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摘要：人力资源作为“第一资源”，在我国企业经营管理中的作用越来越重要。面对新形势，应怎样转变人力资源管理理念，进一步解决人力资源配置存在的问题已成为目前我国企业改革与发展所面临的一大难题。本文通过分析我国企业人力资源配置的现状，对人力资源合理配置存在的问题进行探讨，并就如何进一步优化企业人力资源配置问题提出几点建议与思考。
关键词：企业人力资源；配置；问题；思考
一、人力资源配置要义
所谓人力资源配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。具体到企业，是指为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而对企业现有人力资源进行科学、合理的配置。通过考核、选拔、录用和培训，把符合企业发展需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上，使之与其他经济资源或生产要素相结合，使得人尽其才，才尽其用，人职匹配，以提高人力资源生产率，最大限度地为企业创造更多的经济效益与社会效益。其最终目的是要达到个人与岗位的匹配，提升组织的整体效能和促进员工个人发展。人力资源配置效益的高低直接影响企业其它资源的合理利用和整体配置效益，它是决定企业能否持续、稳定、快速发展的关键因素。人员配置包括员工的招聘、内部的提拔、个人发展规划、员工的具体职责关系等。人的性格、气质、兴趣和专业有着巨大的差别，有些人也许适合从事办公室工作，有些人也许适合从事推销工作，而还有人在管理岗位上能够发挥其专长。因此，合理配置人力资源对企业的发展是有利的。反之，既无法完成组织的既定目标，也不利于员工职业生涯发展，导致员工心中不满，从而降低企业的工作效率，造成资源的浪费。
二、当前企业人力资源配置的现状
(一)企业人力资源短缺与人力资源浪费并存
由于受传统管理体制的影响，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，人力资源普遍短缺。另外，由于管理机制不健全、管理方法不合理，有些企业在人力资源配置上不是考虑充分发挥人才的聪明才智。而是想方设法去卡住人才，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了企业现有人力资源的极大浪费。还有一种现象也不容忽视，那就是当今一方面大中专毕业生日渐增多，企业招贤纳才的机会多、选择面广，可以招聘更多的高校人才；而另一方面，面对大量的择业人员，企业不顾实际需要，盲目招聘，一味地要求高学历、懂专业的人才，导致人才难找或是人才浪费，形成人力资源短缺与浪费并存的被动局面。
(二)人员结构失衡，整体素质偏低
随着企业业务的发展和竞争的加剧，对员工的专业结构和整体素质提出了越来越高的要求。当今，大部分企业内部普遍存在着人员过多和企业经营发展所真正需要的人才大量短缺的现象。特别是国有企业一方面机构臃肿、人浮于事。如：吃“大锅饭”的员工大有人在，“无所事事”、“不作为”的现象时而发生；又如在企业的干部管理上，干部能上不能下的状况没有明显改变，除了干部到龄离退休外，不称职、不胜任现职的干部难以及时调整和更换，干部队伍缺乏应有的生机与活力，优胜劣汰的机制没有真正形成。另一方面又严重缺乏懂业务、会管理、精技术的专业人才和复合型人才。优秀人才脱颖而出的机制尚未真正形成。干部人事工作的民主化程度不高，群众参与的渠道不畅，选人用人的视野不宽。“由少数人选人，在少数人中选人”的现象在许多地方仍然继续存在着，“公开、平等、竞争、择优”的选人用人机制并没有完全形成。人员结构失衡导致人力资源整体素质偏低，阻碍人力资源组合优势的发挥。
(三)人力资源配置不够优化
当前，多数企业的人员招聘还是由上级行政部门指定任命，有些名日竞争上岗，实际上早已拟定；在招聘中出现各种“不正常”现象也时有发生。在企业中，常常出现人岗“不适”甚至“错位”的现象。如懂技术的能手被选拔出来担任行政领导；有一定管理能力的人从事一线工作；一线人员安排到机关从事管理甚至是出纳工作，等等，导致“想干事的干不了，会干事的不想干、能干事的不需干”，在这种情况下，正常、有序的工作环境被打破，员工因人设岗而不是因事设岗，急功近利而缺少长期规划，削弱了企业内部凝聚力。
还有一种现象是用人上的腐败现象和不正之风屡禁不止。任人唯亲，凭个人好恶选用员工、选拔干部，培植个人势力的现象不同程度地存在。这种现象不仅浪费了有限的人力资源，破坏了和谐的用人环境，更是阻碍了企业健康发展。
(四)缺乏有效的激励考核机制，考评结果与人员配置脱钩
一是激励机制不健全。有的单位缺乏正确的激励机制，“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”、“干与不干一个样”、“能者下，庸者上”等恶劣的用人环境严重挫伤了员工的工作积极性。结果是不但不利于人力资源的开发管理，还对企业的用人环境和工作氛围产生相当大的负面影响。
二是考核结果与人员配置脱钩。企业内部的各项考核一方面是确保工作任务的完成，另一方面是对企业员工的执行力进行考评，量化员工的绩效。在现行的管理机制下，企业的考核结果往往不能与员工的使用有效挂钩，尽管有相应的考核标准，但往往是“雷声大，雨点小”，或者是存在考核归考核、使用归使用的现象，对各类“不作为”或“有问题”的员工，只是在经历“待岗”、“学习”、“轮岗”等过程后又回到各自的岗位，甚至变相使用、升职，造成企业内部职工的反感和异议，继而恶化用人环境和工作环境，降低企业的劳动生产率和经济效益。
三、完善人力资源合理配置的建议与思考
(一)建立健全人力资源的选聘机制，实现人岗匹配、以岗定人
人力资源的最佳配置，是在不断完善用人机制下，使人的才能与其岗位相匹配，充分发挥人的才能与潜力，实现个人价值和社会价值的全面发展，以取得最大的经济效益。为了改变人力资源配置不合理这种状况，首先有关部门及企业应出台有关公开招聘或竞聘的政策法规，严格按照政策法规规定的程序和办法选择适合的经营管理者，通过竞争择优选择经营者，使大批有胆识、有事业心、有创新精神和开拓意识的人才能得到合理配置和使用。其次要制订选拔的标准。例如电力企业管理专业性很强，从事这种职业的人不仅要懂得党和国家的方针政策、法律和法规，而且还要具备一定的经济理论、企业经营管理、业务技术等方面的知识，同时还要具备决策、计划、组织指挥等诸方面的业务能力。因此在制订电力企业管理者的选拔标准时，就必须把这些作为必备条件考虑进去。其它的岗位也是一样。只有制订完善的选拔标准，并严格地按标准执行，才能选拔出真正适合这一岗位的管理者。
合理配置的前提，是要对所设的岗位进行全面而细致的工作分析，这是人力资源管理的一项重要的基础工作。通过工作分析，可以检验岗位设置的合理性，明确各个岗位的工作任务、工作职责、履职所必须具备的各种素质，如教育背景、经验和专业知识等等，为合理配置人员 提供客观依据。有了清晰的岗位描述，既能够有的放矢地对具体人员的能力、品格和心理素质等进行考查和评价后“对号人座”，又能够使履职人员明确自己所承担的工作任务和职责。如果岗位的职位、任务、责任描述的线条较粗，没有按工作分析的要求细化地表达，使得岗位职位不准确，岗位责任不明确，那么就会存在“大材小用”、“小材大用”，有的员工工作吃不饱、有的却力不从心；或员工对工作应该达到的要求模模糊糊、工作未能覆盖所有要素而效率不高；或岗位间工作任务部分重叠、衔接不畅，某一事项多人管理，而有些随机遇到的诸多事情却无人问津等等现象。这些问题的存在，都会直接影响员工的工作积极性，降低工作效率。因此，人力资源部门不仅要通过深入调研做出工作分析，编制好岗位规范，因岗取人，还要定期对员工的工作业绩、工作态度、职务能力和个性等方面进行综合性的考核评价，以此了解员工对现任岗位的适应程度，同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。发现问题后要认真分析，主动调整和改进，努力使人事相宜、人岗相配。
(二)引入竞争机制，实现人尽其才、才尽其用
有竞争就有活力，竞争上岗，实质在于引入竞争机制，增强企业用人制度的活力。竞争上岗是一种以公开、平等、竞争、择优为主要特征的职务、干部选拔任用方法。推行竞争上岗可有效改进企业各级管理人员的选拔任用工作，扩大选人用人上的民主，有效地抵制不正之风，拓宽选人视野，在人员管理和干部能上能下方面取得了突破。可以说，竞争上岗是一个关键环节，聘谁不聘谁，不能由哪个人说了算，而是以“德才”为标准，通过竞争择优选聘。根据不同类别和层级职位的任职要求，通过职位公布、个人申报、资格审查、知识考试、面试演讲、民主测评、公示等多个环节和程序进行人才选拔。这种坚持公开、公平、公正，体现竞争择优和“四不唯”的原则，真正做到能者上、平者让、庸者下。因此，企业通过竞争择优上岗，可以优化人力资源配置，进一步激发企业活力，为企业的快速发展提供坚实的人力资源保障。
引入竞争机制，还可以实现企业与个人的“双向选择”。双向选择就是指企业与成员都有选择对方的自主权。企业可以选择成员，个人可以选择企业，两者都有自愿、平等的选择权，从而实现员工与企业的有效结合。双向选择是市场经济体制下人力资源配置必然趋势，企业和员工个人通过双向选择，各自找到合适的对象，实现了企业和个人的合理配置。在新招人员录用中，企业通过笔试、面试等方法选择人员；同时，应聘者从考虑专业对口，工作环境，个人目标等角度也选择企业。双向选择形成了更强的群体合力，促进了企业目标和个人意愿的一致，更有利于企业目标的有效实现。
(三)完善企业绩效考核机制，实现人才优化、合理配置
一是建立科学的考评指标体系。实际操作中，应把定性考评和定量考评、品德考评、业绩考评和能力考评有机结合起来，建立起科学的考评指标体系，只有这样才能使人员考评的内容和标准可以进行统一，真正把员工素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析，减少人员考评的主观影响，增加考评的客观性，提高考评结果的准确性和科学性。
二要切实提高管理人员对考评工作的重视程度。要依照规定对企业人员进行全面考评。将考评结果与使用挂钩，依据考评结果按照有关规定对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。只有这样，才能使广大国企人员重视考评，真正发挥考评应有的作用。
三是全面提高考评者的素质。考评者必须具有良好的思想品质、高度的负责精神、坚定的马克思主义立场、丰富的人力资源管理知识和经验以及稳定的性格等等，只有这样才能保证考评结果的客观公正。
四进一步完善企业人力资源管理制度体系。必须真正建立企业人员考评的有效制约监督机制，制定严实的考核监督条例以及其他配套制度，对考核机构、考核人执行情况予以有效监督，切实从根本上、制度上保障考评工作的客观性、科学性和考评结果的可靠性。
另外，要保证“职务能上能下、人员能进能出、收入能高能低”的激励约束机制有效运转，就必须对员工的业绩进行合理评价和有效管理，根据业绩确定职位升迁、人员进出和收入高低。在考核方式上应当摆脱传统的“只重结果不重过程”的考核方法，形成目标与计划、考核与反馈、激励与改进等环节的环环相扣、有机结合的管理循环。
参考文献：
[1]王爱兰：我国企业人力资源管理的思考[J]，商场现代化，2007年6月(下旬刊)第507期。
[2]丁孝智：区域经济发展与人才层次结构的分析模型[J]，经济管理，2005年第5期。
[3]曾觉先：浅谈企业人力资源管理与开发[J]，中国建设教育，2006年第5期。
关键词：企业人力资源；配置；问题；思考
一、人力资源配置要义
所谓人力资源配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。具体到企业，是指为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而对企业现有人力资源进行科学、合理的配置。通过考核、选拔、录用和培训，把符合企业发展需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上，使之与其他经济资源或生产要素相结合，使得人尽其才，才尽其用，人职匹配，以提高人力资源生产率，最大限度地为企业创造更多的经济效益与社会效益。其最终目的是要达到个人与岗位的匹配，提升组织的整体效能和促进员工个人发展。人力资源配置效益的高低直接影响企业其它资源的合理利用和整体配置效益，它是决定企业能否持续、稳定、快速发展的关键因素。人员配置包括员工的招聘、内部的提拔、个人发展规划、员工的具体职责关系等。人的性格、气质、兴趣和专业有着巨大的差别，有些人也许适合从事办公室工作，有些人也许适合从事推销工作，而还有人在管理岗位上能够发挥其专长。因此，合理配置人力资源对企业的发展是有利的。反之，既无法完成组织的既定目标，也不利于员工职业生涯发展，导致员工心中不满，从而降低企业的工作效率，造成资源的浪费。
二、当前企业人力资源配置的现状
(一)企业人力资源短缺与人力资源浪费并存
由于受传统管理体制的影响，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，人力资源普遍短缺。另外，由于管理机制不健全、管理方法不合理，有些企业在人力资源配置上不是考虑充分发挥人才的聪明才智。而是想方设法去卡住人才，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了企业现有人力资源的极大浪费。还有一种现象也不容忽视，那就是当今一方面大中专毕业生日渐增多，企业招贤纳才的机会多、选择面广，可以招聘更多的高校人才；而另一方面，面对大量的择业人员，企业不顾实际需要，盲目招聘，一味地要求高学历、懂专业的人才，导致人才难找或是人才浪费，形成人力资源短缺与浪费并存的被动局面。
(二)人员结构失衡，整体素质偏低
随着企业业务的发展和竞争的加剧，对员工的专业结构和整体素质提出了越来越高的要求。当今，大部分企业内部普遍存在着人员过多和企业经营发展所真正需要的人才大量短缺的现象。特别是国有企业一方面机构臃肿、人浮于事。如：吃“大锅饭”的员工大有人在，“无所事事”、“不作为”的现象时而发生；又如在企业的干部管理上，干部能上不能下的状况没有明显改变，除了干部到龄离退休外，不称职、不胜任现职的干部难以及时调整和更换，干部队伍缺乏应有的生机与活力，优胜劣汰的机制没有真正形成。另一方面又严重缺乏懂业务、会管理、精技术的专业人才和复合型人才。优秀人才脱颖而出的机制尚未真正形成。干部人事工作的民主化程度不高，群众参与的渠道不畅，选人用人的视野不宽。“由少数人选人，在少数人中选人”的现象在许多地方仍然继续存在着，“公开、平等、竞争、择优”的选人用人机制并没有完全形成。人员结构失衡导致人力资源整体素质偏低，阻碍人力资源组合优势的发挥。
(三)人力资源配置不够优化
当前，多数企业的人员招聘还是由上级行政部门指定任命，有些名日竞争上岗，实际上早已拟定；在招聘中出现各种“不正常”现象也时有发生。在企业中，常常出现人岗“不适”甚至“错位”的现象。如懂技术的能手被选拔出来担任行政领导；有一定管理能力的人从事一线工作；一线人员安排到机关从事管理甚至是出纳工作，等等，导致“想干事的干不了，会干事的不想干、能干事的不需干”，在这种情况下，正常、有序的工作环境被打破，员工因人设岗而不是因事设岗，急功近利而缺少长期规划，削弱了企业内部凝聚力。
还有一种现象是用人上的腐败现象和不正之风屡禁不止。任人唯亲，凭个人好恶选用员工、选拔干部，培植个人势力的现象不同程度地存在。这种现象不仅浪费了有限的人力资源，破坏了和谐的用人环境，更是阻碍了企业健康发展。
(四)缺乏有效的激励考核机制，考评结果与人员配置脱钩
一是激励机制不健全。有的单位缺乏正确的激励机制，“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”、“干与不干一个样”、“能者下，庸者上”等恶劣的用人环境严重挫伤了员工的工作积极性。结果是不但不利于人力资源的开发管理，还对企业的用人环境和工作氛围产生相当大的负面影响。
二是考核结果与人员配置脱钩。企业内部的各项考核一方面是确保工作任务的完成，另一方面是对企业员工的执行力进行考评，量化员工的绩效。在现行的管理机制下，企业的考核结果往往不能与员工的使用有效挂钩，尽管有相应的考核标准，但往往是“雷声大，雨点小”，或者是存在考核归考核、使用归使用的现象，对各类“不作为”或“有问题”的员工，只是在经历“待岗”、“学习”、“轮岗”等过程后又回到各自的岗位，甚至变相使用、升职，造成企业内部职工的反感和异议，继而恶化用人环境和工作环境，降低企业的劳动生产率和经济效益。
三、完善人力资源合理配置的建议与思考
(一)建立健全人力资源的选聘机制，实现人岗匹配、以岗定人
人力资源的最佳配置，是在不断完善用人机制下，使人的才能与其岗位相匹配，充分发挥人的才能与潜力，实现个人价值和社会价值的全面发展，以取得最大的经济效益。为了改变人力资源配置不合理这种状况，首先有关部门及企业应出台有关公开招聘或竞聘的政策法规，严格按照政策法规规定的程序和办法选择适合的经营管理者，通过竞争择优选择经营者，使大批有胆识、有事业心、有创新精神和开拓意识的人才能得到合理配置和使用。其次要制订选拔的标准。例如电力企业管理专业性很强，从事这种职业的人不仅要懂得党和国家的方针政策、法律和法规，而且还要具备一定的经济理论、企业经营管理、业务技术等方面的知识，同时还要具备决策、计划、组织指挥等诸方面的业务能力。因此在制订电力企业管理者的选拔标准时，就必须把这些作为必备条件考虑进去。其它的岗位也是一样。只有制订完善的选拔标准，并严格地按标准执行，才能选拔出真正适合这一岗位的管理者。
合理配置的前提，是要对所设的岗位进行全面而细致的工作分析，这是人力资源管理的一项重要的基础工作。通过工作分析，可以检验岗位设置的合理性，明确各个岗位的工作任务、工作职责、履职所必须具备的各种素质，如教育背景、经验和专业知识等等，为合理配置人员 提供客观依据。有了清晰的岗位描述，既能够有的放矢地对具体人员的能力、品格和心理素质等进行考查和评价后“对号人座”，又能够使履职人员明确自己所承担的工作任务和职责。如果岗位的职位、任务、责任描述的线条较粗，没有按工作分析的要求细化地表达，使得岗位职位不准确，岗位责任不明确，那么就会存在“大材小用”、“小材大用”，有的员工工作吃不饱、有的却力不从心；或员工对工作应该达到的要求模模糊糊、工作未能覆盖所有要素而效率不高；或岗位间工作任务部分重叠、衔接不畅，某一事项多人管理，而有些随机遇到的诸多事情却无人问津等等现象。这些问题的存在，都会直接影响员工的工作积极性，降低工作效率。因此，人力资源部门不仅要通过深入调研做出工作分析，编制好岗位规范，因岗取人，还要定期对员工的工作业绩、工作态度、职务能力和个性等方面进行综合性的考核评价，以此了解员工对现任岗位的适应程度，同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。发现问题后要认真分析，主动调整和改进，努力使人事相宜、人岗相配。
(二)引入竞争机制，实现人尽其才、才尽其用
有竞争就有活力，竞争上岗，实质在于引入竞争机制，增强企业用人制度的活力。竞争上岗是一种以公开、平等、竞争、择优为主要特征的职务、干部选拔任用方法。推行竞争上岗可有效改进企业各级管理人员的选拔任用工作，扩大选人用人上的民主，有效地抵制不正之风，拓宽选人视野，在人员管理和干部能上能下方面取得了突破。可以说，竞争上岗是一个关键环节，聘谁不聘谁，不能由哪个人说了算，而是以“德才”为标准，通过竞争择优选聘。根据不同类别和层级职位的任职要求，通过职位公布、个人申报、资格审查、知识考试、面试演讲、民主测评、公示等多个环节和程序进行人才选拔。这种坚持公开、公平、公正，体现竞争择优和“四不唯”的原则，真正做到能者上、平者让、庸者下。因此，企业通过竞争择优上岗，可以优化人力资源配置，进一步激发企业活力，为企业的快速发展提供坚实的人力资源保障。
引入竞争机制，还可以实现企业与个人的“双向选择”。双向选择就是指企业与成员都有选择对方的自主权。企业可以选择成员，个人可以选择企业，两者都有自愿、平等的选择权，从而实现员工与企业的有效结合。双向选择是市场经济体制下人力资源配置必然趋势，企业和员工个人通过双向选择，各自找到合适的对象，实现了企业和个人的合理配置。在新招人员录用中，企业通过笔试、面试等方法选择人员；同时，应聘者从考虑专业对口，工作环境，个人目标等角度也选择企业。双向选择形成了更强的群体合力，促进了企业目标和个人意愿的一致，更有利于企业目标的有效实现。
(三)完善企业绩效考核机制，实现人才优化、合理配置
一是建立科学的考评指标体系。实际操作中，应把定性考评和定量考评、品德考评、业绩考评和能力考评有机结合起来，建立起科学的考评指标体系，只有这样才能使人员考评的内容和标准可以进行统一，真正把员工素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析，减少人员考评的主观影响，增加考评的客观性，提高考评结果的准确性和科学性。
二要切实提高管理人员对考评工作的重视程度。要依照规定对企业人员进行全面考评。将考评结果与使用挂钩，依据考评结果按照有关规定对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。只有这样，才能使广大国企人员重视考评，真正发挥考评应有的作用。
三是全面提高考评者的素质。考评者必须具有良好的思想品质、高度的负责精神、坚定的马克思主义立场、丰富的人力资源管理知识和经验以及稳定的性格等等，只有这样才能保证考评结果的客观公正。
四进一步完善企业人力资源管理制度体系。必须真正建立企业人员考评的有效制约监督机制，制定严实的考核监督条例以及其他配套制度，对考核机构、考核人执行情况予以有效监督，切实从根本上、制度上保障考评工作的客观性、科学性和考评结果的可靠性。
另外，要保证“职务能上能下、人员能进能出、收入能高能低”的激励约束机制有效运转，就必须对员工的业绩进行合理评价和有效管理，根据业绩确定职位升迁、人员进出和收入高低。在考核方式上应当摆脱传统的“只重结果不重过程”的考核方法，形成目标与计划、考核与反馈、激励与改进等环节的环环相扣、有机结合的管理循环。
参考文献：
[1]王爱兰：我国企业人力资源管理的思考[J]，商场现代化，2007年6月(下旬刊)第507期。
[2]丁孝智：区域经济发展与人才层次结构的分析模型[J]，经济管理，2005年第5期。
[3]曾觉先：浅谈企业人力资源管理与开发[J]，中国建设教育，2006年第5期。