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讨论事业单位聘用合同与企业劳动合同的区别，不是一个简单的合同对比。而是一个需要从多角度、多方位考察的问题。其中既涉及到事业单位与企业的组织性质问题，也涉及到中国特色的管理体制问题，还涉及到公共部门人事制度改革的问题。只有从本质上，全方位地去考察，才能深刻地理解事业单位聘用合同与企业劳动合同的异同。所以，我们就聘用合同与企业劳动合同的区别做出判断之前有必要对上述问题做些分析。
首先，事业单位组织与企业组织上存在差别。在我国，事业单位是与企业、政府机关不同的组织，《民法通则》将事业单位定义为我国四大组织法人之一。1998年国务院颁布的《事业单位登记管理暂行条例》第二条指出：“事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者由其他组织利用国家资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。”这一界定一是指明了事业单位与政府的密切关系，二是表明了事业单位主要从事公共服务。而企业则是依法自主经营，自负盈亏的社会组织。两种组织具体的不同点主要表现在工作职能、组织目标、经费来源、接受监督方式、人力资源管理特点等方面。我们以工作职能和人力资源管理特点为例考察它们之间的不同。
先看工作职能的差别。在我国，事业单位从整体化的组织工作职能上看，是政府公共服务职能的延伸。在我国，一般认为政府具有四大职能，即经济调节、市场监管、社会管理、公共服务。但需要强调的是虽然政府利用公共资源提供公共服务是其义不容辞的责任，但公共事务所具有的广泛性、专业性、复杂性、多变性等特征，使政府组织在现实中直接提供公共服务不太可能实现。一个简单的道理是，人们就医不可能去卫生主管部门，如卫生部或卫生局，受教育也不可能去教育部或教育局。于是，需要成立专业化的组织机构来替代政府完成它的公共服务，满足公共需求的使命。在我国目前阶段，事业单位便是这种专业化的公共服务替代组织。即政府的职能之一是提供公共服务，而事业单位便是公共服务的具体承担者。因此。在工作职能上，事业单位与政府职能具有很强的连带性和相关性。由于事业单位承担着社会公共服务的责任与义务，提供社会公共产品或公共服务，所以，从性质上讲，它属于公共部门范畴。
而从整体化的企业组织来讲，其主要提供具有竞争性和排他性的私人产品。它的职能就是最大限度地生产或提供赢得市场的各种私人产品或服务。
再看在人力资源管理上的表现。企业在人力资源管理上拥有较大的自主管理权。在各个环节上，如岗位设置、招聘、考核、培训、激励、薪酬等方面的管理是根据企业的情况自主决定的。事业单位由于其经费主要来源于公共财政，因此，较之企业，事业单位在人力资源管理的各个环节上拥有的自主管理权限相对较小。换言之，国家对事业单位工作人员的管理具有相对较大的干预权。比如。岗位设置要受到编制管理的影响，薪酬也要受到国家工资计划的影响等。还有一个很大的不同点是，国家有权要求事业单位的工作人员必须履行一定的社会公共责任和义务。这一现象大量地存在于社会生活中，如轮流、对口、定期派遣大量的教师、医务工作者、科技人员前往贫困地区。实施教育、医疗、科技公共服务。当突发某些公共紧急事件时，国家有权要求事业单位工作人员完成各种专业化的，甚至可能会危害健康的处置任务，如对公共卫生事件的处置(“非典”、禽流感等)。因此，从这点上看，企业劳动者的权利与义务基本是对等的，而事业单位工作人员按聘用合同所规定的权利与义务，在实际履行中可能是不对等的，有可能是义务大于权利。
总之，这诸多的不同导致了事业单位与企业的组织性质不同，即事业单位属于公共部门，其人员属于公职人员范畴，受公法调整。而企业一般为私人部门。其劳动者不属于公职人员，受私法调整。
其次．聘用合同与劳动合同是人事制度分类管理的产物。在我国，对社会组织的划分与管理深受管理体制的影响。1994年《劳动法》颁布，同年劳动部下发《关于全面实行劳动合同制的通知》。党的十四大明确提出，要按照机关、企业和事业单位的特点，建立分类管理的人事制度。按照这一改革战略，1999年国家人事部提出要在事业单位推行人员聘用制度。2002年7月，《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》的颁布，为全国事业单位推行聘用制提供了政策依据，聘用合同也由此出现。至此。在分类管理原则的指导下，我国企业、事业单位分别建立了各自独立的人事管理制度。聘用合同与劳动合同正是聘用制与劳动合同制的分别体现和标志。
在我国，事业单位属于公共组织。按照国外普遍的做法，类似于我国事业单位组织的工作人员一般都纳入公务员框架进行管理。例如，在经合组织国家(OECD)中，对承担公共服务组织的人员管理，大致可划分为三类：1)公务员体系部分，适用所有的公务员管理控制程序；2)属于公务员系统，但可免除公务员系统的部分控制程序，或比公务员程序灵活；3)不受公务员制度的控制程序约束，但仍在公共部门框架之内。根据我国的国情，没有将事业单位工作人员纳入公务员管理序列，而是采取了政企分开、政事分开。分别建立人事管理制度的做法。事业单位的工作人员虽然属于公职人员范畴，却不适用《公务员法》，而实行聘用制。但在事业单位推行聘用制，并不意味着改变事业单位作为公共部门的属性，也没有免除事业单位公共服务的责任和义务，国家也从来没有放弃对事业单位工作人员必要的人事宏观管理控制权。实际上，聘用制的管理目标在于建立充满生机与活力的用人机制，提高队伍整体素质、增强事业单位活力，更好地提供社会公共产品和公共服务。聘用合同根源于聘用制，作为具体体现这一制度的载体，在其本质上是与其组织目标相一致的。
再次。采用合同管理是公共部门提高绩效的普遍做法。当今世界，如何提高效率、提高公共服务与产品的质量，是世界各国公共部门面临的共同问题。为此，公共部门开始大量借鉴企业或商业部门的管理做法，这已成为一种潮流。上世纪80年代以来。随着新公共管理理念的普及，各国公共部门开始大量引进商业部门的管理方式。其中之一就是对公共部门的人员实行合同管理。例如，在新西兰，政府所有公职人员全部实行合同制管理，各部门首席执行官向部长负责并受聘于国家服务委员会，各部门首席执行官负责管理本部门的所有人、财、物，代表政府与本部门的工作人员(公务员)签订雇佣合同。OECD国家中，如美国、法国以及日本等国，其学校教师均实行聘任制，还规定有严格的执业资格制度、试用期制度、考核制度以及奖惩制度。在加拿大，各级政府、企业、学校出现岗位空缺时，无论职位高低。均采取公开招聘的方式，将拟聘岗位的人数、条件、报酬 等，通过报刊、网络、公众广告等媒体公布；社会成员均有资格应聘，每个岗位至少要求有三名竞争者，通过考试、测评，竞争择优任用。
尽管许多国家在具体的人事管理上大量采用和借鉴了私营部门或商业部门的做法，而且，这种借鉴还将是长期的，必然的，但有一点还是比较明确的，即这些机构的公共部门属性并没有改变，类似于我国事业单位工作人员的人员，如教师等，一般在管理上仍要受公法调整，尽管程度有所不同，但基本上还是适用公务员的管理框架。因此，应当清醒地看到，合同管理的形式并没有改变公共组织及其人员的本质属性。这一点在我国和国外都同样如此。
那么，聘用合同与劳动合同的区别究竟在什么地方呢?
不可否认。仅仅从形式上看，聘用合同在许多方面与现行的企业劳动合同非常类似。签订聘用合同或劳动合同都标志着个体的人与用人单位建立起了人事或劳动关系，即标志着一种劳动法律关系的建立。由上述三方面分析，我们便可以较为深入地理解聘用合同与劳动合同的区别。其区别主要在于以下四个方面：
首先，合同本身的法律性质不同。聘用合同调整的是政府对公共组织及其工作人员的人事管理行为和行为规范，属于公法调整的范畴。而企业的劳动合同规范的是企业与劳动者之间的劳动关系，属于私法调整范畴。
其次，合同主体的权利义务关系不同。企业的劳动合同是纯粹的民事合同，合同中所规定的权利与义务对当事人来讲基本上是平等的。民事合同强调契约的自由性，一般不会发生不确定的权利或义务关系，即使发生，双方均可自由协调解决。
事业单位及其工作人员要履行一定的公益责任或义务，西方理论称为“特别权利关系”。因为聘用合同在实际履行中权利与义务常常不对等。国家有权要求事业单位工作人员必须履行一定的公益性责任和义务。而且，这种国家要求具有强制性，如果事业单位工作人员无正当理由拒不履行，将会受到惩戒处置。此外，事业单位工作人员所从事的岗位工作，其性质本身也是属于社会公益性质的。一般来讲，企业职工是不承担公益责任的。
再次。争议处理时审查的内容不同。由于聘用合同所具有的不同于劳动合同的特殊法律意义，在涉及人事争议时，对事业单位当事人权利与义务的审查，不仅要以合同规定为依据，在某些情况下，还要对其“特别权利关系”(是否履行公共责任与义务)进行审查，而企业的普通劳动者对此点审查是可以免除的。
最后，合同中用人单位的主体权利不同。企业在与劳动者签订劳动合同时具有较为完整的主体权利。而事业单位在与个人签订合同时，表面上看具有完整的主体权利。但实际上这种权利是不完整的，主要表现在用人的许多环节上。事业单位的主体权利要受到政府的许多控制。如招聘是在政府编制确定的基础上发生的，办理进人手续要受到政府规定的程序控制，否则便不能发生正式的人事法律关系。事业单位在确定工作人员的薪酬上。权利也是不完整的，要受到来自政府的财政控制。因此，事业单位用人的主体权利要受到政府的一定限制。
当然，聘用合同需要完善与调整，为全面反映事业单位的性质与工作人员的管理特点。聘用合同的条款规定应当在以下几方面做出明确规定：1)事业单位、事业单位工作人员的主要职责是为社会提供公共服务，具有履行国家公益职责的义务。2)事业单位在公开招聘时要按国家编制指导或计划进行，人事关系要经过主管部门规定的相关程序之后才能正式确立，人事关系的消除也要经过相关规定的程序。3)事业单位工作人员的工作报酬在一定程度上要接受国家财政预算的调控。4)规定公益责任违约专门条款，发生人事争议时，审查范围不限于合同规定的内容。如涉及到特定的公益事件时，还要对用人单位与职工双方履行公益职责和义务情况进行审查，以确定违约方及其责任承担。
综上所述，对两种合同的区别要从本质上去把握，才能深刻地理解两种合同的不同管理含义。
(作者：刘霞，中国人事科学研究院研究员。长期从事事业单位人事制度研究，代表作为专著《事业单位岗位管理》，论文《关于事业单位特性的研究》等)
首先，事业单位组织与企业组织上存在差别。在我国，事业单位是与企业、政府机关不同的组织，《民法通则》将事业单位定义为我国四大组织法人之一。1998年国务院颁布的《事业单位登记管理暂行条例》第二条指出：“事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者由其他组织利用国家资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。”这一界定一是指明了事业单位与政府的密切关系，二是表明了事业单位主要从事公共服务。而企业则是依法自主经营，自负盈亏的社会组织。两种组织具体的不同点主要表现在工作职能、组织目标、经费来源、接受监督方式、人力资源管理特点等方面。我们以工作职能和人力资源管理特点为例考察它们之间的不同。
先看工作职能的差别。在我国，事业单位从整体化的组织工作职能上看，是政府公共服务职能的延伸。在我国，一般认为政府具有四大职能，即经济调节、市场监管、社会管理、公共服务。但需要强调的是虽然政府利用公共资源提供公共服务是其义不容辞的责任，但公共事务所具有的广泛性、专业性、复杂性、多变性等特征，使政府组织在现实中直接提供公共服务不太可能实现。一个简单的道理是，人们就医不可能去卫生主管部门，如卫生部或卫生局，受教育也不可能去教育部或教育局。于是，需要成立专业化的组织机构来替代政府完成它的公共服务，满足公共需求的使命。在我国目前阶段，事业单位便是这种专业化的公共服务替代组织。即政府的职能之一是提供公共服务，而事业单位便是公共服务的具体承担者。因此。在工作职能上，事业单位与政府职能具有很强的连带性和相关性。由于事业单位承担着社会公共服务的责任与义务，提供社会公共产品或公共服务，所以，从性质上讲，它属于公共部门范畴。
而从整体化的企业组织来讲，其主要提供具有竞争性和排他性的私人产品。它的职能就是最大限度地生产或提供赢得市场的各种私人产品或服务。
再看在人力资源管理上的表现。企业在人力资源管理上拥有较大的自主管理权。在各个环节上，如岗位设置、招聘、考核、培训、激励、薪酬等方面的管理是根据企业的情况自主决定的。事业单位由于其经费主要来源于公共财政，因此，较之企业，事业单位在人力资源管理的各个环节上拥有的自主管理权限相对较小。换言之，国家对事业单位工作人员的管理具有相对较大的干预权。比如。岗位设置要受到编制管理的影响，薪酬也要受到国家工资计划的影响等。还有一个很大的不同点是，国家有权要求事业单位的工作人员必须履行一定的社会公共责任和义务。这一现象大量地存在于社会生活中，如轮流、对口、定期派遣大量的教师、医务工作者、科技人员前往贫困地区。实施教育、医疗、科技公共服务。当突发某些公共紧急事件时，国家有权要求事业单位工作人员完成各种专业化的，甚至可能会危害健康的处置任务，如对公共卫生事件的处置(“非典”、禽流感等)。因此，从这点上看，企业劳动者的权利与义务基本是对等的，而事业单位工作人员按聘用合同所规定的权利与义务，在实际履行中可能是不对等的，有可能是义务大于权利。
总之，这诸多的不同导致了事业单位与企业的组织性质不同，即事业单位属于公共部门，其人员属于公职人员范畴，受公法调整。而企业一般为私人部门。其劳动者不属于公职人员，受私法调整。
其次．聘用合同与劳动合同是人事制度分类管理的产物。在我国，对社会组织的划分与管理深受管理体制的影响。1994年《劳动法》颁布，同年劳动部下发《关于全面实行劳动合同制的通知》。党的十四大明确提出，要按照机关、企业和事业单位的特点，建立分类管理的人事制度。按照这一改革战略，1999年国家人事部提出要在事业单位推行人员聘用制度。2002年7月，《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》的颁布，为全国事业单位推行聘用制提供了政策依据，聘用合同也由此出现。至此。在分类管理原则的指导下，我国企业、事业单位分别建立了各自独立的人事管理制度。聘用合同与劳动合同正是聘用制与劳动合同制的分别体现和标志。
在我国，事业单位属于公共组织。按照国外普遍的做法，类似于我国事业单位组织的工作人员一般都纳入公务员框架进行管理。例如，在经合组织国家(OECD)中，对承担公共服务组织的人员管理，大致可划分为三类：1)公务员体系部分，适用所有的公务员管理控制程序；2)属于公务员系统，但可免除公务员系统的部分控制程序，或比公务员程序灵活；3)不受公务员制度的控制程序约束，但仍在公共部门框架之内。根据我国的国情，没有将事业单位工作人员纳入公务员管理序列，而是采取了政企分开、政事分开。分别建立人事管理制度的做法。事业单位的工作人员虽然属于公职人员范畴，却不适用《公务员法》，而实行聘用制。但在事业单位推行聘用制，并不意味着改变事业单位作为公共部门的属性，也没有免除事业单位公共服务的责任和义务，国家也从来没有放弃对事业单位工作人员必要的人事宏观管理控制权。实际上，聘用制的管理目标在于建立充满生机与活力的用人机制，提高队伍整体素质、增强事业单位活力，更好地提供社会公共产品和公共服务。聘用合同根源于聘用制，作为具体体现这一制度的载体，在其本质上是与其组织目标相一致的。
再次。采用合同管理是公共部门提高绩效的普遍做法。当今世界，如何提高效率、提高公共服务与产品的质量，是世界各国公共部门面临的共同问题。为此，公共部门开始大量借鉴企业或商业部门的管理做法，这已成为一种潮流。上世纪80年代以来。随着新公共管理理念的普及，各国公共部门开始大量引进商业部门的管理方式。其中之一就是对公共部门的人员实行合同管理。例如，在新西兰，政府所有公职人员全部实行合同制管理，各部门首席执行官向部长负责并受聘于国家服务委员会，各部门首席执行官负责管理本部门的所有人、财、物，代表政府与本部门的工作人员(公务员)签订雇佣合同。OECD国家中，如美国、法国以及日本等国，其学校教师均实行聘任制，还规定有严格的执业资格制度、试用期制度、考核制度以及奖惩制度。在加拿大，各级政府、企业、学校出现岗位空缺时，无论职位高低。均采取公开招聘的方式，将拟聘岗位的人数、条件、报酬 等，通过报刊、网络、公众广告等媒体公布；社会成员均有资格应聘，每个岗位至少要求有三名竞争者，通过考试、测评，竞争择优任用。
尽管许多国家在具体的人事管理上大量采用和借鉴了私营部门或商业部门的做法，而且，这种借鉴还将是长期的，必然的，但有一点还是比较明确的，即这些机构的公共部门属性并没有改变，类似于我国事业单位工作人员的人员，如教师等，一般在管理上仍要受公法调整，尽管程度有所不同，但基本上还是适用公务员的管理框架。因此，应当清醒地看到，合同管理的形式并没有改变公共组织及其人员的本质属性。这一点在我国和国外都同样如此。
那么，聘用合同与劳动合同的区别究竟在什么地方呢?
不可否认。仅仅从形式上看，聘用合同在许多方面与现行的企业劳动合同非常类似。签订聘用合同或劳动合同都标志着个体的人与用人单位建立起了人事或劳动关系，即标志着一种劳动法律关系的建立。由上述三方面分析，我们便可以较为深入地理解聘用合同与劳动合同的区别。其区别主要在于以下四个方面：
首先，合同本身的法律性质不同。聘用合同调整的是政府对公共组织及其工作人员的人事管理行为和行为规范，属于公法调整的范畴。而企业的劳动合同规范的是企业与劳动者之间的劳动关系，属于私法调整范畴。
其次，合同主体的权利义务关系不同。企业的劳动合同是纯粹的民事合同，合同中所规定的权利与义务对当事人来讲基本上是平等的。民事合同强调契约的自由性，一般不会发生不确定的权利或义务关系，即使发生，双方均可自由协调解决。
事业单位及其工作人员要履行一定的公益责任或义务，西方理论称为“特别权利关系”。因为聘用合同在实际履行中权利与义务常常不对等。国家有权要求事业单位工作人员必须履行一定的公益性责任和义务。而且，这种国家要求具有强制性，如果事业单位工作人员无正当理由拒不履行，将会受到惩戒处置。此外，事业单位工作人员所从事的岗位工作，其性质本身也是属于社会公益性质的。一般来讲，企业职工是不承担公益责任的。
再次。争议处理时审查的内容不同。由于聘用合同所具有的不同于劳动合同的特殊法律意义，在涉及人事争议时，对事业单位当事人权利与义务的审查，不仅要以合同规定为依据，在某些情况下，还要对其“特别权利关系”(是否履行公共责任与义务)进行审查，而企业的普通劳动者对此点审查是可以免除的。
最后，合同中用人单位的主体权利不同。企业在与劳动者签订劳动合同时具有较为完整的主体权利。而事业单位在与个人签订合同时，表面上看具有完整的主体权利。但实际上这种权利是不完整的，主要表现在用人的许多环节上。事业单位的主体权利要受到政府的许多控制。如招聘是在政府编制确定的基础上发生的，办理进人手续要受到政府规定的程序控制，否则便不能发生正式的人事法律关系。事业单位在确定工作人员的薪酬上。权利也是不完整的，要受到来自政府的财政控制。因此，事业单位用人的主体权利要受到政府的一定限制。
当然，聘用合同需要完善与调整，为全面反映事业单位的性质与工作人员的管理特点。聘用合同的条款规定应当在以下几方面做出明确规定：1)事业单位、事业单位工作人员的主要职责是为社会提供公共服务，具有履行国家公益职责的义务。2)事业单位在公开招聘时要按国家编制指导或计划进行，人事关系要经过主管部门规定的相关程序之后才能正式确立，人事关系的消除也要经过相关规定的程序。3)事业单位工作人员的工作报酬在一定程度上要接受国家财政预算的调控。4)规定公益责任违约专门条款，发生人事争议时，审查范围不限于合同规定的内容。如涉及到特定的公益事件时，还要对用人单位与职工双方履行公益职责和义务情况进行审查，以确定违约方及其责任承担。
综上所述，对两种合同的区别要从本质上去把握，才能深刻地理解两种合同的不同管理含义。
(作者：刘霞，中国人事科学研究院研究员。长期从事事业单位人事制度研究，代表作为专著《事业单位岗位管理》，论文《关于事业单位特性的研究》等)