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摘要：近年来，工作绩效理论的研究领域逐步拓宽，学者至今也未对工作绩效理论有一个统一的定义，本文对工作绩效理论的国内外研究进行梳理，重点对工作绩效基础理论和层次进行阐述，旨在更进一步的深入探讨工作绩效相关理论的模块研究。
关键词：工作绩效
一、工作绩效理论国内外研究现状
学者开始对工作绩效的研究，起源于上世纪70年代，但是直到今天，也未能就其内涵达成一个统一的观点，在现实企业中也存在这样的问题，公司治理者不知道用结果还是行为来衡量绩效，这也是学者争论的核心所在。
部分学者把工作绩效视为行为。用行为来衡量绩效产出的这部分学者认为，个人作为组织的一部分，其行为受到组织的约束，组织期待其所表现出的某种行为和倾向，将作为绩效来考核。这样的理论在企业管理中得到一些证实，比如在考评员工的时候，平衡计分卡作为工具经常使用，这里面就包含员工的一系列行为，可见用员工行为来衡量绩效是有一定理论依据和现实意义的。
部分学者以结果为导向来衡量绩效。这部分学者的核心观点是：个体来组织中是为了完成某种任务，组织期待其表现某种结果，往往用工作的完成程度和结果来衡量。在实践中，企业更喜欢员工用结果来说话，而忽略过程，这种实用主义目前大行其道。
除此之外，还有学者指出，工作绩效不能用单一的行为或者结果来衡量，应该把两者结合起来综合评估。笔者更倾向于两者结合的说法，也就是说在衡量绩效的时候，应该把员工行为和结果综合起来考评，这样能更全面和公平。
二、工作绩效理论层次研究
1.理论基础
工作绩效的理论研究工作主要从心理学和组织行为学中演变而来。著名心理学家马斯洛曾提出需求层次理论，他把人的需求划分为五个层次，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。该理论认为人人都有需要，某层需要满足后，另一层才会出现，而且层次逐级递升，只有低层次的需要被满足后，后面的需要才能显示激励作用，该理论广泛用于员工关系研究和激励研究中，同时也对工作绩效有一定的指导意义。还有一些非常重要的理论，比如说期望理论和公平理论，这些都被大量用于组织实践中。
2.因素分析
影响工作绩效的因素主要有四种，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属于员工自身的、主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素。可用公式表如下：P=F（SOME），公式中P为绩效，S是技能，O是机会，M是激励，E是环境。这个公式表明，在一定环境下，绩效为职业技能，工作机会和激励三重作用下的产出。
3.层次分析
在学界和商界把工作绩效基本上划分为三个层次来研究和考察。从个体层面来看，学者关注的焦点往往在怎么样激发个体潜能，公平的考核体系等问题上，企业里面也会用各种各样的表格来细化考察个体，比如360度全方位考评方法，这些方法都是聚焦于个体，能够客观的反映出个体的绩效。从团队的层面来看，随着经济的全球化，企业面对的竞争越来越激烈，这就需要灵活多变的团队来完成工作，在现实中，很对企业采取团队工作的方式来应对复杂多变的环境，从而提高灵活性，在这样的背景下，对团队工作模式的研究才变得多起来，怎样来考评团队，激励团队，是工作绩效领域面临的新问题。从组织的层面来看，随着国际化的大浪潮，越来越多企业走出国门，对某个地区分公司的考察同样变得重要。
从目前对绩效维度划分的观点来看，任务绩效与周边绩效的二维度划分观点亦受到普遍接受。
三、工作绩效理论国内外研究现状评价
总之，目前对工作绩效理论的划分基本在个体、团队和组织三个层次上面，评价方式也是多种多样，有的采取过程评价法，有的采取结果评价法，还有的两者相结合。理论基础还是根据心理学和组织行为学演变而来，然而对于工作绩效理论有着很大的争议，主要是对其内涵无法统一，不同的学者有不同的理解和理论依据，但是在采取何种方式来衡量绩效这个问题上，基本上都认同从行为和结果来衡量的逻辑，在维度上，笔者更加认可从任务绩效和周边绩效这两个维度来探讨员工的工作绩效，这主要是考虑到在绩效的研究中，这样的划分更加接近管理的实践，经过多年的使用和研究，无论在理论上还是实践中，都有很强的指导意义。（作者单位：云南民族大学）
参考文献：
[1]Campbell JP， Mchenry JJ ，Wise LL. Modeling job performance in population of jobs[J].Personnel Psychology， 1990， 43 （2） ： 313-333
[2]Bemardin HJ，Kane J，Ross S，Spina JD，Johnson DL. Performance appraisal
[3]蒋建武，赵曙明. 战略人力资源管理与组织绩效关系研究的新框架：理论整合的视角[J]. 管理学报，2007，4（6）：779-782.
[4]刘善仕，巫郁华. 电信运营企业人力资源管理系统与组织绩效关系究[J]. 管理学报，2008，5（1）：101-109.
关键词：工作绩效
一、工作绩效理论国内外研究现状
学者开始对工作绩效的研究，起源于上世纪70年代，但是直到今天，也未能就其内涵达成一个统一的观点，在现实企业中也存在这样的问题，公司治理者不知道用结果还是行为来衡量绩效，这也是学者争论的核心所在。
部分学者把工作绩效视为行为。用行为来衡量绩效产出的这部分学者认为，个人作为组织的一部分，其行为受到组织的约束，组织期待其所表现出的某种行为和倾向，将作为绩效来考核。这样的理论在企业管理中得到一些证实，比如在考评员工的时候，平衡计分卡作为工具经常使用，这里面就包含员工的一系列行为，可见用员工行为来衡量绩效是有一定理论依据和现实意义的。
部分学者以结果为导向来衡量绩效。这部分学者的核心观点是：个体来组织中是为了完成某种任务，组织期待其表现某种结果，往往用工作的完成程度和结果来衡量。在实践中，企业更喜欢员工用结果来说话，而忽略过程，这种实用主义目前大行其道。
除此之外，还有学者指出，工作绩效不能用单一的行为或者结果来衡量，应该把两者结合起来综合评估。笔者更倾向于两者结合的说法，也就是说在衡量绩效的时候，应该把员工行为和结果综合起来考评，这样能更全面和公平。
二、工作绩效理论层次研究
1.理论基础
工作绩效的理论研究工作主要从心理学和组织行为学中演变而来。著名心理学家马斯洛曾提出需求层次理论，他把人的需求划分为五个层次，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。该理论认为人人都有需要，某层需要满足后，另一层才会出现，而且层次逐级递升，只有低层次的需要被满足后，后面的需要才能显示激励作用，该理论广泛用于员工关系研究和激励研究中，同时也对工作绩效有一定的指导意义。还有一些非常重要的理论，比如说期望理论和公平理论，这些都被大量用于组织实践中。
2.因素分析
影响工作绩效的因素主要有四种，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属于员工自身的、主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素。可用公式表如下：P=F（SOME），公式中P为绩效，S是技能，O是机会，M是激励，E是环境。这个公式表明，在一定环境下，绩效为职业技能，工作机会和激励三重作用下的产出。
3.层次分析
在学界和商界把工作绩效基本上划分为三个层次来研究和考察。从个体层面来看，学者关注的焦点往往在怎么样激发个体潜能，公平的考核体系等问题上，企业里面也会用各种各样的表格来细化考察个体，比如360度全方位考评方法，这些方法都是聚焦于个体，能够客观的反映出个体的绩效。从团队的层面来看，随着经济的全球化，企业面对的竞争越来越激烈，这就需要灵活多变的团队来完成工作，在现实中，很对企业采取团队工作的方式来应对复杂多变的环境，从而提高灵活性，在这样的背景下，对团队工作模式的研究才变得多起来，怎样来考评团队，激励团队，是工作绩效领域面临的新问题。从组织的层面来看，随着国际化的大浪潮，越来越多企业走出国门，对某个地区分公司的考察同样变得重要。
从目前对绩效维度划分的观点来看，任务绩效与周边绩效的二维度划分观点亦受到普遍接受。
三、工作绩效理论国内外研究现状评价
总之，目前对工作绩效理论的划分基本在个体、团队和组织三个层次上面，评价方式也是多种多样，有的采取过程评价法，有的采取结果评价法，还有的两者相结合。理论基础还是根据心理学和组织行为学演变而来，然而对于工作绩效理论有着很大的争议，主要是对其内涵无法统一，不同的学者有不同的理解和理论依据，但是在采取何种方式来衡量绩效这个问题上，基本上都认同从行为和结果来衡量的逻辑，在维度上，笔者更加认可从任务绩效和周边绩效这两个维度来探讨员工的工作绩效，这主要是考虑到在绩效的研究中，这样的划分更加接近管理的实践，经过多年的使用和研究，无论在理论上还是实践中，都有很强的指导意义。（作者单位：云南民族大学）
参考文献：
[1]Campbell JP， Mchenry JJ ，Wise LL. Modeling job performance in population of jobs[J].Personnel Psychology， 1990， 43 （2） ： 313-333
[2]Bemardin HJ，Kane J，Ross S，Spina JD，Johnson DL. Performance appraisal
[3]蒋建武，赵曙明. 战略人力资源管理与组织绩效关系研究的新框架：理论整合的视角[J]. 管理学报，2007，4（6）：779-782.
[4]刘善仕，巫郁华. 电信运营企业人力资源管理系统与组织绩效关系究[J]. 管理学报，2008，5（1）：101-109.