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摘要：随着我国经济的发展，人们越来越意识到人力资源管理在企业发展过程中十分重要。劳动经济学是经济学中十分重要的分支，涵盖了劳动力与企业的收益和发展的内在涵义，所以加强人力资源管理能够提升企业的市场竞争力。本文对人力资源管理中存在的问题进行了分析，并在劳动经济学的基础上提出合理的策略，从而帮助企业提高效益。
关键词：经济学；人力资源；管理
1、劳动经济学和人力资源的概论
1.1劳动经济学
劳动经济学是经济学中十分重要的分支，主要是研究劳动力市场中的劳动关系，包括影响劳动力的供给和需求的因素以及他们之间的相互作用等。研究劳动经济学，必须考虑到政治因素，我国是社会主义国家，在此基础上，劳动效率、劳动力的宏观和微观管理、工资因素、劳动保险等是我国经济学研究中十分重要的内容。研究劳动经济学最终目的是尽可能的减少劳动力的投入，而经济效益（宏观、微观效益）越来越高，实现劳动力与经济效益的比值最小化。
1.2人力资源管理
人力资源主要指的是劳动能力的总和，人力资源的管理的基础是人本思想和经济学，主要是指结合公司或企业的发展现状和发展目标，通过招聘、培训以及分配等形式对人力资源进行管理，以此来满足企业的发展需要。通过人力资源管理，可以实现人力资源的获取、开发、利用有序进行，当前各个企业都在通过建立人力资源管理部门、聘请专业的人力资源管理人员以及完善相关的规章制度等方法加强人力资源管理，积极进行人力资源管理改革同时认真汲取人力资源管理研究成果经验，不断更新完善管理方式，以满足企业发展的需要。
1.3劳动经济学在人力资源管理中的重要意义
上文对人力资源管理和劳动经济学的主要内容进行简要的阐述，我们从中可以了解到两者的最终目的都是实现对人的合理管理，从而促进企业的发展，提高经济效益，而且从两者的内容来看，劳动经济学的内容比人力资源管理的内容还要多，可以说劳动经济学包含人力资源管理的内容，如果在人力资源管理的过程中，充分运用社会经济学知识，可以帮助企业实现人力资源管理的改革和发展，从而进一步帮助企事业单位提高效益，获取更多的经济利益。因此，可以说社会经济学指引人力资源管理的发展方向，同时也是其发展的根本动力之一。
2、劳动经济学背景下分析出的人力资源管理工作中存在的问题
2.1人力资源管理工作存在的配置问题
经济学中边际成本的意思是为了生产一个单位的产品所需要增加的总成本。所以在劳动经济学中劳动边际费用的意思是招聘一个工作人员所需付出的劳动工资。一般情况下，一个企业的流动资本在相对较短的时间内是固定不变的，为了减少资本的付出，所以大部分企业就会通过减少招聘或引进劳动力的方式，降低在职工工资方面的支出，以此来确保企业有足够的流动资金，提高经济效益。比如好多新成立的企业，受资金的限制，运营初期都是尽可能的减少支出，所以就会尽量少招聘劳动力，减少劳动工资支出，讓一个劳动力从事需要多个劳动力才能完成的工作，但是受到劳动力能力的限制，当工作超过劳动力能力极限的时候，就会适得其反，工作频频出现失误或者职工频繁辞职等现象，严重影响公司的正常运转。
2.2人力资源管理工作存在的发展问题
劳动经济学认为人力资源管理的好坏由企业投入购买劳动力的成本与劳动力创造的价值的相对比值所决定的。由此可以看出，劳动经济学可以为企业的人力资源管理提供具体的经验和方法，指明发展方向，企业不能一味的增加劳动力的数量，要结合工作实际和发展情况，注重职工劳动力的产出质量，在提高干部职工劳动力产出质量的基础上，动态的增加职工的数量，从而保障企业能够稳步提升经济效益和健康的发展。在实际工作中，很多企业在招聘的时候往往提高招聘门槛，直接招聘技术硬的职工，使职工进入工作岗位后可以为企业创造出于其能力相对应或更高的价值，以高成本创造高资本。但没有认识到可以提前把控，根据工作需求和公司发展方向、情况，有选择性的加强对有潜力职工的教育和培训，可以帮助公司以实现以低成本产出高资本，最大限度的提高边际效益。
2.3人力资源管理工作存在的置换问题
劳动经济学中，企业的资本投入方向有两个，一是投入大量金钱和资金购买更多的资本（生产工具和产品），以此来扩大生产、提高生产效率；二是投入大量的资本购买更多的劳动力，以此来提高生产品的产量、扩大成产，这两个方向是可以互相转换、互相替代的，以上可以称之为劳动力和资本之间的替代关系、替代效应，比如说，当购买劳动力的成本增高的时候，企业可以根据实际情况，选择加大资本投入，以此来减少招聘工人所需要投入的资金；同时，当劳动力的成本降低的时候，企业也可以结合实际工作，以增加工人数量的方式来提高生产品的产量，以上过程就是资本与劳动力相互置换的过程。在实际情况中，很多企业往往忽略了他们之间的置换关系，没有对置换关系进行深入的研究，只有在企业需要扩张时才进行大规模的工人招聘，增加劳动力的数量，在发展过程中遇到问题的时候选择大规模辞退职工等人力资源管理行为。这些行为并不是合理的置换方式，不仅降低了企业人力资源管理对资本的影响作用，还对企业的发展有不利影响，严重影响企业的经济效益。
3、基于劳动经济学的人力资源管理策略
3.1优化企业的人力资源配置
在劳动经济学的研究背景下，企业可以进行人力资源会计管理，结合工作实际对不同等级的劳动力进行“明码标价”，明确劳动力的成本费用，让财务部门同其他部门协作，计算出边际成本和边际收益。公司和企业要结合动态经济学相关内容，动态调整职工的数量，当公司的边际效益超过了与之相对应的边际成本时，要增加劳动力，对应的招聘更多的职工同理，当边际效益低于边际成本的时候，企业和公司要相应的停止招聘或减少职工的数量，同时要提高职工输出劳动力的质量，这样就可以更好的提高公司的收益。
3.2员工招聘与培训有机结合
经济收益取决于劳动力的成本投入和劳动力所带来的收益，招聘技能较高的职工需要投入更高的成本，在劳动经济学认为人力资源管理工作中要把员工的招聘与培训有机结合，在招聘的过程中，根据实际情况选择性的招聘技能较高的职工，同时也要用科学的方法判断应聘者是否有潜力提供更多的劳动力，产出更多的经济效益，企业可以选择性的招聘这一类有潜力的员工，并对他们进行重点培养，定期开展教育培训工作，提高职工劳动力所带来的效益，这样就可以实现以较小的成本投入产出最大的经济收益。同时企业要建立考评机制和奖惩机制，当职工的技能提升的时候，予以相应的奖励，可以进一步督促职工进行自我提升，提高他们的工作积极性。所以企业在人力资源管理工作中吸取劳动经济学的理论成果，结合实际情况，科学的选择招聘和培训，使企业持续保持高效的经济收益。
3.3以组织发展规划为基础进行人力资源规划
劳动经济学的相关理论认为人力资源管理必须需要具有持续性和有效性，这样才可以使稳步提升企业的效益，所以人力资源管理要加强组织发展规划。而发展规划并不只是单纯的引进公司发展急需的某些人才，或者是承诺某些员工在将来进行加薪、升职，而是结合公司发展的实际情况以及现有职工的结构、能力水平，制定出有助于职工进步、企业组织结构发展的规划。所以劳动经济学认为企业制定的组织发展规划要包含以下三个方面：一是企业发展需要职工具备的素质、技能；二是职工能力在到达某一程度时，企业可以为其提供的发展空间；三是企业发展到某一阶段是否需要进行人员调整。这样就可以帮助制定合理的组织发展规划，根据发展需要对资本和员工进行有效置换。
4、结束语
通过以上分析我们可以充分认识到劳动经济学可以有效促进人力资源管理工作的开展，针对人力资源管理工作中存在的问题，企业和公司可以通过优化企业的人力资源配置、促进员工招聘与培训工作的有机结合，同时加强人力资源规划，注重资本与员工的有效置换，存进企业稳步提升经济效益。
关键词：经济学；人力资源；管理
1、劳动经济学和人力资源的概论
1.1劳动经济学
劳动经济学是经济学中十分重要的分支，主要是研究劳动力市场中的劳动关系，包括影响劳动力的供给和需求的因素以及他们之间的相互作用等。研究劳动经济学，必须考虑到政治因素，我国是社会主义国家，在此基础上，劳动效率、劳动力的宏观和微观管理、工资因素、劳动保险等是我国经济学研究中十分重要的内容。研究劳动经济学最终目的是尽可能的减少劳动力的投入，而经济效益（宏观、微观效益）越来越高，实现劳动力与经济效益的比值最小化。
1.2人力资源管理
人力资源主要指的是劳动能力的总和，人力资源的管理的基础是人本思想和经济学，主要是指结合公司或企业的发展现状和发展目标，通过招聘、培训以及分配等形式对人力资源进行管理，以此来满足企业的发展需要。通过人力资源管理，可以实现人力资源的获取、开发、利用有序进行，当前各个企业都在通过建立人力资源管理部门、聘请专业的人力资源管理人员以及完善相关的规章制度等方法加强人力资源管理，积极进行人力资源管理改革同时认真汲取人力资源管理研究成果经验，不断更新完善管理方式，以满足企业发展的需要。
1.3劳动经济学在人力资源管理中的重要意义
上文对人力资源管理和劳动经济学的主要内容进行简要的阐述，我们从中可以了解到两者的最终目的都是实现对人的合理管理，从而促进企业的发展，提高经济效益，而且从两者的内容来看，劳动经济学的内容比人力资源管理的内容还要多，可以说劳动经济学包含人力资源管理的内容，如果在人力资源管理的过程中，充分运用社会经济学知识，可以帮助企业实现人力资源管理的改革和发展，从而进一步帮助企事业单位提高效益，获取更多的经济利益。因此，可以说社会经济学指引人力资源管理的发展方向，同时也是其发展的根本动力之一。
2、劳动经济学背景下分析出的人力资源管理工作中存在的问题
2.1人力资源管理工作存在的配置问题
经济学中边际成本的意思是为了生产一个单位的产品所需要增加的总成本。所以在劳动经济学中劳动边际费用的意思是招聘一个工作人员所需付出的劳动工资。一般情况下，一个企业的流动资本在相对较短的时间内是固定不变的，为了减少资本的付出，所以大部分企业就会通过减少招聘或引进劳动力的方式，降低在职工工资方面的支出，以此来确保企业有足够的流动资金，提高经济效益。比如好多新成立的企业，受资金的限制，运营初期都是尽可能的减少支出，所以就会尽量少招聘劳动力，减少劳动工资支出，讓一个劳动力从事需要多个劳动力才能完成的工作，但是受到劳动力能力的限制，当工作超过劳动力能力极限的时候，就会适得其反，工作频频出现失误或者职工频繁辞职等现象，严重影响公司的正常运转。
2.2人力资源管理工作存在的发展问题
劳动经济学认为人力资源管理的好坏由企业投入购买劳动力的成本与劳动力创造的价值的相对比值所决定的。由此可以看出，劳动经济学可以为企业的人力资源管理提供具体的经验和方法，指明发展方向，企业不能一味的增加劳动力的数量，要结合工作实际和发展情况，注重职工劳动力的产出质量，在提高干部职工劳动力产出质量的基础上，动态的增加职工的数量，从而保障企业能够稳步提升经济效益和健康的发展。在实际工作中，很多企业在招聘的时候往往提高招聘门槛，直接招聘技术硬的职工，使职工进入工作岗位后可以为企业创造出于其能力相对应或更高的价值，以高成本创造高资本。但没有认识到可以提前把控，根据工作需求和公司发展方向、情况，有选择性的加强对有潜力职工的教育和培训，可以帮助公司以实现以低成本产出高资本，最大限度的提高边际效益。
2.3人力资源管理工作存在的置换问题
劳动经济学中，企业的资本投入方向有两个，一是投入大量金钱和资金购买更多的资本（生产工具和产品），以此来扩大生产、提高生产效率；二是投入大量的资本购买更多的劳动力，以此来提高生产品的产量、扩大成产，这两个方向是可以互相转换、互相替代的，以上可以称之为劳动力和资本之间的替代关系、替代效应，比如说，当购买劳动力的成本增高的时候，企业可以根据实际情况，选择加大资本投入，以此来减少招聘工人所需要投入的资金；同时，当劳动力的成本降低的时候，企业也可以结合实际工作，以增加工人数量的方式来提高生产品的产量，以上过程就是资本与劳动力相互置换的过程。在实际情况中，很多企业往往忽略了他们之间的置换关系，没有对置换关系进行深入的研究，只有在企业需要扩张时才进行大规模的工人招聘，增加劳动力的数量，在发展过程中遇到问题的时候选择大规模辞退职工等人力资源管理行为。这些行为并不是合理的置换方式，不仅降低了企业人力资源管理对资本的影响作用，还对企业的发展有不利影响，严重影响企业的经济效益。
3、基于劳动经济学的人力资源管理策略
3.1优化企业的人力资源配置
在劳动经济学的研究背景下，企业可以进行人力资源会计管理，结合工作实际对不同等级的劳动力进行“明码标价”，明确劳动力的成本费用，让财务部门同其他部门协作，计算出边际成本和边际收益。公司和企业要结合动态经济学相关内容，动态调整职工的数量，当公司的边际效益超过了与之相对应的边际成本时，要增加劳动力，对应的招聘更多的职工同理，当边际效益低于边际成本的时候，企业和公司要相应的停止招聘或减少职工的数量，同时要提高职工输出劳动力的质量，这样就可以更好的提高公司的收益。
3.2员工招聘与培训有机结合
经济收益取决于劳动力的成本投入和劳动力所带来的收益，招聘技能较高的职工需要投入更高的成本，在劳动经济学认为人力资源管理工作中要把员工的招聘与培训有机结合，在招聘的过程中，根据实际情况选择性的招聘技能较高的职工，同时也要用科学的方法判断应聘者是否有潜力提供更多的劳动力，产出更多的经济效益，企业可以选择性的招聘这一类有潜力的员工，并对他们进行重点培养，定期开展教育培训工作，提高职工劳动力所带来的效益，这样就可以实现以较小的成本投入产出最大的经济收益。同时企业要建立考评机制和奖惩机制，当职工的技能提升的时候，予以相应的奖励，可以进一步督促职工进行自我提升，提高他们的工作积极性。所以企业在人力资源管理工作中吸取劳动经济学的理论成果，结合实际情况，科学的选择招聘和培训，使企业持续保持高效的经济收益。
3.3以组织发展规划为基础进行人力资源规划
劳动经济学的相关理论认为人力资源管理必须需要具有持续性和有效性，这样才可以使稳步提升企业的效益，所以人力资源管理要加强组织发展规划。而发展规划并不只是单纯的引进公司发展急需的某些人才，或者是承诺某些员工在将来进行加薪、升职，而是结合公司发展的实际情况以及现有职工的结构、能力水平，制定出有助于职工进步、企业组织结构发展的规划。所以劳动经济学认为企业制定的组织发展规划要包含以下三个方面：一是企业发展需要职工具备的素质、技能；二是职工能力在到达某一程度时，企业可以为其提供的发展空间；三是企业发展到某一阶段是否需要进行人员调整。这样就可以帮助制定合理的组织发展规划，根据发展需要对资本和员工进行有效置换。
4、结束语
通过以上分析我们可以充分认识到劳动经济学可以有效促进人力资源管理工作的开展，针对人力资源管理工作中存在的问题，企业和公司可以通过优化企业的人力资源配置、促进员工招聘与培训工作的有机结合，同时加强人力资源规划，注重资本与员工的有效置换，存进企业稳步提升经济效益。