论文部分内容阅读
将于2008年1月1日开始执行的新《劳动合同法》，究竟会带来怎样的影响？至少从现在看来，它给国内企业带来了不小的震动，并且伴随着无休止的争吵。
正所谓一石击起千重浪，全国诸多企业依仗着新《劳动合同法》实施前的6个月时间差，开始波涛涌动，裁员或者改变用工期限的现象此起彼伏。正如此前一些专家学者所预期的那样，由于与1994年版的《劳动合同法》存在较大差异，特别是在维护劳动者权益方面规定得更加完善，为了规避新《劳动合同法》给企业方带来的不利因素，今年下半年很有可能将迎来一个裁员高峰，造成一些劳动者的“短期失业”。
在这一场新《劳动合同法》法引发的变革中，我国知名IT企业深圳华为公司率先成为了万众瞩目上的焦点。据《南方都市报》报道，华为公司通过了鼓励7000多名满8年工龄的老员工“自愿”辞职的方案，一些企、事业单位受此风潮 影响，陆续开始了裁员风暴，国际零售业巨头沃尔玛公司也终于按捺不住，在我国掀起了一场比例超过15%的裁员风暴……许多企业依据自己对新《劳动合同法》的不同理解和诠释正在准备或者已经实施与劳动者争夺“最后好处”的对垒，一场新《劳动合同法》法实施前夜的折子戏开始在全国各地依照着不同的“剧本”上演。
“华为”们在干什么？
对于华为公司“辞职再聘”事件在媒体上炒得红红火火，包括任正非在内的所有工作满8年的华为员工，在2008年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续并可获“N＋1”个月工资的高额补偿金（N是工作年限），再与公司签订1～3年的劳动合同。华为此举，普遍认为有两个目的：一是认为华为直接规避劳动合同法中“已在用人单位连续工作满10年，可与用人单位订立无固定期限劳动合同”的条款规定，从而卸下在新劳动法中应承担的经济与法律责任，更多的为企业将来的发展减轻负担；第二种情况，有可能确实是其对外宣称的那样，为了更好地激发员工的进取心，保证华为拥有足够的竞争力。其实，除了以上这些猜测外，还有第三种可能，华为趁着新《劳动合同法》实施前作这样的调整，让人们的关注焦点集中到规避新劳动法上，实则是为了增加本年度成本；斥巨资10亿发给员工作为补偿，实则是作为年度奖金，从而达到合理避税的目的。
第一种猜测很难站住脚，它的可能性非常小。对于工龄，新《劳动合同法》规定的不是以合同作为期限，而是以连续在同一企业的工作年限计算工龄。所以，就算是华为让所有的员工“辞职”又立马签署劳动合同，仍然不影响到工龄的计算和归总。华为这样大的企业一定有法律顾问，他们行使这件辞职再聘时，应该有过咨询和探讨。这点上，华为应该非常清楚。有些媒体、专家认为华为在规避新《劳动合同法》的“已在用人单位连续工作满10年，可与用人单位订立无固定期限劳动合同”，这样的可能性很小，华为绝不会做赔本的买卖。有趣的是，华为应该有员工知道新《劳动合同法》即将实施，如果华为的行为对他们的利益没有好处，一定会发出和公司“不合拍”的声音，可奇怪的是，华为的员工异常的安静。其实，买断工龄的做法早已有之，中石化和工商银行等企业为卸下人浮于事的包袱，曾实行过这样的措施很长一段时间，但大多是职工买断工龄后自谋生路，没有辞职再聘一说。
第二种猜测有其可能性，又有些让人生疑。花10亿元巨资进行一次企业内部的竞争上岗，同样有其风险性，因为上岗的人不一定适合本岗位，从而致使企业有所损失。而竞争上岗完全可以在员工合同期内进行，无需大规模地进行全员“辞职”。或许搞这个创意的人认为华为的钱太多了，没有地方花，但这完全违背了企业运营的正常思维。花这样的钱不说，人力物力也要给予相当大的支持才能进行。此次的“竞争上岗”，不是全员竞争的淘汰式裁员，只是改变劳动合同形式或者说部分岗位的调整，用不着如此大动干戈，牵动从上至下的所有员工。所以，华为对外宣称的“为了更好地激发员工的进取心，保证华为拥有足够竞争力”的说法有些牵强。
那么，很可能是华为在合理避税。10亿资金可不是一个小数目，肯下这样的大注，一定经过了华为高层们的深思熟悉，这一做法企业和员工均可获得不小利益。财政部、国家税务总局《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》规定：“个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税。”依据这一条，华为的所有员工全部是终极受益者。在奖金超过1600元要交税的情况，华为瞄准了新《劳动合同法》颁布的这个契机，让华为的员工尝尝甜头。企业效益好，是全体员工努力的结果，也应该报答员工的辛苦劳动。因此，很可能这次员工“辞职”的真正获益成了华为的年终奖，鼓励员工更加认真负责，“更好地激发员工的进取心，保证华为拥有足够的竞争力”，更“爱华为”！
新《劳动合同法》：美丽的童话？
紧接华为之后，沃尔玛中国公司干脆、明确地出了狠招，在新《劳动合同法》实施前裁员15%。沃尔玛在零售业号称低成本运作，给消费者最大限度地带来实惠。新《劳动合同法》的颁布，势必不会让沃尔玛的用工制度像现在这样充满灵活性、多样性，沃尔玛“不落地”式的物流方式让15%的员工落地而去。
由于目前新《劳动合同法》尚未正式实施，沃尔玛这种行为确实算是在法律的允许之内，只能说它在钻现行法律的空子，规避新《劳动合同法》带来的影响。和一些企业压根就不遵守劳动法的行为相比，沃尔玛这种主动规避法律的行为从某种角度上来说，还算是尊重法律的一种表现了。尽管如此，如果全国的企业都像沃尔玛一样，不承担社会责任，以15%的裁员率进行裁员，会造成大量的失业，后果将不堪设想。这明显地说明我国的预案机制依然存在滞后性，虽然专家、学者们早有预期，但作用仍然不大。
这些还只是新《劳动合同法》实施前的风波，可以说只是阵痛。相对而言重要的是新《劳动合同法》实施后的执行问题能否真正落实、能否真正体现公平平等的原则。不是制订了新《劳动合同法》就万事大吉，实施后的诸多问题会应运而生，如何應付才更是个重要课题。
笔者就此问题访问过大量中小型企业的老板。他们像是商量好了似的，异口同声地说，我知道新《劳动合同法》，没关系，对我们没有影响。这种言语流露出的还是强势口吻，没有一点平等对待劳工的姿态。而他们的员工说的是：“没办法，我们只能听老板的。”
不得不说，虽然新《劳动合同法》强调了企业制度等不能由用人单位单方面制订，但处于弱势地位的劳动者无法平等地跟用人单位讨价还价，加上劳动就业市场仍然“供过于求”，这种不公现象肯定会维持相当长的一段时间。而当前工会组织的作为不够，不能完全为劳动者撑腰。回顾发达资本主义国家的劳资历程，它们的劳资模式与这些国家的工人运动历史渊源颇深，工会运动与社会民主运动促成了各具特色的劳资市场制度。或者可以说，这些国家先有工人的维权运动，才有相应的劳资法律出台，是劳资双方不断妥协的结果。不同的工人运动的历史时期，促成了这些国家的经济民主和公民权利的进步。
诚然，我国有劳动和社会保障部门，它们的定期检查各企业的执行情况很有必要。但是，靠它们应付千千万万家企业的确是一件不容易的事情。我们的劳动者还习惯于依靠政府以及执法机构，要他们依照新《劳动合同法》成立职工代表大会和企业联合工会可能还不习惯，加上这方面的运作经验缺乏，劳动者权益何时能真正体现，这任重而道远。
正所谓一石击起千重浪，全国诸多企业依仗着新《劳动合同法》实施前的6个月时间差，开始波涛涌动，裁员或者改变用工期限的现象此起彼伏。正如此前一些专家学者所预期的那样，由于与1994年版的《劳动合同法》存在较大差异，特别是在维护劳动者权益方面规定得更加完善，为了规避新《劳动合同法》给企业方带来的不利因素，今年下半年很有可能将迎来一个裁员高峰，造成一些劳动者的“短期失业”。
在这一场新《劳动合同法》法引发的变革中，我国知名IT企业深圳华为公司率先成为了万众瞩目上的焦点。据《南方都市报》报道，华为公司通过了鼓励7000多名满8年工龄的老员工“自愿”辞职的方案，一些企、事业单位受此风潮 影响，陆续开始了裁员风暴，国际零售业巨头沃尔玛公司也终于按捺不住，在我国掀起了一场比例超过15%的裁员风暴……许多企业依据自己对新《劳动合同法》的不同理解和诠释正在准备或者已经实施与劳动者争夺“最后好处”的对垒，一场新《劳动合同法》法实施前夜的折子戏开始在全国各地依照着不同的“剧本”上演。
“华为”们在干什么？
对于华为公司“辞职再聘”事件在媒体上炒得红红火火，包括任正非在内的所有工作满8年的华为员工，在2008年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续并可获“N＋1”个月工资的高额补偿金（N是工作年限），再与公司签订1～3年的劳动合同。华为此举，普遍认为有两个目的：一是认为华为直接规避劳动合同法中“已在用人单位连续工作满10年，可与用人单位订立无固定期限劳动合同”的条款规定，从而卸下在新劳动法中应承担的经济与法律责任，更多的为企业将来的发展减轻负担；第二种情况，有可能确实是其对外宣称的那样，为了更好地激发员工的进取心，保证华为拥有足够的竞争力。其实，除了以上这些猜测外，还有第三种可能，华为趁着新《劳动合同法》实施前作这样的调整，让人们的关注焦点集中到规避新劳动法上，实则是为了增加本年度成本；斥巨资10亿发给员工作为补偿，实则是作为年度奖金，从而达到合理避税的目的。
第一种猜测很难站住脚，它的可能性非常小。对于工龄，新《劳动合同法》规定的不是以合同作为期限，而是以连续在同一企业的工作年限计算工龄。所以，就算是华为让所有的员工“辞职”又立马签署劳动合同，仍然不影响到工龄的计算和归总。华为这样大的企业一定有法律顾问，他们行使这件辞职再聘时，应该有过咨询和探讨。这点上，华为应该非常清楚。有些媒体、专家认为华为在规避新《劳动合同法》的“已在用人单位连续工作满10年，可与用人单位订立无固定期限劳动合同”，这样的可能性很小，华为绝不会做赔本的买卖。有趣的是，华为应该有员工知道新《劳动合同法》即将实施，如果华为的行为对他们的利益没有好处，一定会发出和公司“不合拍”的声音，可奇怪的是，华为的员工异常的安静。其实，买断工龄的做法早已有之，中石化和工商银行等企业为卸下人浮于事的包袱，曾实行过这样的措施很长一段时间，但大多是职工买断工龄后自谋生路，没有辞职再聘一说。
第二种猜测有其可能性，又有些让人生疑。花10亿元巨资进行一次企业内部的竞争上岗，同样有其风险性，因为上岗的人不一定适合本岗位，从而致使企业有所损失。而竞争上岗完全可以在员工合同期内进行，无需大规模地进行全员“辞职”。或许搞这个创意的人认为华为的钱太多了，没有地方花，但这完全违背了企业运营的正常思维。花这样的钱不说，人力物力也要给予相当大的支持才能进行。此次的“竞争上岗”，不是全员竞争的淘汰式裁员，只是改变劳动合同形式或者说部分岗位的调整，用不着如此大动干戈，牵动从上至下的所有员工。所以，华为对外宣称的“为了更好地激发员工的进取心，保证华为拥有足够竞争力”的说法有些牵强。
那么，很可能是华为在合理避税。10亿资金可不是一个小数目，肯下这样的大注，一定经过了华为高层们的深思熟悉，这一做法企业和员工均可获得不小利益。财政部、国家税务总局《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》规定：“个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税。”依据这一条，华为的所有员工全部是终极受益者。在奖金超过1600元要交税的情况，华为瞄准了新《劳动合同法》颁布的这个契机，让华为的员工尝尝甜头。企业效益好，是全体员工努力的结果，也应该报答员工的辛苦劳动。因此，很可能这次员工“辞职”的真正获益成了华为的年终奖，鼓励员工更加认真负责，“更好地激发员工的进取心，保证华为拥有足够的竞争力”，更“爱华为”！
新《劳动合同法》：美丽的童话？
紧接华为之后，沃尔玛中国公司干脆、明确地出了狠招，在新《劳动合同法》实施前裁员15%。沃尔玛在零售业号称低成本运作，给消费者最大限度地带来实惠。新《劳动合同法》的颁布，势必不会让沃尔玛的用工制度像现在这样充满灵活性、多样性，沃尔玛“不落地”式的物流方式让15%的员工落地而去。
由于目前新《劳动合同法》尚未正式实施，沃尔玛这种行为确实算是在法律的允许之内，只能说它在钻现行法律的空子，规避新《劳动合同法》带来的影响。和一些企业压根就不遵守劳动法的行为相比，沃尔玛这种主动规避法律的行为从某种角度上来说，还算是尊重法律的一种表现了。尽管如此，如果全国的企业都像沃尔玛一样，不承担社会责任，以15%的裁员率进行裁员，会造成大量的失业，后果将不堪设想。这明显地说明我国的预案机制依然存在滞后性，虽然专家、学者们早有预期，但作用仍然不大。
这些还只是新《劳动合同法》实施前的风波，可以说只是阵痛。相对而言重要的是新《劳动合同法》实施后的执行问题能否真正落实、能否真正体现公平平等的原则。不是制订了新《劳动合同法》就万事大吉，实施后的诸多问题会应运而生，如何應付才更是个重要课题。
笔者就此问题访问过大量中小型企业的老板。他们像是商量好了似的，异口同声地说，我知道新《劳动合同法》，没关系，对我们没有影响。这种言语流露出的还是强势口吻，没有一点平等对待劳工的姿态。而他们的员工说的是：“没办法，我们只能听老板的。”
不得不说，虽然新《劳动合同法》强调了企业制度等不能由用人单位单方面制订，但处于弱势地位的劳动者无法平等地跟用人单位讨价还价，加上劳动就业市场仍然“供过于求”，这种不公现象肯定会维持相当长的一段时间。而当前工会组织的作为不够，不能完全为劳动者撑腰。回顾发达资本主义国家的劳资历程，它们的劳资模式与这些国家的工人运动历史渊源颇深，工会运动与社会民主运动促成了各具特色的劳资市场制度。或者可以说，这些国家先有工人的维权运动，才有相应的劳资法律出台，是劳资双方不断妥协的结果。不同的工人运动的历史时期，促成了这些国家的经济民主和公民权利的进步。
诚然，我国有劳动和社会保障部门，它们的定期检查各企业的执行情况很有必要。但是，靠它们应付千千万万家企业的确是一件不容易的事情。我们的劳动者还习惯于依靠政府以及执法机构，要他们依照新《劳动合同法》成立职工代表大会和企业联合工会可能还不习惯，加上这方面的运作经验缺乏，劳动者权益何时能真正体现，这任重而道远。