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摘要：人力资源管理在建筑企业的发展过程中显得尤为重要，人力资源管理是否足够有效，会对公司运营的质量和效率带来很大的影响。因此，为了促进建筑企业的稳定发展，必须把重点放在内部的人力资源管理上。绩效管理是建筑企业人力资源管理的重要组成部分，其已经成为不少建筑企业战略管理的重要工具。若是能够确保绩效管理的实效性，便可提高了员工工作的热情，并提高企业的生产效率。本文对绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用展开研究，并提出有效的解决方案。
关键词：绩效管理;建筑企业;人力资源管理;应用研究
引言
人力资源是建筑企业发展过程中特别重要的资源，对建筑企业的生存和发展有着十分重要的意义。若是能够提升人力资源的质量与效率，便可以有效推动建筑企业发展。现阶段，为了提高人力资源的效率，不少公司都运用了绩效绩管理，这种方法可以有效激发员工的工作参与度与工作热情，使他们能够全心投入工作当中。面对这种情况，需要对绩效管理问题进行深入分析，并制定具有实效性的管理方案。
1、当下建筑企业人力资源管理中绩效管理存在的问题
1.1过于注重考核，忽视了沟通的重要性
建筑企业在绩效管理过程中过分注重考核，而忽略了和员工的交流互动。在考核阶段，因为部分员工对考核内容、指标等缺乏认知与了解，因此在考核之后，他们也无法自己的考核结果展开有效分析，无法察觉到自己工作中存在的问题，导致工作方向偏离，不仅有害于自身的成长，还对企业的快速发展带来一定阻碍。由于管理人员在考绩当中没有和员工展开积极的沟通，致使考绩环节更像是管理人员针对员工单方面的考核，这样并不能让员工提供有效的反馈，也无法帮助员工及时发现自己工作中的问题，将其改正。除此之外，过于注重考核，缺乏沟通，也不能充分调动员员工的工作热情，考绩成为一种形式工程，不能将企业绩效管理的效用充分发挥出来。
1.2绩效管理和绩效考核出现混淆
绩效管理是一项系统性工作，不只涉及到企业员工的考核，还涉及了员工工作绩效的制定、规划等各方面。现阶段，不少建筑企业不完全了解业绩管理的内在含义，更严重的，不少管理人员觉得绩效管理只是一种单纯的考核。因此，不少建筑企业的绩效管理工作不过是对企业员工展开绩效考核，一些企业甚至把这种考核视为控制和限制员工的一种方法。因此，很难将绩效管理的价值作用展现出来，除此之外，很容易导致企业员工出现消极情绪。
1.3绩效管理与战略目标之间的脱节
目前，建筑企业的人力资源管理中还经常出现战略目标和绩效管理脱节的情况，即使建筑公司的所有部门的绩效管理做的还不错，绩效目标可以在规定的时间内实现。不过，实际上，建筑企业的整体业绩并不尽人意，这也导致了战略目标与绩效管理的分离。之所以如此，主要原因是每个部门只遵循自己的特点与发展需要制定目标、这也导致绩效目标在各个部门之间有所不同，并没有顾及到建筑公司总体的战略目标。由于企业每个部门只注重自己利益，这将对整个公司的利益带来很不利的影响，这也是绩效管理无法建筑企业人力资源管理当中充分发挥自身效用，提升管理水准的重要原因，不仅如此，建筑公司的战略目标的实现也变得困难重重，更不用说促进建筑公司整体经济效益的提升。
2、如何有效的将绩效管理运用在建筑企业人力资源管理工作中
现阶段，不少建筑企业都运用绩效管理来管理员工，不过实际的管理的效果并不理想。不少建筑企业不注重绩效管理，因此其绩效管理方面出现了大量问题，例如绩效管理只是表面形式、绩效管理质量不合格等。需要深入深化员工的绩效管理意识，和员工之间进行积极有效的交流沟通，下面便详细探讨这些策略。
2.1深化员工的绩效管理意识
现阶段，不少的建筑企业工作人员并不具备深刻的绩效管理意识，他们对于绩效管理观念缺乏正确的认知。因此，他们往往认为绩效管理并不会影响到企业的实际发展。由此可见，他们对绩效管理也只是一知半解。正是由于这样的思想，致使建筑企业的绩效管理无法发挥出自身真正的效用。所以，建筑企业首先要做的就是加强对管理人员以及员工的绩效管理意识培养。除此之外，企业的管理阶层需要及时革新自身的绩效管理观念，围绕着企业的战略目标，持续完善绩效管理工作，这对于建筑企业的稳定健康发展以及战略目标的实现有着积极的促进作用。
2.2和员工之间进行积极有效的交流沟通
建筑企业管理这需要和员工积极的展开交流，这也是提升绩效管理效果的一种方式。在绩效管理的时候，需要充分引导所有的员工参与进来。在制定管理方案的初始阶段，管理人员必须要立足于全局角度进行深入调查，与此同时，还要了解到员工的想法和意见，和他们展开有效积极的交流。在考核与评价的过程中，企业需要运用合理的交流方式，例如展开面对面的谈话。若是不方便，还可以通过书面报告的方式和员工进行沟通。在考核结束之后，建筑企业还要对考核结果展开研究，让员工够明确自身在工作中出现的问题，并以此给出相关意见，让员工得到成长和提升。除此之外，企业还要实施多走动式、多往来式的管理方式，能让人力资源管理得到更好的配置。
2.3加强绩效考核的针对性
建筑企业必须对员工展开针对性的绩效考核，由于相关员工涉及到的领域比较多，他们的技术水准以及业务能力等存在着不小的差别，因为素质高低不一，在展开针对企业员工绩效考核前，还需要设计出针对性的标准，必须对每一位员工的工作状态展开观察，并全面考虑他们的特点及专业等，结合员工的工作性质，展开准确、深入的探究。因为建筑企业涉及到的领域相对较多，业务类别也不少，工作关系也相对复杂，因此必须展开针对性的绩效考核。
总结
综上所述，绩效管理是现代企业管理工具，在建筑企业人力资源管理中发挥着特别关键的作用。为了确保企业人力资源的质量和效率，绩效管理必須保证合理、公平以及实效性，一定要立足于企业员工的角度进行思考与决策，这样便能让所有员工都能最大程度的发挥其在绩效管理中的作用，从而大幅度提升建筑企业的运行效率。
关键词：绩效管理;建筑企业;人力资源管理;应用研究
引言
人力资源是建筑企业发展过程中特别重要的资源，对建筑企业的生存和发展有着十分重要的意义。若是能够提升人力资源的质量与效率，便可以有效推动建筑企业发展。现阶段，为了提高人力资源的效率，不少公司都运用了绩效绩管理，这种方法可以有效激发员工的工作参与度与工作热情，使他们能够全心投入工作当中。面对这种情况，需要对绩效管理问题进行深入分析，并制定具有实效性的管理方案。
1、当下建筑企业人力资源管理中绩效管理存在的问题
1.1过于注重考核，忽视了沟通的重要性
建筑企业在绩效管理过程中过分注重考核，而忽略了和员工的交流互动。在考核阶段，因为部分员工对考核内容、指标等缺乏认知与了解，因此在考核之后，他们也无法自己的考核结果展开有效分析，无法察觉到自己工作中存在的问题，导致工作方向偏离，不仅有害于自身的成长，还对企业的快速发展带来一定阻碍。由于管理人员在考绩当中没有和员工展开积极的沟通，致使考绩环节更像是管理人员针对员工单方面的考核，这样并不能让员工提供有效的反馈，也无法帮助员工及时发现自己工作中的问题，将其改正。除此之外，过于注重考核，缺乏沟通，也不能充分调动员员工的工作热情，考绩成为一种形式工程，不能将企业绩效管理的效用充分发挥出来。
1.2绩效管理和绩效考核出现混淆
绩效管理是一项系统性工作，不只涉及到企业员工的考核，还涉及了员工工作绩效的制定、规划等各方面。现阶段，不少建筑企业不完全了解业绩管理的内在含义，更严重的，不少管理人员觉得绩效管理只是一种单纯的考核。因此，不少建筑企业的绩效管理工作不过是对企业员工展开绩效考核，一些企业甚至把这种考核视为控制和限制员工的一种方法。因此，很难将绩效管理的价值作用展现出来，除此之外，很容易导致企业员工出现消极情绪。
1.3绩效管理与战略目标之间的脱节
目前，建筑企业的人力资源管理中还经常出现战略目标和绩效管理脱节的情况，即使建筑公司的所有部门的绩效管理做的还不错，绩效目标可以在规定的时间内实现。不过，实际上，建筑企业的整体业绩并不尽人意，这也导致了战略目标与绩效管理的分离。之所以如此，主要原因是每个部门只遵循自己的特点与发展需要制定目标、这也导致绩效目标在各个部门之间有所不同，并没有顾及到建筑公司总体的战略目标。由于企业每个部门只注重自己利益，这将对整个公司的利益带来很不利的影响，这也是绩效管理无法建筑企业人力资源管理当中充分发挥自身效用，提升管理水准的重要原因，不仅如此，建筑公司的战略目标的实现也变得困难重重，更不用说促进建筑公司整体经济效益的提升。
2、如何有效的将绩效管理运用在建筑企业人力资源管理工作中
现阶段，不少建筑企业都运用绩效管理来管理员工，不过实际的管理的效果并不理想。不少建筑企业不注重绩效管理，因此其绩效管理方面出现了大量问题，例如绩效管理只是表面形式、绩效管理质量不合格等。需要深入深化员工的绩效管理意识，和员工之间进行积极有效的交流沟通，下面便详细探讨这些策略。
2.1深化员工的绩效管理意识
现阶段，不少的建筑企业工作人员并不具备深刻的绩效管理意识，他们对于绩效管理观念缺乏正确的认知。因此，他们往往认为绩效管理并不会影响到企业的实际发展。由此可见，他们对绩效管理也只是一知半解。正是由于这样的思想，致使建筑企业的绩效管理无法发挥出自身真正的效用。所以，建筑企业首先要做的就是加强对管理人员以及员工的绩效管理意识培养。除此之外，企业的管理阶层需要及时革新自身的绩效管理观念，围绕着企业的战略目标，持续完善绩效管理工作，这对于建筑企业的稳定健康发展以及战略目标的实现有着积极的促进作用。
2.2和员工之间进行积极有效的交流沟通
建筑企业管理这需要和员工积极的展开交流，这也是提升绩效管理效果的一种方式。在绩效管理的时候，需要充分引导所有的员工参与进来。在制定管理方案的初始阶段，管理人员必须要立足于全局角度进行深入调查，与此同时，还要了解到员工的想法和意见，和他们展开有效积极的交流。在考核与评价的过程中，企业需要运用合理的交流方式，例如展开面对面的谈话。若是不方便，还可以通过书面报告的方式和员工进行沟通。在考核结束之后，建筑企业还要对考核结果展开研究，让员工够明确自身在工作中出现的问题，并以此给出相关意见，让员工得到成长和提升。除此之外，企业还要实施多走动式、多往来式的管理方式，能让人力资源管理得到更好的配置。
2.3加强绩效考核的针对性
建筑企业必须对员工展开针对性的绩效考核，由于相关员工涉及到的领域比较多，他们的技术水准以及业务能力等存在着不小的差别，因为素质高低不一，在展开针对企业员工绩效考核前，还需要设计出针对性的标准，必须对每一位员工的工作状态展开观察，并全面考虑他们的特点及专业等，结合员工的工作性质，展开准确、深入的探究。因为建筑企业涉及到的领域相对较多，业务类别也不少，工作关系也相对复杂，因此必须展开针对性的绩效考核。
总结
综上所述，绩效管理是现代企业管理工具，在建筑企业人力资源管理中发挥着特别关键的作用。为了确保企业人力资源的质量和效率，绩效管理必須保证合理、公平以及实效性，一定要立足于企业员工的角度进行思考与决策，这样便能让所有员工都能最大程度的发挥其在绩效管理中的作用，从而大幅度提升建筑企业的运行效率。