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【文章摘要】
企业人力资源风险是影响企业综合竞争力的一个潜在威胁。为此本文在对这一风险进行深入分析的基础上提出了化解这一风险的几项对策。
【关键词】
企业；人力资源；分析；化解
人力资源是企业生存和发展的第一资源，企业人力资源的管理与开发为企业的发展提供了充足的人才保证和智力支持。一直以来我国企业依托国家丰富的人力资源储备实现了企业规模和效益的飞速发展。但是，随着我国人力资源状况的不断发展变化，以及企业外部环境中不稳定因素的加剧，现代企业的人力资源管理面临重大挑战。尤其在世界经济一体化趋势不断加快的前提下，世界市场对企业的冲击越来越明显，企业在人力资源方面的竞争与争夺也逐渐加剧，在这种背景下企业面临的人力资源风险也在逐步加剧。
1 企业人力资源面临的风险分析
企业人力资源风险是威胁企业生存与发展的潜在因素，它具有客观性、不确定性、危害性以及可控性的特征，具体而言这些特征主要表现在人力资源管理中的以下几个环节。
1.1 招聘风险
招聘工作是企业人力资源管理中必不可少的一个重要环节，企业的不断发展必然会产生一定的人才需求，人力资源部门为满足企业的这种需求就要在人才市场中招聘企业发展所需的各种人才。在这一环节中也存在一定的人力资源风险[1]。在招聘中能否确定人员所具备的的能力与企业所需的岗位需求之间相符合，他们的技能能否达到企业要求，工作经验是否有利于企业发展等等。在招聘环节中有些因素是可以确定的，例如员工的文化水平，职业技能资格，员工的语言表达能力，沟通能力等。但是有些问题也是难以确定的，例如员工的性格、职业理想，职业素养等，这些不确定的因素就是导致该环节存在风险因素的源头。
1.2 人员配置风险
企业若要最大程度的提升整体人力资源的价值主要从两方面实施，一是实施人才培养计划，提升员工的个人素质。只有每个员工的个人素质都提升起来才能确保整个企业的人力资源价值有所提升。再就是通过合理配置人力资源，对他们对次序上的最佳调整也能够提升整体人力资源的价值。而重新配置人力资源也会产生一定的人员配置风险。例如员工之间的横向流动，某员工由生产部门被调任到销售部门，那么该员工是否就能完全胜任销售工作，这对企业和员工来说都是未知的。正是因为这种未知性才使得企业人力资源工作在人员配置中存在一定的风险威胁。
1.3 培训风险
培训风险主要表现两个方面，一是培训主体在培训工作中所表现的的科学性不足带来的风险，二是培训对象在培训之中和培训之后的工作状态稳定性造成的风险。培训主体存在的风险主要指在制定培训计划和培训内容时不能完全符合企业实际需求，或者不能更好的针对员工的个体需求，使得培训仅仅是一种形式，不能在企业发展中发挥积极作用，结果不但浪费了大量的时间和精力，也给企业人力资源工作造成重大不利影响。同时，即使企业实施了卓有成效的培训，也不能完全保证员工在接受完这些培训之后就不跳槽。因此企业人力资源管理中的培训环节也存在很大的风险。
1.4 绩效考核风险
绩效考核是企业人力资源工作中的一个重要环节。同时在这一环节也存在很大的人力资源风险。对员工的绩效考核是企业人力资源管理中的一项基础内容，它是指管理者对员工在工作中的表现进行定量考核与定性评价的过程。定量考核中容易产生人为的误差，这些误差维持在一定范围之内不会产生风险，但是若超出正常范围则会造成考核不公平、不准确的现象。这对员工的工作积极性会产生重大不利影响。因此在这一环节存在一定的风险。
1.5 人员离职风险
企业不能保证每一位员工都永远跟随企业，同时员工也不能保证在同一企业中工作一辈子。因此在企业人力资源管理中还存在人员离职风险。一些掌握企业核心技术的员工离职后可能会给企业造成重大损失，他们掌握的这些核心技术和其他商业机密如果被竞争对手获得会对企业带来十分严重的后果。而且，员工突然离职后也造成岗位空缺现象。而且企业在短时间无法有效的填补这种岗位空缺。因为以前的员工都是在这一岗位上经过长时间的磨合与调整的，他们这种人与岗位的黄金搭档突然断裂，必然还要经历一个长期的过程才能适应过来。而这一过程势必会对企业的正常运转造成一定的不利影响，因此。人员离职风险也对企业产生潜在威胁。
2 化解企业人力资源风险的措施
企业要保持较强的核心竞争力和人才优势，就要深入的研究当前人力资源风险状况，将各种风险化解在源头，从而最大程度的，满足企业发展的人才需求。企业人力资源的主要目的是通过对员工绩效的考核工作，进而提升员工的绩效，并且借助绩效目标与员工个人目标、企业目标的紧密结合，进而构成企业、员工的双赢模式，实现两者同时发展的目标。
2.1 引入先进的人力资源管理理念
现代企业中的人力资源管理已经不是对具体的人事的简单处理，而是将人力资源作为企业的一种战略进行系统的研究。在传统的人力资源工作中人力资源管理部门主要是对那些诸如招聘、考核、请假、工资核算等简单的重复性的事务进行处理。事实上随着企业规模的不断扩大和企业所处竞争环境的不断变化，企业需要对人力资源工作进行更加科学的研究和系统的安排，应当将人力资源工作从事务性工作中解放出来，使他们拿出更大的精力从事人力资源价值开发、战略规划的研究和制定、人力资源的风险管理等更高级的人力资源工作。也就是说企业应当给予人力资源风险管理更高程度的重视，使之上升到企业的战略层面。这一理念与传统的人力资源管理有所不同，也是当前企业应当树立的先进理念。
2.2 加强人力资源管理的制度化和规范化
对人力资源管理工作要给与战略上的重视，其中战略上的重视应当体现在两个方面，一个是制度化，一个是规范化。所谓制度化就是建立一套更加完善的人力资源管理制度，将人力资源工作开展的流程，人员素质要求，工作中的注意事项等进行统一的安排。同时在制度化進程中还应当对激励机制、绩效考核、人才选拔、竞争机制等作出相应的规定，只有这些制度完善起来才能激发企业人力资源的活力。同时在这些方面，企业还应当确保人力资源工作的规范化，严格按照部门内的业务流程开展工作。 2.3 提升人力资源管理部门专业化水平
随着企业规模的扩大，员工人数的不断增加，人力资源管理职能的外延也在不断扩大，选拔、培训与开发、工资福利等这些错综复杂的工作都需要在人力资源部门的统一调配下完成。因此，企业人力资源管理部门人员往往身兼数职，超负荷运转，这不但增大了人员工作压力，更重要的是降低了这项工作的专业化程度。因为涉及的事务越来越多，而管理人员的专业性不强，导致了这些工作质量和效率不高的问题。因此在今后的人力资源管理中应当加大对人力资源管理部门的专业水平提升，最重要的一点就是通过细分内部部门职能和提升人员专业素质水平确保整个工作的正常运转。
2.4 有效控制企业人才流动率
人才流动其实是市场经济体制下人才发展的一种正常现象，合理的人才流动能够优化资源配置，提升企业和社会生产效率。同时合理的企业内部人才流动也是提升企业整体人力资源价值的一条路径。但是人才流动若超出一定的范围和水平则会对企业和经济社会带来不利影响。人才的频繁跳槽不但不能合理配置资源，反而会对企业人力资源的稳定性造成损害。因此企业应当采取一定的措施合理的控制企业人才流动。例如在企业人力资源工作中制定完善的激励机制，形成对人才的吸引力，这样不但能留住人才，还能最大程度的吸引外部人才的加入。同时还应当注重企业内部的人才流动。企业内部的人才流动主要分为横向流动和纵向流动。横向流动主要是指员工不同岗位的变换，这些岗位虽然内容不同，但都属于同一级别，岗位待遇没有发生太大变化。但是人才的横向流动是优化人力资源配置的一项重要措施。这样能更加充分的发挥人才的价值，也是规避人员配置风险的基础工作。同时在企业内部还存在纵向流动的人才流动方向。所谓人才的纵向流动就是指上下职位的變化。例如员工职位的晋升。这种工作对人力资源带有重大影响，是激发员工积极性，降低人员离职风险的重要措施。
2.5 培育良好的企业文化
企业文化对员工的积极性产生重大影响，同时也是规避人力资源风险的有利之举。培育良好的企业文化首先应当转变对员工的看法，传统的人力资源管理中将员工视为企业创造价值的工具。因此在管理中十分强势，各种规章制度也生硬冰冷。缺乏对员工的人文关怀，同时也不能反映员工的主体地位。因此在这种背景之下，企业必须改变传统的观念，树立“以人文本”的企业文化观念。充分尊重员工的个人价值和主体地位，拉近员工与企业之间的情感距离。以此做到对人员离职风险、培训风险、绩效考核风险的规避。
综上所述，企业人力资源工作在不同的环节面临不同的风险威胁。企业若要在发展中降低这些风险对企业造成的损害，就要充分的研究这些风险发生的机理，及时的发现风险苗头。通过完善的人力资源工作成功的规避这些风险。
【参考文献】
廖泉文，伯春杨. 企业人力资源管理中的风险分析与管控探讨[J].特区经济. 2010（09）
企业人力资源风险是影响企业综合竞争力的一个潜在威胁。为此本文在对这一风险进行深入分析的基础上提出了化解这一风险的几项对策。
【关键词】
企业；人力资源；分析；化解
人力资源是企业生存和发展的第一资源，企业人力资源的管理与开发为企业的发展提供了充足的人才保证和智力支持。一直以来我国企业依托国家丰富的人力资源储备实现了企业规模和效益的飞速发展。但是，随着我国人力资源状况的不断发展变化，以及企业外部环境中不稳定因素的加剧，现代企业的人力资源管理面临重大挑战。尤其在世界经济一体化趋势不断加快的前提下，世界市场对企业的冲击越来越明显，企业在人力资源方面的竞争与争夺也逐渐加剧，在这种背景下企业面临的人力资源风险也在逐步加剧。
1 企业人力资源面临的风险分析
企业人力资源风险是威胁企业生存与发展的潜在因素，它具有客观性、不确定性、危害性以及可控性的特征，具体而言这些特征主要表现在人力资源管理中的以下几个环节。
1.1 招聘风险
招聘工作是企业人力资源管理中必不可少的一个重要环节，企业的不断发展必然会产生一定的人才需求，人力资源部门为满足企业的这种需求就要在人才市场中招聘企业发展所需的各种人才。在这一环节中也存在一定的人力资源风险[1]。在招聘中能否确定人员所具备的的能力与企业所需的岗位需求之间相符合，他们的技能能否达到企业要求，工作经验是否有利于企业发展等等。在招聘环节中有些因素是可以确定的，例如员工的文化水平，职业技能资格，员工的语言表达能力，沟通能力等。但是有些问题也是难以确定的，例如员工的性格、职业理想，职业素养等，这些不确定的因素就是导致该环节存在风险因素的源头。
1.2 人员配置风险
企业若要最大程度的提升整体人力资源的价值主要从两方面实施，一是实施人才培养计划，提升员工的个人素质。只有每个员工的个人素质都提升起来才能确保整个企业的人力资源价值有所提升。再就是通过合理配置人力资源，对他们对次序上的最佳调整也能够提升整体人力资源的价值。而重新配置人力资源也会产生一定的人员配置风险。例如员工之间的横向流动，某员工由生产部门被调任到销售部门，那么该员工是否就能完全胜任销售工作，这对企业和员工来说都是未知的。正是因为这种未知性才使得企业人力资源工作在人员配置中存在一定的风险威胁。
1.3 培训风险
培训风险主要表现两个方面，一是培训主体在培训工作中所表现的的科学性不足带来的风险，二是培训对象在培训之中和培训之后的工作状态稳定性造成的风险。培训主体存在的风险主要指在制定培训计划和培训内容时不能完全符合企业实际需求，或者不能更好的针对员工的个体需求，使得培训仅仅是一种形式，不能在企业发展中发挥积极作用，结果不但浪费了大量的时间和精力，也给企业人力资源工作造成重大不利影响。同时，即使企业实施了卓有成效的培训，也不能完全保证员工在接受完这些培训之后就不跳槽。因此企业人力资源管理中的培训环节也存在很大的风险。
1.4 绩效考核风险
绩效考核是企业人力资源工作中的一个重要环节。同时在这一环节也存在很大的人力资源风险。对员工的绩效考核是企业人力资源管理中的一项基础内容，它是指管理者对员工在工作中的表现进行定量考核与定性评价的过程。定量考核中容易产生人为的误差，这些误差维持在一定范围之内不会产生风险，但是若超出正常范围则会造成考核不公平、不准确的现象。这对员工的工作积极性会产生重大不利影响。因此在这一环节存在一定的风险。
1.5 人员离职风险
企业不能保证每一位员工都永远跟随企业，同时员工也不能保证在同一企业中工作一辈子。因此在企业人力资源管理中还存在人员离职风险。一些掌握企业核心技术的员工离职后可能会给企业造成重大损失，他们掌握的这些核心技术和其他商业机密如果被竞争对手获得会对企业带来十分严重的后果。而且，员工突然离职后也造成岗位空缺现象。而且企业在短时间无法有效的填补这种岗位空缺。因为以前的员工都是在这一岗位上经过长时间的磨合与调整的，他们这种人与岗位的黄金搭档突然断裂，必然还要经历一个长期的过程才能适应过来。而这一过程势必会对企业的正常运转造成一定的不利影响，因此。人员离职风险也对企业产生潜在威胁。
2 化解企业人力资源风险的措施
企业要保持较强的核心竞争力和人才优势，就要深入的研究当前人力资源风险状况，将各种风险化解在源头，从而最大程度的，满足企业发展的人才需求。企业人力资源的主要目的是通过对员工绩效的考核工作，进而提升员工的绩效，并且借助绩效目标与员工个人目标、企业目标的紧密结合，进而构成企业、员工的双赢模式，实现两者同时发展的目标。
2.1 引入先进的人力资源管理理念
现代企业中的人力资源管理已经不是对具体的人事的简单处理，而是将人力资源作为企业的一种战略进行系统的研究。在传统的人力资源工作中人力资源管理部门主要是对那些诸如招聘、考核、请假、工资核算等简单的重复性的事务进行处理。事实上随着企业规模的不断扩大和企业所处竞争环境的不断变化，企业需要对人力资源工作进行更加科学的研究和系统的安排，应当将人力资源工作从事务性工作中解放出来，使他们拿出更大的精力从事人力资源价值开发、战略规划的研究和制定、人力资源的风险管理等更高级的人力资源工作。也就是说企业应当给予人力资源风险管理更高程度的重视，使之上升到企业的战略层面。这一理念与传统的人力资源管理有所不同，也是当前企业应当树立的先进理念。
2.2 加强人力资源管理的制度化和规范化
对人力资源管理工作要给与战略上的重视，其中战略上的重视应当体现在两个方面，一个是制度化，一个是规范化。所谓制度化就是建立一套更加完善的人力资源管理制度，将人力资源工作开展的流程，人员素质要求，工作中的注意事项等进行统一的安排。同时在制度化進程中还应当对激励机制、绩效考核、人才选拔、竞争机制等作出相应的规定，只有这些制度完善起来才能激发企业人力资源的活力。同时在这些方面，企业还应当确保人力资源工作的规范化，严格按照部门内的业务流程开展工作。 2.3 提升人力资源管理部门专业化水平
随着企业规模的扩大，员工人数的不断增加，人力资源管理职能的外延也在不断扩大，选拔、培训与开发、工资福利等这些错综复杂的工作都需要在人力资源部门的统一调配下完成。因此，企业人力资源管理部门人员往往身兼数职，超负荷运转，这不但增大了人员工作压力，更重要的是降低了这项工作的专业化程度。因为涉及的事务越来越多，而管理人员的专业性不强，导致了这些工作质量和效率不高的问题。因此在今后的人力资源管理中应当加大对人力资源管理部门的专业水平提升，最重要的一点就是通过细分内部部门职能和提升人员专业素质水平确保整个工作的正常运转。
2.4 有效控制企业人才流动率
人才流动其实是市场经济体制下人才发展的一种正常现象，合理的人才流动能够优化资源配置，提升企业和社会生产效率。同时合理的企业内部人才流动也是提升企业整体人力资源价值的一条路径。但是人才流动若超出一定的范围和水平则会对企业和经济社会带来不利影响。人才的频繁跳槽不但不能合理配置资源，反而会对企业人力资源的稳定性造成损害。因此企业应当采取一定的措施合理的控制企业人才流动。例如在企业人力资源工作中制定完善的激励机制，形成对人才的吸引力，这样不但能留住人才，还能最大程度的吸引外部人才的加入。同时还应当注重企业内部的人才流动。企业内部的人才流动主要分为横向流动和纵向流动。横向流动主要是指员工不同岗位的变换，这些岗位虽然内容不同，但都属于同一级别，岗位待遇没有发生太大变化。但是人才的横向流动是优化人力资源配置的一项重要措施。这样能更加充分的发挥人才的价值，也是规避人员配置风险的基础工作。同时在企业内部还存在纵向流动的人才流动方向。所谓人才的纵向流动就是指上下职位的變化。例如员工职位的晋升。这种工作对人力资源带有重大影响，是激发员工积极性，降低人员离职风险的重要措施。
2.5 培育良好的企业文化
企业文化对员工的积极性产生重大影响，同时也是规避人力资源风险的有利之举。培育良好的企业文化首先应当转变对员工的看法，传统的人力资源管理中将员工视为企业创造价值的工具。因此在管理中十分强势，各种规章制度也生硬冰冷。缺乏对员工的人文关怀，同时也不能反映员工的主体地位。因此在这种背景之下，企业必须改变传统的观念，树立“以人文本”的企业文化观念。充分尊重员工的个人价值和主体地位，拉近员工与企业之间的情感距离。以此做到对人员离职风险、培训风险、绩效考核风险的规避。
综上所述，企业人力资源工作在不同的环节面临不同的风险威胁。企业若要在发展中降低这些风险对企业造成的损害，就要充分的研究这些风险发生的机理，及时的发现风险苗头。通过完善的人力资源工作成功的规避这些风险。
【参考文献】
廖泉文，伯春杨. 企业人力资源管理中的风险分析与管控探讨[J].特区经济. 2010（09）