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摘 要：近年来，随着我国经济的快速发展，而我国的市场竞争环境变得更加严峻复杂，其中也包括在人才方面的激烈竞争，进而出现了企业人才流失严重的问题。与此同时，人才浪费现象问题也变得更加严重。在新时代背景下，人才已经逐渐成为决定企业运行及发展状况的关键因素，人才浪费与流失无疑会给企业造成严重损失，故而越来越多的企业开始加强人力资源管理。
关键词：企业 人力资源管理 用人 留人策略
引言
经济的快速增长给企业带来一定的压力，因为企业之间的竞争不断加剧，为此，一些企业为了实现在竞争中站稳脚跟，进而实现企业的健康发展，对人力资源管理工作比较之重视。对于企业来说，人力资源管理具有非常重要的地位和作用，在进行人力资源的管理和建设中，应该重视对管理制度和体系进行不断的完善，对招聘人才的方式进行创新，不断提升企业工作人员自身的素质和专业技能。真正实现让企业的员工实现自身的价值，进而帮助企业健康的发展。
一、企业人力资源管理工作现状概述
进入产品国际化、市场信息化、人才专业化的21世纪，我国的政治、经济和文化等各个方面也不断调整并加速发展着。在新的社会形势和经济环境下，企业之间的竞争愈演愈烈，无论是在企业的战略发展的宏观层面，还是企业内部各部门管理结构和任务分工上，也势必要发生相应的变化。人力资源在实现企业发展的战略目标过程中的地位受到了更多的重视。企业的竞争实际上是人才的竞争，如果人力资源管理不进行改变，那么企业将为此承担极大地风险。为了使企业获得更大的经济效益，在竞争激烈的状态下能够稳定发展，对人力资源管理进行创新发展迫在眉睫。
二、企业人才浪费、流失的原因
2.1薪资待遇难以满足人才需求
在市场经济环境下，经济效益是企业运行发展所追逐的核心点所在。同样，企业员工也希望能够获得更好的薪资待遇。但是就目前来看，部分企业的薪资待遇难以满足员工需求，从而导致人才流失现象极为严重。首先，薪资待遇过低，会使员工产生付出与获得不成正比的感觉，进而产生较大的心理落差，很容易因此而选择离职或跳槽。其次，部分企业的薪资待遇制度较为落后。在市场经济环境下，决定员工薪资待遇的应当是员工的工作表现、能力、对企业的贡献等因素。但是，部分企业还没有完全脱离传统的计划经济思想，在薪资待遇制度方面“论资排辈”，从而使得很多有才干、有业绩的年轻人心生不满，选择离职。
2.2用人制度不合理，人才难以发挥其才能
对企业来说，最佳的用人状态应当是人尽其用，让每位人才都能在合适的岗位充分发挥其才能，促进企业的良好运行和健康发展。然而，部分企业的用人制度不够合理，没有充分结合员工实际情况、工作需求、企业发展等因素，给员工安排合适的工作岗位。与此同时，部分企业在用人时会对员工进行限制，缺乏合理的激励晋升机制，会让员工产生一种有力难发的感觉。久而久之，员工的工作积极性将受到严重打击，从而心生不满，产生离职、跳槽的念头。
三、做好企业人力资源管理用人、留人工作的策略
3.1构建完善的薪酬分配机制
为了实现推动员工素质和能力的提升，应该重视对员工进行必要的考核，其也是实现对企业的资源进行合理分配的途径。在进行考核之前对员工进行有计划的培训，同时制定培训的目标，结合不同员工的实际情况制定不同的培训计划和培训的内容，在一定程度上实现提升企业员工的素质和技能。此外，重视对企业人才队伍的建设，对优秀的人才进行引进和聘请，实现配置更多优秀的人才。重视对企业员工自主学习，鼓励员工积极参加培训工作，不断实现在学习中提升自身的素质和水平。企业还应该对员工的职业生涯进行规划，进而提升员工工作的积极性和热情。在进行人力资源管理的过程中重视对人才的重点培养，进而实现吸引更多的人才，实现企业队伍的强化。
3.2靠约束机制留住人才
企业规章制度、劳动合同等属于硬约束机制。对于中高级管理人才和专业技术能手，可通过制订执行工作目标年限奖惩制度，通过签订年限较长或无固定期限合同来留住所需人才。对于中小企业，可以实行股份制改造，鼓励员工参股投资，通过持股及其数量配置，采取股权期权、分红分利等软约束机制来留住人才。
3.3靠运用待遇留人才
待遇，一般直接具体地体现为物化的形式，属于物质激励的范畴。根据马斯洛需要层次理论，这属于基本需要中的生理需要和安全需要方面的要求，是基本的第一需要。在待遇上，表现在正方的激励主要有：工资、奖金、福利等，表现在负方的激励主要有：罚款等。企业现有的待遇形式主要有：（1）业绩计提；报酬结构=基本薪金+業绩计提；（2）奖售股权（期权）：报酬结构=基本薪金+股权或期权；（3）目标定酬：报酬结构=目标薪金+奖金；（4）准公务员报酬：报酬结构=工资+奖金、津贴等；（5）补充保险：报酬结构=基本薪金+奖金提成+保障基金等。同时，根据斯达西·亚当斯的公平理论，员工对自己的投入、产出知觉会作横向或纵向的比较，既包括在本组织内比较，也包括在与其他组织的比较。如果员工通过比较，认为自己的付出与收入不成比例，则会强烈地感到不公平，从而挫伤工作的积极性。而报酬不足是不公平的主要表现，其结果往往使员工选择调离或辞职的解决方案。因此，企业如何制定好适应本地区本行业的薪资与福利结构体系，并适时进行调整就显得尤为重要。
结语
现代企业对人才非常重视，但许多企业都存在人才浪费、流失严重的问题。实际上，这是由于企业缺乏科学、合理的用人与留人策略所造成的。要想有效改善这一问题，企业必须要从薪酬待遇、用人机制、激励晋升体系、企业文化及工作氛围等方面加以优化，尽力提高员工对工作及企业的满意度和认同感，提升企业内部凝聚力，让人才能够在合适的岗位充分发挥其才能。
参考文献
[1]汤瑛.浅谈企业人力资源管理之“育人”和“留人”[J].经营管理者，2017（10）：146.
[2]赵威.浅谈人力资源管理———企业怎样用人和留人[J].商品与质量：学术观察，2018（8）：331-332.
[3]曾德军.中小企业如何留人与用人[J].企业改革与管理，2018（11）：72.
[4]李萍.事业单位人力资源管理现状及对策分析[J].中国市场，2017（7）.
关键词：企业 人力资源管理 用人 留人策略
引言
经济的快速增长给企业带来一定的压力，因为企业之间的竞争不断加剧，为此，一些企业为了实现在竞争中站稳脚跟，进而实现企业的健康发展，对人力资源管理工作比较之重视。对于企业来说，人力资源管理具有非常重要的地位和作用，在进行人力资源的管理和建设中，应该重视对管理制度和体系进行不断的完善，对招聘人才的方式进行创新，不断提升企业工作人员自身的素质和专业技能。真正实现让企业的员工实现自身的价值，进而帮助企业健康的发展。
一、企业人力资源管理工作现状概述
进入产品国际化、市场信息化、人才专业化的21世纪，我国的政治、经济和文化等各个方面也不断调整并加速发展着。在新的社会形势和经济环境下，企业之间的竞争愈演愈烈，无论是在企业的战略发展的宏观层面，还是企业内部各部门管理结构和任务分工上，也势必要发生相应的变化。人力资源在实现企业发展的战略目标过程中的地位受到了更多的重视。企业的竞争实际上是人才的竞争，如果人力资源管理不进行改变，那么企业将为此承担极大地风险。为了使企业获得更大的经济效益，在竞争激烈的状态下能够稳定发展，对人力资源管理进行创新发展迫在眉睫。
二、企业人才浪费、流失的原因
2.1薪资待遇难以满足人才需求
在市场经济环境下，经济效益是企业运行发展所追逐的核心点所在。同样，企业员工也希望能够获得更好的薪资待遇。但是就目前来看，部分企业的薪资待遇难以满足员工需求，从而导致人才流失现象极为严重。首先，薪资待遇过低，会使员工产生付出与获得不成正比的感觉，进而产生较大的心理落差，很容易因此而选择离职或跳槽。其次，部分企业的薪资待遇制度较为落后。在市场经济环境下，决定员工薪资待遇的应当是员工的工作表现、能力、对企业的贡献等因素。但是，部分企业还没有完全脱离传统的计划经济思想，在薪资待遇制度方面“论资排辈”，从而使得很多有才干、有业绩的年轻人心生不满，选择离职。
2.2用人制度不合理，人才难以发挥其才能
对企业来说，最佳的用人状态应当是人尽其用，让每位人才都能在合适的岗位充分发挥其才能，促进企业的良好运行和健康发展。然而，部分企业的用人制度不够合理，没有充分结合员工实际情况、工作需求、企业发展等因素，给员工安排合适的工作岗位。与此同时，部分企业在用人时会对员工进行限制，缺乏合理的激励晋升机制，会让员工产生一种有力难发的感觉。久而久之，员工的工作积极性将受到严重打击，从而心生不满，产生离职、跳槽的念头。
三、做好企业人力资源管理用人、留人工作的策略
3.1构建完善的薪酬分配机制
为了实现推动员工素质和能力的提升，应该重视对员工进行必要的考核，其也是实现对企业的资源进行合理分配的途径。在进行考核之前对员工进行有计划的培训，同时制定培训的目标，结合不同员工的实际情况制定不同的培训计划和培训的内容，在一定程度上实现提升企业员工的素质和技能。此外，重视对企业人才队伍的建设，对优秀的人才进行引进和聘请，实现配置更多优秀的人才。重视对企业员工自主学习，鼓励员工积极参加培训工作，不断实现在学习中提升自身的素质和水平。企业还应该对员工的职业生涯进行规划，进而提升员工工作的积极性和热情。在进行人力资源管理的过程中重视对人才的重点培养，进而实现吸引更多的人才，实现企业队伍的强化。
3.2靠约束机制留住人才
企业规章制度、劳动合同等属于硬约束机制。对于中高级管理人才和专业技术能手，可通过制订执行工作目标年限奖惩制度，通过签订年限较长或无固定期限合同来留住所需人才。对于中小企业，可以实行股份制改造，鼓励员工参股投资，通过持股及其数量配置，采取股权期权、分红分利等软约束机制来留住人才。
3.3靠运用待遇留人才
待遇，一般直接具体地体现为物化的形式，属于物质激励的范畴。根据马斯洛需要层次理论，这属于基本需要中的生理需要和安全需要方面的要求，是基本的第一需要。在待遇上，表现在正方的激励主要有：工资、奖金、福利等，表现在负方的激励主要有：罚款等。企业现有的待遇形式主要有：（1）业绩计提；报酬结构=基本薪金+業绩计提；（2）奖售股权（期权）：报酬结构=基本薪金+股权或期权；（3）目标定酬：报酬结构=目标薪金+奖金；（4）准公务员报酬：报酬结构=工资+奖金、津贴等；（5）补充保险：报酬结构=基本薪金+奖金提成+保障基金等。同时，根据斯达西·亚当斯的公平理论，员工对自己的投入、产出知觉会作横向或纵向的比较，既包括在本组织内比较，也包括在与其他组织的比较。如果员工通过比较，认为自己的付出与收入不成比例，则会强烈地感到不公平，从而挫伤工作的积极性。而报酬不足是不公平的主要表现，其结果往往使员工选择调离或辞职的解决方案。因此，企业如何制定好适应本地区本行业的薪资与福利结构体系，并适时进行调整就显得尤为重要。
结语
现代企业对人才非常重视，但许多企业都存在人才浪费、流失严重的问题。实际上，这是由于企业缺乏科学、合理的用人与留人策略所造成的。要想有效改善这一问题，企业必须要从薪酬待遇、用人机制、激励晋升体系、企业文化及工作氛围等方面加以优化，尽力提高员工对工作及企业的满意度和认同感，提升企业内部凝聚力，让人才能够在合适的岗位充分发挥其才能。
参考文献
[1]汤瑛.浅谈企业人力资源管理之“育人”和“留人”[J].经营管理者，2017（10）：146.
[2]赵威.浅谈人力资源管理———企业怎样用人和留人[J].商品与质量：学术观察，2018（8）：331-332.
[3]曾德军.中小企业如何留人与用人[J].企业改革与管理，2018（11）：72.
[4]李萍.事业单位人力资源管理现状及对策分析[J].中国市场，2017（7）.