员工激励机制的改进措施
4.1 构建独特合理薪酬体系，来充分的激励知识型员工 知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为知识型人才的价值实现的一种形式。非金钱因素在他们的需求结构中所占的比重越来越大。目前发达国家企业普遍推行一种称“全面薪酬战略”的新酬支付方式，很值得我们借鉴。所谓“全面新酬战略”，即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”和“内在”的两大类，两者结合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化和货币性价值。比如，基本工资、奖金、等短期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、公司配车等等。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如：对工作的满意度，为完成工作提供的各种便利的工具（如电脑、汽车），培训的机会，提高个人名望的机会，良好的人际关系，以及公司对个人的表彰等。外在的薪酬与内在的薪酬相互联系，互为补充，构成完整的薪酬体系。事实证明，实施“全面薪酬战略”是实现对知识型员工全面激励的有效模式。
4.2 充分授权，提高知识型员工的参与感 根据知识型员工从事的创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业一方面根据任务要求进行充分授权，允许员工自主制定他们认为最好的工作方法；另一方面要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活力的顺利进行。实践证明，对知识型员工委以重任，激发其内在潜力，使之焕发出巨大的创造性。
4.3 开展知识型员工教育培训来对其进行培养和选拔，促使其不断增长 在知识经济时代，这种培训与教育是企业吸引人才，留住人才的重要条件。为此，企业应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯。使员工能在工作中不断地更新知识结构，保持与企业同步发展，从而成为企业稳定的可靠人才资源。因此，对知识型员工激励，应以其发展、成就和成长为主，强调个、团队、组织激励有机结合，注重长期激励和短期激励的结合。
5 结束语
根据知识型员工所具有的特点，以及知识型员工加入企业的生命周期理论，企业应该具体制定不同阶段的激励机制，以真正达到在恰当的时机给予恰当的激励，达到企业激励的最大效率，同时为企业创造最大的价值。
参考文献：
[1]张德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社，2007.
[2]杨春华.中外知识型员工激励因素比较分析[J].科技进步与对策， 2004.6.
[3]严振雄，陈伟.企业知识型员工的激励机制研究[J].商场现代化， 2008.12.