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【摘要】：本文从系统的角度分析了我国国有企业的特殊性对经营者行为影响的激励约束因素，研究国有企业经营者激励与约束失衡的主要问题及对策，提出构建我国国有企业经营者激励约束机制的措施建议。
【关键词】：国有企业经营者;激励约束;报酬
国有企业是我国国民经济的重要组成部分，在实物产出层面和制度影响的层面都扮演着重要的角色。由于国有企业的治理结构中廣泛存在内部人控制问题，经营者的激励与约束尤为值得关注。本文旨在通过对影响国有企业经营者行为的具体因素进行分析，得出影响激励约束的因素，找出这些因素中存在的主要问题并寻找对策，从而对构建有效的、适应国有企业实际情况的经营者激励约束机制提出建议，希望对我国国有企业的现代企业化进程有所帮助。
一、影响经营者行为的激励约束因素分析
通过研究西方国家现代企业建立有效的经营者激励与约束机制的实践经验，针对我国国有企业的特殊特点可以将影响经营者（经理人）行为的激励与约束因素概括为报酬、控制权、声誉和市场竞争四类。这些因素按照委托人能否据可观测的行动结果来奖惩代理人这一衡量标准分别为显性因素（如报酬、控制权）和隐性因素（如声誉、市场竞争）。具体地看，主要涵盖了利益分配机制、资本结构安排、制度控制、企业文化（企业内部运作层面）、市场（经理人市场、资本市场和产品市场）机制、舆论及道德监督（企业外部环境层面）等方面。它们作为影响经营者行为的主要变量，从物质、非物质两方面分别发挥了激励约束作用。可以说，在这些因素（自变量）的影响下，经营者的行为对企业的绩效（视为因变量）产生了重要作用。
（一）利益分配机制应该说是经营者激励约束机制中最为重要的一个部分，其核心是薪酬制度。目前我国企业高管的基本薪酬几乎占到了其薪酬总额的85%，短期激励为15%，长期激励比例非常小。而在美国，高管的基本薪酬占其薪酬总额的32%，短期激励（红利）占17%，长期激励（股权）占51%。另一方面，我国薪酬水平与企业经营绩效关联度较差，上市公司“高管年薪的增长远高于业绩增长”的现象普遍，最为典型的案例是科龙电器。2004年其高管最高年薪达450万元，居上市公司之首，但科龙电器的经营业绩却是年亏损6416万元，甚至这个亏损是在前三季度盈利206亿元的基础上出现的。这些现象表明我国一些企业经理人的收入与其经营业绩脱钩，这非常不利于激励约企业经营者，促使其认真行使代理人的职责。
（二）企业的资本结构能在客观上约束经理人的机会主义倾向，对经理人进行激勵。合理的资本结构可以刺激经营者的努力程度，比如使企业适度负债，在提高企业资产有效性和合理性的同时，还可以在客观上对经理人起到激励约束作用，可以在一定程度上将经理人与所有者的利益联系起来。因为如果在企业资本结构中融入债务资本，则一方面债权人（如银行等金融机构）一般会在信贷条款中对企业的经营行为加以约束和限制，另一方面由于需要考虑偿债需要，经理人进行盈利能力较差的投资或低效率的扩张行为时也会有较多的顾忌;同时，偿债压力也会使经理人为了避免因清算而失去权力，便会努力设法提高资本收益率。
（三）制度体系对经理人具有刚性的激励约束作用。因此，企业应完善规章制度体系（包括规范经理人合同），建立监控机构，明确经营者职责，监督其行为。尤其对于强势人物型的经理人，由于其在企业里多年形成的个人权威，具有很强的谈判地位，在企业里往往会导致对控制权的滥用，因此必要的制度约束显得尤为重要。但如果对经理人过于苛求，就可能会影响经理人能力和积极性的发挥，同时使监督成本过大，违背效率原则。
二、国有企业激励与约束因素的主要问题
影响国有企业经营者行为的激励约束因素分为物质和非物质因素两大类，当前，各种影响因素存在种种明显的问题，例如报酬结构欠合理，企业制度不够完善，市场对经营者的约束还不够直接有效等等。这些都直接影响到了我国国有企业经营者激励约束机制的有效运行，表现出相对单一、不规范的控制权机制主导的基本特征。
（一）物质因素失衡的分析
国有企业经营者报酬结构的不合理现象很普遍。当前国有企业中对经营者实行报酬制度的方案多样，大致可分为两种：一是单一报酬结构，二是多元报酬结构。虽然年薪制、股票期权等多元化激励方式在有些国有企业已经开始实施，但大多形式重于实质。主要原因有：一是在年薪制等激励方式的实施过程中，业绩考核问题非常重要，但在国有企业中，业绩考核一直是一个薄弱环节，评价指标选择混乱，且缺乏科学的考评程序和有效的内部监督体制;二是股票期权激励一度被认为是解决现代企业制度中委托-代理问题最佳途径的剩余分享制度，然而经营者通过财务欺诈等方式人为地哄抬股票价格，使自己在股票行使权中获得巨额收入的行为却很常见。
（二）非物质因素的失效
第一，声誉危机。克瑞普斯和威尔森等最早提出了声誉理论，霍姆斯特姆把声誉与企业经营者激励联系起来，并建立完整的数学模型进行研究。他基于法玛的思想，建立了代理人-声誉模型，直接证明了声誉可以作为显性激励契约的替代物。
第二，市场竞争的非常态。企业是市场经济的基本要素，前文已经提过，市场对企业的约束主要通过产品市场、人力资源市场及资本市场来实现。产品市场对生产者的约束是通过生产者、供应商和消费者之间的“纵向竞争”来实现的，目前，我国的产品市场和生产资料市场已经基本形成，但仍存在行政指令干预、不规范、不健全的弊端。
三、激励与约束影响因素的优化机理探讨
（一）报酬因素的优化机理
要做到报酬因素的合理化和优化，关键在于报酬结构、数量及业绩匹配程度的有效博弈。首先，最优报酬结构的确定。根据美国纽约薪酬顾问波尔·默伊对200家最大公司的调查，CEO报酬的具体构成为：工资21%、短期激励27%、长期激励16%和以股票为基础的酬劳36%。在借鉴西方经验基础上，结合我国国有企业的实际状况，年薪制设计的主要控制点应包括年薪构成、年薪对象、年薪水平、经营者业绩评估、风险抵押等五个要素，以确保经营者行为规范化、长期化。其次，最优报酬数量的确定。有效的经营者报酬数量的确定实质上是如何将隐性收入显性化的问题。
（二）控制权因素的优化机理
与控制权相联系的收益主要是指非货币形态的收益。它不仅包括指挥别人带来的满足感，而且包括可享受到的有形与无形的在职消费。一有学者曾对剩余分享比率做过深入研究，认为确定最优剩余分享比率与环境和行业因素有关。某些环境参数条件具有高剩余分享敏感性，即使在很低的剩余分享率条件下，也能使经营者产生很大的激励动力。当然，与成功、成就相伴的货币收益一样，与失败相连的非货币惩罚（如撤职、处分，这些意味着控制权的丧失）也同样能给企业经营者提供不可或缺的激励。
（三）声誉因素的优化机理
声誉效应是企业经营者的重要激励手段。要优化经营者声誉的激励约束作用首先要在制度上（如任期时间、退休制度）保证经营者具有长远预期：经营者声誉只有在长期经营管理实践中才能建立，且只有对未来有长远预期的经营者才会在经营活动中注重自己的声誉;其次，积极培育充分竞争的市场机制——给真正在市场竞争产生的而非政府及大众媒介树立的优秀经营者以社会地位和荣誉;再次，经营者声誉有赖于社会法律法规和制度的完善和正确的道德伦理、意识形态的形成。
最后，值得指出的是，报酬、控制权、声誉、市场竞争因素并非孤立，它们各有侧重、相互补充、互为替代。因此，在对国有企业经营者激励约束机制的探索中应综合考虑企业性质、所处发展阶段及经理人的个性和背景等，选择能使诸因素发挥最强效应及最优组合效应的激励与约束机制，才能最终实现企业和经营者的双赢。
【关键词】：国有企业经营者;激励约束;报酬
国有企业是我国国民经济的重要组成部分，在实物产出层面和制度影响的层面都扮演着重要的角色。由于国有企业的治理结构中廣泛存在内部人控制问题，经营者的激励与约束尤为值得关注。本文旨在通过对影响国有企业经营者行为的具体因素进行分析，得出影响激励约束的因素，找出这些因素中存在的主要问题并寻找对策，从而对构建有效的、适应国有企业实际情况的经营者激励约束机制提出建议，希望对我国国有企业的现代企业化进程有所帮助。
一、影响经营者行为的激励约束因素分析
通过研究西方国家现代企业建立有效的经营者激励与约束机制的实践经验，针对我国国有企业的特殊特点可以将影响经营者（经理人）行为的激励与约束因素概括为报酬、控制权、声誉和市场竞争四类。这些因素按照委托人能否据可观测的行动结果来奖惩代理人这一衡量标准分别为显性因素（如报酬、控制权）和隐性因素（如声誉、市场竞争）。具体地看，主要涵盖了利益分配机制、资本结构安排、制度控制、企业文化（企业内部运作层面）、市场（经理人市场、资本市场和产品市场）机制、舆论及道德监督（企业外部环境层面）等方面。它们作为影响经营者行为的主要变量，从物质、非物质两方面分别发挥了激励约束作用。可以说，在这些因素（自变量）的影响下，经营者的行为对企业的绩效（视为因变量）产生了重要作用。
（一）利益分配机制应该说是经营者激励约束机制中最为重要的一个部分，其核心是薪酬制度。目前我国企业高管的基本薪酬几乎占到了其薪酬总额的85%，短期激励为15%，长期激励比例非常小。而在美国，高管的基本薪酬占其薪酬总额的32%，短期激励（红利）占17%，长期激励（股权）占51%。另一方面，我国薪酬水平与企业经营绩效关联度较差，上市公司“高管年薪的增长远高于业绩增长”的现象普遍，最为典型的案例是科龙电器。2004年其高管最高年薪达450万元，居上市公司之首，但科龙电器的经营业绩却是年亏损6416万元，甚至这个亏损是在前三季度盈利206亿元的基础上出现的。这些现象表明我国一些企业经理人的收入与其经营业绩脱钩，这非常不利于激励约企业经营者，促使其认真行使代理人的职责。
（二）企业的资本结构能在客观上约束经理人的机会主义倾向，对经理人进行激勵。合理的资本结构可以刺激经营者的努力程度，比如使企业适度负债，在提高企业资产有效性和合理性的同时，还可以在客观上对经理人起到激励约束作用，可以在一定程度上将经理人与所有者的利益联系起来。因为如果在企业资本结构中融入债务资本，则一方面债权人（如银行等金融机构）一般会在信贷条款中对企业的经营行为加以约束和限制，另一方面由于需要考虑偿债需要，经理人进行盈利能力较差的投资或低效率的扩张行为时也会有较多的顾忌;同时，偿债压力也会使经理人为了避免因清算而失去权力，便会努力设法提高资本收益率。
（三）制度体系对经理人具有刚性的激励约束作用。因此，企业应完善规章制度体系（包括规范经理人合同），建立监控机构，明确经营者职责，监督其行为。尤其对于强势人物型的经理人，由于其在企业里多年形成的个人权威，具有很强的谈判地位，在企业里往往会导致对控制权的滥用，因此必要的制度约束显得尤为重要。但如果对经理人过于苛求，就可能会影响经理人能力和积极性的发挥，同时使监督成本过大，违背效率原则。
二、国有企业激励与约束因素的主要问题
影响国有企业经营者行为的激励约束因素分为物质和非物质因素两大类，当前，各种影响因素存在种种明显的问题，例如报酬结构欠合理，企业制度不够完善，市场对经营者的约束还不够直接有效等等。这些都直接影响到了我国国有企业经营者激励约束机制的有效运行，表现出相对单一、不规范的控制权机制主导的基本特征。
（一）物质因素失衡的分析
国有企业经营者报酬结构的不合理现象很普遍。当前国有企业中对经营者实行报酬制度的方案多样，大致可分为两种：一是单一报酬结构，二是多元报酬结构。虽然年薪制、股票期权等多元化激励方式在有些国有企业已经开始实施，但大多形式重于实质。主要原因有：一是在年薪制等激励方式的实施过程中，业绩考核问题非常重要，但在国有企业中，业绩考核一直是一个薄弱环节，评价指标选择混乱，且缺乏科学的考评程序和有效的内部监督体制;二是股票期权激励一度被认为是解决现代企业制度中委托-代理问题最佳途径的剩余分享制度，然而经营者通过财务欺诈等方式人为地哄抬股票价格，使自己在股票行使权中获得巨额收入的行为却很常见。
（二）非物质因素的失效
第一，声誉危机。克瑞普斯和威尔森等最早提出了声誉理论，霍姆斯特姆把声誉与企业经营者激励联系起来，并建立完整的数学模型进行研究。他基于法玛的思想，建立了代理人-声誉模型，直接证明了声誉可以作为显性激励契约的替代物。
第二，市场竞争的非常态。企业是市场经济的基本要素，前文已经提过，市场对企业的约束主要通过产品市场、人力资源市场及资本市场来实现。产品市场对生产者的约束是通过生产者、供应商和消费者之间的“纵向竞争”来实现的，目前，我国的产品市场和生产资料市场已经基本形成，但仍存在行政指令干预、不规范、不健全的弊端。
三、激励与约束影响因素的优化机理探讨
（一）报酬因素的优化机理
要做到报酬因素的合理化和优化，关键在于报酬结构、数量及业绩匹配程度的有效博弈。首先，最优报酬结构的确定。根据美国纽约薪酬顾问波尔·默伊对200家最大公司的调查，CEO报酬的具体构成为：工资21%、短期激励27%、长期激励16%和以股票为基础的酬劳36%。在借鉴西方经验基础上，结合我国国有企业的实际状况，年薪制设计的主要控制点应包括年薪构成、年薪对象、年薪水平、经营者业绩评估、风险抵押等五个要素，以确保经营者行为规范化、长期化。其次，最优报酬数量的确定。有效的经营者报酬数量的确定实质上是如何将隐性收入显性化的问题。
（二）控制权因素的优化机理
与控制权相联系的收益主要是指非货币形态的收益。它不仅包括指挥别人带来的满足感，而且包括可享受到的有形与无形的在职消费。一有学者曾对剩余分享比率做过深入研究，认为确定最优剩余分享比率与环境和行业因素有关。某些环境参数条件具有高剩余分享敏感性，即使在很低的剩余分享率条件下，也能使经营者产生很大的激励动力。当然，与成功、成就相伴的货币收益一样，与失败相连的非货币惩罚（如撤职、处分，这些意味着控制权的丧失）也同样能给企业经营者提供不可或缺的激励。
（三）声誉因素的优化机理
声誉效应是企业经营者的重要激励手段。要优化经营者声誉的激励约束作用首先要在制度上（如任期时间、退休制度）保证经营者具有长远预期：经营者声誉只有在长期经营管理实践中才能建立，且只有对未来有长远预期的经营者才会在经营活动中注重自己的声誉;其次，积极培育充分竞争的市场机制——给真正在市场竞争产生的而非政府及大众媒介树立的优秀经营者以社会地位和荣誉;再次，经营者声誉有赖于社会法律法规和制度的完善和正确的道德伦理、意识形态的形成。
最后，值得指出的是，报酬、控制权、声誉、市场竞争因素并非孤立，它们各有侧重、相互补充、互为替代。因此，在对国有企业经营者激励约束机制的探索中应综合考虑企业性质、所处发展阶段及经理人的个性和背景等，选择能使诸因素发挥最强效应及最优组合效应的激励与约束机制，才能最终实现企业和经营者的双赢。