论文部分内容阅读
摘 要：天津五市政公路工程有限公司自1986年成立以来，经过20年的持续发展，企业规模迅速壮大，市场影响快速提升，为天津市、乃至全国的高速公路和市政建设做出了积极贡献，但近年来也遇到了一些发展过程中的困难——主要表现为历史负担加重，市场竞争加剧，经济效益下滑，人才结构性短缺。学习培训提高干部综合素质，已经成为公司近年来主要任务之一。
关键词：人才培养 企业发展 人力资源管理
一、引言
2007年，在公司步入第三个十年时，公司分立组建滨海路桥公司，在册职工人数减少479人，企业整体规模下降了三分之一。加之近五年来公司办理退休职工476人，导致人员结构性短缺现象十分突出，特别是具备相应资质的项目经理、测量、试验、安全管理等一线人员出现断层，企业发展的人才储备严重不足。为此，公司加大了人员引进和培养储备力度，加强了对全体职工的培训。学习培训提高员工综合素质更是连续6年进入公司职代会报告。
二、做法与经过
近年来，公司在对员工年龄结构、专业结构、能力水平、岗位分布等方面深入系统分析后，查找现有人员分布与公司岗位需求之间的差距与缺口，加大人才培养储备，从三个维度全方位突出重点、多方式结合实际、严考核体现成效，打造学习型企业，充分发挥人才作用。
1.全方位突出重点。公司组织学习培训的人员范围真正做到了多层次全方位。上至公司领导班子、中层干部、各类专业技术人才，下至待岗人员及各分包队伍农民工。每一个培训层面都把握重点争取做到有针对性、有操作性、有实效性。
1.1公司领导班子中心组学习。我们围绕国内外重大政治活动、本公司重点工作和党员干部的思想动态，精心设计切合市场开发、经营管理、投融资项目等实际的学习主题。公司领导班子经常议学习、抓学习，主要领导带头学、带头讲、带头写、带头用。以中心组理论学习为抓手，党委书记认真履行第一责任人职责，切实提高班子成员的理论修养和执政水平。
1.2中层干部培训。公司针对中层干部开展的学习培训，不仅仅包括专业业务知识，更重在提高执行力、分析问题和解决问题的能力。继2010年后，2013年公司再次组织学习了余世维系列讲座《打造高效团队》和《赢在执行——经理人常犯的十一种错误》，对干部的工作作风、执行能力、与领导及下属的沟通技巧、涉外礼仪等方面具有积极的指导作用。2013年6月，公司党委组织了全公司范围内的两级干部大讨论，按专业系统分为三组，针对突出的市场开发、施工组织模式、资产机械管理、人力资源管理、融资及成本控制等方面存在的问题和改进的方向进行了深入细致的探讨。这使得问题暴露的更清晰，解决方案也随之浮现。通过讨论，中层干部的参事议事能力得到锻炼，模拟决策能力得到提高。
1.3专业技术人才培训。为了适应建筑市场不断变化的标准和要求，满足来之不易的工程需要，公司对测量、试验、安全、施工技术、资产、党务、行政等岗位按照岗位职责能力特点逐一进行分析、细化，并利用冬闲时间分期分期进行基础业务培训，将冬季培训形成常态化管理；积极组织、创造条件做好考取建造师资格和项目经理的接口工作，由董事长亲自召开市内、外埠报考一级建造师主要人员的视频会议，并指定专项小组负责组织了报考一级建造师人员进行封闭式培训。
1.4待岗人员培训。近年来，由于市场竞争激烈，公司在手项目相对不足，尤其是市内项目骤减。造成公司部分职工在非冬休时间还处于待岗状态。尤其是一分、二分待岗人员较多。为了使待岗人员清楚认识公司当前形势，适应项目施工需要，随时做好上岗准备，一分、二分公司在党支部书记的组织下开展“待岗人员专业技能培训”。培训内容包括市政道路施工与验收规范、竣工资料整理归档、给排水管道工程施工及验收规范等等。此外，公司党委要求对待岗人员逐个分析，针对公司机械操作手和食堂厨师普遍短缺的情况，对年轻待岗人员进行转岗培训，经过学习培训及取证，目前已有3人充实到操作手队伍中，5人到项目经理部食堂上岗。
1.5农民工培训。公司将劳动技能培训与综合素质教育相结合，积极开展农民工业校创建工作。为保证教学质量，业校课程设置分为技能培训、文化教育两个层次。项目部利用农民工宿舍、项目部会议室进行电化教育，同时将授课、技术交底、练兵比武相结合，并通过开展知识竞赛、文娱活动调动广大民工的积极性，进一步增强了教学的知识性、趣味性。例如：进行钢筋工技能选拔，增加农民工实战经验；通过观看《我们在绵竹》抗震救灾记录片，拉近与农民工的距离，增进感情。
2.多形式结合实际。五公司多年来坚持组织各项学习培训活动，不仅做到了培训范围广内容丰富，而且结合实际工作做到了培训形式多元化。公司除了利用号“二五学习日”传统，组织员工进行自学、安排讲师授课、利用电教设备观看光盘外，还组织各专业人员到施工现场进行实地观摩。近年来有创新意识且具有五公司特色的学习培训形式还要属中层干部上讲台和青年职工技术比武。2013年，在公司党委书记、董事长的倡导下，中层干部上讲台成为了五公司又一特色。此次活动的讲师以机关业务部长为主，他们结合本部室实际工作，将部门主要业务以幻灯片和实例的形式，每月与公司领导班子成员、机关各部长、各分公司经理分享交流。主讲结束后，参加人员进行提问或建议。近一年来，已有开发部、财务部、人力资源部、经营管理部、施工管理部、资产管理部部长进行讲课。这种培训形式打破了中层干部只学习本系统专业知识的惯例，有利于中层干部了解综合性业务，提高管理能力；同时也为机关更好地服务基层、机关部室间密切配合提高工作效率打下基础。
为激发青年员工学技术、练技术、用技术的热情，2014年5月，公司团委牵头组织了测量、试验岗位青年员工岗位技能比武大赛。此次活动从方案的策划、比武试题的编写到评分标准和比赛规则的制定均由公司党委把关，并多次召开专题会议认真研究每一处比赛细节，特别成立了竞赛组委会，负责活动的协调和指导工作，选定了工作经验丰富的老师傅担任考评组裁判，确保活动取得实际成效。技术比武分为笔试部分和实际操作两部分。在笔试环节，我们按照试验检测工程师和测量员等级考试的标准向47名参赛选手发放了题库，要求各分党支部牵头组织内部培训。在实际操作环节，测量选手在蓟汕项目完成了水准测量和导线测量，试验选手在政捷试驗室完成了砼抗压强度、界限含水率、水泥剂量和钢筋力学等四项试验。比武结束后，公司党委对表现突出的员工进行了物质奖励，发放了荣誉证书。比武成绩记录在案，作为职位晋升、工资调整的重要依据。 3.严考核体现成效。近年来公司虽然丰富了培训内容、加大了对培训课程的设计，培训方式也变得更多元化，但是考核环节较薄弱，培训效果得不到巩固和体现。2012年开始，公司明确引入考核制度，先后组织各类专业技术人员制定考核方案，将考核结果将列入人才库，同时待岗人员考核与择优上岗挂钩。2013年初，为解决干部队伍中存在的责任心不强，兵僚化、飘忽化等问题，公司党委决定对全体在岗职工开展“定岗定薪，考核上岗”工作。公司连续两天分别组织中层干部、基层职工及大学生代表共计150人次参与方案讨论。公司党委班子成员亲自上手，从考核方案、考核程序、试题选用都进行反复研究，力求做到考核科学合理，富有新意。根据被考核人员范围，公司领导班子成员、分公司及机关部室负责人组织考评组，共有92名中层干部和353名一般管理干部参加了考核。考核分为笔试、个人脱稿陈述、现场答辩三个环节，内容包括组织协调能力、文字表达能力、专业知识、《管理制度汇编》、《员工手册》、本岗认识及履职打算。参照此次考核结果和2012年底干部述职测评，调整中层干部24人，实改虚5人，免职8人。40名优秀职工列为公司后備干部。
三、成效与反响
通过近年来公司党委对学习培训工作的高度重视和实际指导，我们主要取得了三个方面的成效。
第一，全体职工思想统一，步调一致，企业凝聚力增强。近十年来公司经济效益起起落落，全体职工在公司党委的带领下，与企业同甘共苦，以打破常规，争当排头兵的精神状态为公司赢得了荣誉和经济效益。自2012年10月26日自天津南站项目全线开钻第一根灌注桩以来，我们在全线创下“六个第一”的骄人战绩，更凭借过硬的工程质量、细致的施工工艺和精湛的冬季施工技术获得了各界领导的一直好评，为下一步地铁市场开发奠定了坚实的基础。
第二，考核促进学习，干部压力变动力。通过各项考核，在广大职工中形成了自觉学习的良好氛围。考核与晋升调资挂钩，更提高了职工的积极性，形成培训-考核-再培训-再考核的良性循环。考核带来的适度压力，转化为继续进步的动力，使在岗职工珍惜岗位，以良好的精神状态做好本职工作。
第三，充分利用人力资源，降低后方费用。公司党委十分重视对待岗人员转岗培训，通过学习培训我们结合每一名职工情况，重新安排到机关、分公司及项目部后勤、食堂等岗位，真正做到物业后勤无外包，上岗员工零外聘。此外， 在“定岗定薪”考核上岗中公司党委决心整治待岗职工待遇，根据待岗时间长短，实行扣除岗位工资、零工资、自付保险三种措施。共清理待岗职工97人，解除劳动合同9人，每年降低后方费用118.39万元。
学习培训作为人力资源管理中重要的环节，还需要在我们今后的工作中继续摸索前进。继续丰富培训内容和形式。少理论，重实际，少课堂、多现场，多搞知识竞赛，技能比武，调动学习积极性，增加趣味性和实际动手能力。提高培训的质量和针对性，努力缩短见效的时间。切实将人才培养作为作为企业发展的强劲动力，降低企业成本，充分发挥人力资源管理的实际意义。
参考文献：
[1]国有企业人力资源管理模式基本框架分析，王桂敏，沈阳师范大学经济与管理学院，工业技术经济，2004.5.
[2]论加强国有企业基层员工培训管理的有效方法，刘玉生、刘宗强，山东石油分公司，人力资源，2011年15期.
作者简介：杨燕（1985—），女，汉族，籍贯：河北省邯郸市，从事人力资源管理。研究生学历，经济师。
关键词：人才培养 企业发展 人力资源管理
一、引言
2007年，在公司步入第三个十年时，公司分立组建滨海路桥公司，在册职工人数减少479人，企业整体规模下降了三分之一。加之近五年来公司办理退休职工476人，导致人员结构性短缺现象十分突出，特别是具备相应资质的项目经理、测量、试验、安全管理等一线人员出现断层，企业发展的人才储备严重不足。为此，公司加大了人员引进和培养储备力度，加强了对全体职工的培训。学习培训提高员工综合素质更是连续6年进入公司职代会报告。
二、做法与经过
近年来，公司在对员工年龄结构、专业结构、能力水平、岗位分布等方面深入系统分析后，查找现有人员分布与公司岗位需求之间的差距与缺口，加大人才培养储备，从三个维度全方位突出重点、多方式结合实际、严考核体现成效，打造学习型企业，充分发挥人才作用。
1.全方位突出重点。公司组织学习培训的人员范围真正做到了多层次全方位。上至公司领导班子、中层干部、各类专业技术人才，下至待岗人员及各分包队伍农民工。每一个培训层面都把握重点争取做到有针对性、有操作性、有实效性。
1.1公司领导班子中心组学习。我们围绕国内外重大政治活动、本公司重点工作和党员干部的思想动态，精心设计切合市场开发、经营管理、投融资项目等实际的学习主题。公司领导班子经常议学习、抓学习，主要领导带头学、带头讲、带头写、带头用。以中心组理论学习为抓手，党委书记认真履行第一责任人职责，切实提高班子成员的理论修养和执政水平。
1.2中层干部培训。公司针对中层干部开展的学习培训，不仅仅包括专业业务知识，更重在提高执行力、分析问题和解决问题的能力。继2010年后，2013年公司再次组织学习了余世维系列讲座《打造高效团队》和《赢在执行——经理人常犯的十一种错误》，对干部的工作作风、执行能力、与领导及下属的沟通技巧、涉外礼仪等方面具有积极的指导作用。2013年6月，公司党委组织了全公司范围内的两级干部大讨论，按专业系统分为三组，针对突出的市场开发、施工组织模式、资产机械管理、人力资源管理、融资及成本控制等方面存在的问题和改进的方向进行了深入细致的探讨。这使得问题暴露的更清晰，解决方案也随之浮现。通过讨论，中层干部的参事议事能力得到锻炼，模拟决策能力得到提高。
1.3专业技术人才培训。为了适应建筑市场不断变化的标准和要求，满足来之不易的工程需要，公司对测量、试验、安全、施工技术、资产、党务、行政等岗位按照岗位职责能力特点逐一进行分析、细化，并利用冬闲时间分期分期进行基础业务培训，将冬季培训形成常态化管理；积极组织、创造条件做好考取建造师资格和项目经理的接口工作，由董事长亲自召开市内、外埠报考一级建造师主要人员的视频会议，并指定专项小组负责组织了报考一级建造师人员进行封闭式培训。
1.4待岗人员培训。近年来，由于市场竞争激烈，公司在手项目相对不足，尤其是市内项目骤减。造成公司部分职工在非冬休时间还处于待岗状态。尤其是一分、二分待岗人员较多。为了使待岗人员清楚认识公司当前形势，适应项目施工需要，随时做好上岗准备，一分、二分公司在党支部书记的组织下开展“待岗人员专业技能培训”。培训内容包括市政道路施工与验收规范、竣工资料整理归档、给排水管道工程施工及验收规范等等。此外，公司党委要求对待岗人员逐个分析，针对公司机械操作手和食堂厨师普遍短缺的情况，对年轻待岗人员进行转岗培训，经过学习培训及取证，目前已有3人充实到操作手队伍中，5人到项目经理部食堂上岗。
1.5农民工培训。公司将劳动技能培训与综合素质教育相结合，积极开展农民工业校创建工作。为保证教学质量，业校课程设置分为技能培训、文化教育两个层次。项目部利用农民工宿舍、项目部会议室进行电化教育，同时将授课、技术交底、练兵比武相结合，并通过开展知识竞赛、文娱活动调动广大民工的积极性，进一步增强了教学的知识性、趣味性。例如：进行钢筋工技能选拔，增加农民工实战经验；通过观看《我们在绵竹》抗震救灾记录片，拉近与农民工的距离，增进感情。
2.多形式结合实际。五公司多年来坚持组织各项学习培训活动，不仅做到了培训范围广内容丰富，而且结合实际工作做到了培训形式多元化。公司除了利用号“二五学习日”传统，组织员工进行自学、安排讲师授课、利用电教设备观看光盘外，还组织各专业人员到施工现场进行实地观摩。近年来有创新意识且具有五公司特色的学习培训形式还要属中层干部上讲台和青年职工技术比武。2013年，在公司党委书记、董事长的倡导下，中层干部上讲台成为了五公司又一特色。此次活动的讲师以机关业务部长为主，他们结合本部室实际工作，将部门主要业务以幻灯片和实例的形式，每月与公司领导班子成员、机关各部长、各分公司经理分享交流。主讲结束后，参加人员进行提问或建议。近一年来，已有开发部、财务部、人力资源部、经营管理部、施工管理部、资产管理部部长进行讲课。这种培训形式打破了中层干部只学习本系统专业知识的惯例，有利于中层干部了解综合性业务，提高管理能力；同时也为机关更好地服务基层、机关部室间密切配合提高工作效率打下基础。
为激发青年员工学技术、练技术、用技术的热情，2014年5月，公司团委牵头组织了测量、试验岗位青年员工岗位技能比武大赛。此次活动从方案的策划、比武试题的编写到评分标准和比赛规则的制定均由公司党委把关，并多次召开专题会议认真研究每一处比赛细节，特别成立了竞赛组委会，负责活动的协调和指导工作，选定了工作经验丰富的老师傅担任考评组裁判，确保活动取得实际成效。技术比武分为笔试部分和实际操作两部分。在笔试环节，我们按照试验检测工程师和测量员等级考试的标准向47名参赛选手发放了题库，要求各分党支部牵头组织内部培训。在实际操作环节，测量选手在蓟汕项目完成了水准测量和导线测量，试验选手在政捷试驗室完成了砼抗压强度、界限含水率、水泥剂量和钢筋力学等四项试验。比武结束后，公司党委对表现突出的员工进行了物质奖励，发放了荣誉证书。比武成绩记录在案，作为职位晋升、工资调整的重要依据。 3.严考核体现成效。近年来公司虽然丰富了培训内容、加大了对培训课程的设计，培训方式也变得更多元化，但是考核环节较薄弱，培训效果得不到巩固和体现。2012年开始，公司明确引入考核制度，先后组织各类专业技术人员制定考核方案，将考核结果将列入人才库，同时待岗人员考核与择优上岗挂钩。2013年初，为解决干部队伍中存在的责任心不强，兵僚化、飘忽化等问题，公司党委决定对全体在岗职工开展“定岗定薪，考核上岗”工作。公司连续两天分别组织中层干部、基层职工及大学生代表共计150人次参与方案讨论。公司党委班子成员亲自上手，从考核方案、考核程序、试题选用都进行反复研究，力求做到考核科学合理，富有新意。根据被考核人员范围，公司领导班子成员、分公司及机关部室负责人组织考评组，共有92名中层干部和353名一般管理干部参加了考核。考核分为笔试、个人脱稿陈述、现场答辩三个环节，内容包括组织协调能力、文字表达能力、专业知识、《管理制度汇编》、《员工手册》、本岗认识及履职打算。参照此次考核结果和2012年底干部述职测评，调整中层干部24人，实改虚5人，免职8人。40名优秀职工列为公司后備干部。
三、成效与反响
通过近年来公司党委对学习培训工作的高度重视和实际指导，我们主要取得了三个方面的成效。
第一，全体职工思想统一，步调一致，企业凝聚力增强。近十年来公司经济效益起起落落，全体职工在公司党委的带领下，与企业同甘共苦，以打破常规，争当排头兵的精神状态为公司赢得了荣誉和经济效益。自2012年10月26日自天津南站项目全线开钻第一根灌注桩以来，我们在全线创下“六个第一”的骄人战绩，更凭借过硬的工程质量、细致的施工工艺和精湛的冬季施工技术获得了各界领导的一直好评，为下一步地铁市场开发奠定了坚实的基础。
第二，考核促进学习，干部压力变动力。通过各项考核，在广大职工中形成了自觉学习的良好氛围。考核与晋升调资挂钩，更提高了职工的积极性，形成培训-考核-再培训-再考核的良性循环。考核带来的适度压力，转化为继续进步的动力，使在岗职工珍惜岗位，以良好的精神状态做好本职工作。
第三，充分利用人力资源，降低后方费用。公司党委十分重视对待岗人员转岗培训，通过学习培训我们结合每一名职工情况，重新安排到机关、分公司及项目部后勤、食堂等岗位，真正做到物业后勤无外包，上岗员工零外聘。此外， 在“定岗定薪”考核上岗中公司党委决心整治待岗职工待遇，根据待岗时间长短，实行扣除岗位工资、零工资、自付保险三种措施。共清理待岗职工97人，解除劳动合同9人，每年降低后方费用118.39万元。
学习培训作为人力资源管理中重要的环节，还需要在我们今后的工作中继续摸索前进。继续丰富培训内容和形式。少理论，重实际，少课堂、多现场，多搞知识竞赛，技能比武，调动学习积极性，增加趣味性和实际动手能力。提高培训的质量和针对性，努力缩短见效的时间。切实将人才培养作为作为企业发展的强劲动力，降低企业成本，充分发挥人力资源管理的实际意义。
参考文献：
[1]国有企业人力资源管理模式基本框架分析，王桂敏，沈阳师范大学经济与管理学院，工业技术经济，2004.5.
[2]论加强国有企业基层员工培训管理的有效方法，刘玉生、刘宗强，山东石油分公司，人力资源，2011年15期.
作者简介：杨燕（1985—），女，汉族，籍贯：河北省邯郸市，从事人力资源管理。研究生学历，经济师。