公平是教育的基本信念。如果学校之间师资水平差异过大，就违背了教育公平的精神。中级及其以上职称教师的比例是反映教师队伍整体水平的重要指标，有关统计数据表明。我国各省农村初中、小学中级及其以上教师的比例普遍低于城镇。城乡差距过大，有27个省超过lO个百分点。广大农村地区教师的工资待遇、住房条件普遍低于城镇教师，个人发展的机会也远远少于城镇教师，这些都促使农村优质师资向城镇流动，造成农村学校教师队伍不稳，骨干教师匮乏，质量缺少保证。教师流动的“马太效应”进一步加大了农村学校与城镇学校、重点学校之间办学质量上的差距，在一定程度上加快了学生不断向城镇学校、重点学校集中。教师在教育教学活动中处于主导地位，对教育质量具有决定性的影响，可以说，正是教师队伍的失衡加速了生源的流动，加剧了择校热的升温，加大了教育教学质量的差距。
　　教师队伍素质是决定一所学校办学水平和教育质量的最重要因素。教师资源配置欠合理既是教育发展失衡的典型特征，同时也是引起教育不均衡发展的重要原因。要想尽快缩小教育差距，促进教育均衡发展，就必须合理、均衡配置教师资源，有效遏制优质教师资源大量向城镇学校和重点学校流动的势头，切实解决农村学校、薄弱学校教师资源短缺、结构不合理、整体素质不高的问题。
　　目前，城乡之间、强校弱校之间师资队伍素质相差较大。而且骨干教师仍然在进一步向强校、向城市流动。这种现状的形成。既有城乡分割制度、教师分配制度等社会、历史原因，也有重点学校建设、教师管理体制、收入分配制度等政策、经济原因。因此。要合理、均衡配置教师资源。就必须调动多方面的积极因素。采取多方面的综合措施。
　　措施之一：发挥行政手段的制约作用，建立科学的教师流动机制。长期以来，我国教师能进不能出一直是制约教育系统人事制度改革的瓶颈，好的学校优先聘任优秀教师，一般学校聘任一般教师，素质低的教师只能到偏远的农村、山区学校去，城乡之间、地区之间、学校之间实现相对均衡发展举步维艰。对此，教育行政部门可结合本地实际，利用行政手段确立学校干部、教师流动的时间、义务和待遇等，建立合理科学并具有地方特色的教师流动制度，促进优秀教师向薄弱学校流动，这对推进基础教育均衡发展具有实质性的意义。这种做法，国内外都已经取得了成功的经验。日本教师平均每6年流动一次，中小学校长3－5年换一所学校，实行定期流动。我国四川、安徽等地进行校长、教师定期交流的实践，已经取得了一定的成效。目前，我们泰兴也正在进行这方面的有益尝试，一是严格禁止城区学校从农村选调优秀教师，城区急需的教师全部通过公开招聘解决；二是每年新招录的教师，优先安排农村学校；三是实行了教师在乡镇内部不同学校之间的正常交流。并准备在市人事、教育部门制定规则的基础上，逐步实现校长、教师在县域范围内的定期流动。
　　措施之二：发挥职称评聘的调控作用，提高农村学校优质教师比例。长期以来，重点学校、城区学校享有比一般学校更高的优质教师比例，这类学校的教师往往更容易获得高级教师的评聘资格，获得更多、更好的自我发展机会，这也是教师不规则流动的因素之一。因此，合理调整义务教育阶段学校的教师队伍结构、高级职称比例(原则上差别不要大)，可以吸引骨干教师为求得自我发展的机遇而向一般学校或农村学校流动。同时，对于部分长期在农村学校工作的骨干教师，职称评定时在学历等条件上可适当放宽要求，不一定要与城市教师完全相同。但是，在农村学校和薄弱学校评出的名、特、优教师，应当从批准之日起，规定在本校工作时间不少于一定时间段方可流动。此外。城镇学校教师评聘职称和名、特、优教师，可适当增加到当地薄弱学校或农村学校任教经历和任教年限的要求。
　　措施之三：发挥经济待遇的杠杆作用。提高农村教师工资待遇。教师的待遇一直是教育发展失衡的热点话题，从教育均衡发展的要求看，同一学校内教师收入应该根据业绩情况有所差别，但是，同一区域内同等级别的教师收入，应该保持“零差别”。如果这样，在农村学校、薄弱学校工作的教师的薪酬待遇不仅不会因为到乡镇、农村而降低，反而会因为乡村消费较低，相对提高实际收人。在现有的政策背景下，政府可以采取一定措施抑制教师收入差距，提高农村教师的津贴。提高农村和薄弱学校教师的收入水平。当然，从根本上解决教师工资水平均衡的问题，必须在教育投资体制上改变由地方负责、分级管理的模式，加大中央、省一级政府对教育投资的责任，由国家和省区政府统筹教育经费的配置。这是因为，由地区财政解决教师工资，投资多少、投资是否到位、工资水平的高低、甚至能不能拿到工资都受到当地政府财政实力的制约，这种情况下教育资源均衡配置的可能性就会变得很小。在这方面，我们泰兴市做了两个方面的尝试：一是在确保所有公办教师工资由财政保障的前提下，统一义务教育学校教师奖金福利分配办法，缩小城乡差距；二是探索建立市、乡两级财政安排农村义务教育学校教师奖金福利机制；三是对民办教师的工资福利按政策落实到位，做到一视同仁；四是积极实施绩效工资制度，使分配向关键岗位和优秀教师倾斜，激发教师队伍活力。
　　措施之四：加强薄弱学校师资培训。提高农村教师整体素质。加强教师培训，是提高教师队伍素质，提高教育教学质量，推进基础教育均衡发展的必然选择。首先。要加大政府投入。薄弱学校、农村学校教师接受在职培训的机会明显少于城镇教师，其根本原因就在于农村学校的培训经费不足。各地政府要严格按照财政部、教育部印发的《农村中小学公用经费支出管理暂行办法》规定，保证学校公用经费的5％用于教师继续教育，确保每位农村学校教师都能得到高质量的培训。其次，建立“城乡教育共同体”。城镇和农村的中小学分别建立相互对应、相对固定的共同体，实现三个方面的一体化：一是师资配备一体化，共同体双方打破校际界限，统筹安排任课教师，城区教师定期按比例下乡，农村教师定期到城区任教；二是督导评估一体化，按照素质教育的量化指标，对双方成绩进行“捆绑”考核评估：三是学校管理一体化，双方领导班子定期召开碰头会，共同研究制订发展规划，共同研究解决教育教学中的实际问题。第三，采取导师引领模式。农村学校往往缺乏学科“领头雁”，研究“孤立无援”，校内研究“画地为牢”，效率低下。对此，我们采取导师引领模式。对农村骨干教师进行“一对一”的跟踪培训，通过示范课、观摩课、评课、讲座、研讨会等方式，将新的教育教学模式、新的课程理念带进农村学校，帮助他们尽快实现由“合格教师”或“成熟教师”向“研究型教师”的转型。第四，加强领导班子建设。“一个好的校长就是一所好的学校”，校长的管理水平和能力直接影响学校的办学方向和办学质量。教育部门应当把农村薄弱学校校长的培训作为干训工作的重点。有计划地选派城镇优秀校长和校长后备人选到农村薄弱学校挂职支教，选派农村薄弱学校校长到城镇中小学挂职锻炼，通过任职资格培训、提高培训、专题研修等多种形式，全面提高农村学校校长的业务素质和管理能力。近年来，我们实施了学校领导干部后备人才库制度，通过推荐、培养、选拔，储备学校领导干部后备人才；建立了校级领导干部岗位公开竞聘制度，每两年组织一次校级岗位公开竞聘，形成竞争、择优用人的新机制：实施了学校领导干部业绩评价制度，以履职的优劣为标准调整配备学校领导班子；实行了学校领导干部定期交流任职和到龄即退制度，对在同一学校任职时间较长的校长实行同向交流任职，对达到任职最高年龄的学校领导干部实行到龄即退。
　　措施之五：建立教师资源配置督导和评估体系，切实强化政府责任。《中华人民共和国义务教育法》及其《实施细则》规定，政府必须“确保具有按编制标准配备的教师和符合义务教育法规定要求的师资来源”。原国家教委颁布的《关于规范当前义务教育阶段办学行为的若干原则意见》要求：“各级教育行政部门要以教育法律法规依据，统筹规划，缩小校际之间的差距，办好每所学校，使城乡每所中小学办学条件达到标准化，管理水平达到规范化，校长、教师队伍素质优良，数量足够、结构合理、相对稳定”。新修订的《义务教育法》第32条规定：“县级人民政府教育行政部门应当均衡配置本行政区域内学校师资力量，组织校长、教师的培训和流动，加强对薄弱学校的建设。”上述文件说明，义务教育师资均衡配置是政府的责任，原则上学校之间师资配备不应该有过大差距。县级人民政府教育行政部门在建立和完善保障义务教育均衡发展的管理体制、促进城乡义务教育整体发展的同时，必须把工作的着力点放在推进教师资源均衡配置上。要深入开展调查研究，全面摸清本地教师队伍现状，结合学校布局调整。认真制定城乡之间、学校之间教师资源均衡发展的近期工作方案和长远规划。要将教师资源均衡配置工作纳入对市、县党政领导干部教育工作督导考核指标体系，并作为检验党委、政府教育责任是否到位的重要考核指标，切实加强教师资源均衡配置的督导、考核和评估工作。