近年来，事业单位不断革新管理制度，按照《关于机关事业单位工资收入分配制度改革的意见》（国人社〔2007〕100号）文件精神，各事业单位按照“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的总体要求，进行了一次深刻大胆的变革，在行业内提出了淡化身份管理，实行同工同酬的管理理念，在面临新形势下，云南省人社厅提出科学的改革思路，这对烟草事业单位来说无疑是一场及时雨。但是任何改革都不可能一蹴而就，每一个成功的变革都必将是一个循序渐进的过程，事业单位的劳动用工收入分配制度改革也必须遵循这一客观规律。
　　对事业单位而言，由于历史原因，在绩效管理方面很难“一步到位”。因为很多事业单位在改革前都客观地存在着正式身份、聘用身份和劳务派遣身份等多种形式的用工，在改革之前，职工的薪酬福利待遇以及職务晋升等往往都与“身份”密切相关，而且原正式工的非流动性严重僵滞，危机意识淡薄，对“公平、公正”的理解不够社会化，在既得利益受到冲击的情况下容易产生极端情绪。身份的差异带来了利益的不一致，从而导致心理文化的差异和沟通的困难。因而，在工资总额不变的情况下，事业单位在短期内真正实行“一刀切”的绩效管理很有可能会引起单位员工关系的不和谐而带来管理难题，在执行新的绩效管理制度时就更是举步维艰。作为管理者，必须要考虑协调一些客观存在的矛盾，因而在具体执行工改制度时只能是考虑兼顾历史、有效激励，全面协调新老职工之间、不同身份职工之间的利益关系。这就会导致一些人认为改革不够彻底，或者是误认为这次改革“雷声大雨点小”，完全是流于形式，“同工同酬”变成了这些人嘲笑这次改革的话柄。而事实上，事业单位没有完全简单地采取“一刀切”的办法，并不是不敢实行刚性的分配制度和绩效考核制度，而恰恰是事业单位充分考虑到“人”的因素，在“不彻底”中蕴含着管理的人性化。
　　随着劳动用工收入分制度改革工作的不断深入推进，严格执行改革过程中制定的绩效管理制度显得越来越重要，但是在新的制度执行过程中必将会遇到一些新的问题和困难，因此，在坚决执行新的管理制度的同时，必须要做好应对新问题的思想准备。力争把一些新问题、新矛盾化解在萌芽状态。综合历史因素及其现实中的绩效管理方式，事业单位应当从以下几方面做好绩效管理。
　　首先，要加强对《关于机关事业单位工资收入分配制度改革的意见》（国人社〔2007〕100号）的宣传学习、贯彻落实力度。通过不断强化，让员工从思想上真正接受改革，从而能够正确认识改革的意义和重要性，最终顺应发展需要，削弱心里抵触，愿意接受改革的冲击。作为事业单位劳动用工收入分配制度改革的纲领性文件，国人社发〔2007〕100号文明确提出了改革的目的和方向。事业单位必须坚决执行，按照要求制定、修改各项管理制度，抓紧贯彻落实。
　　其次，要立足自身实际，稳步推进劳动用收入分配制度改革。在坚持原则的同时创新绩效管理思路，力求在发展中解决问题事业单位的改革是必须进行到底的，事业单位必须不断地谋求发展，只有发展才有出路。因此，没有什么问题比谋求发展更为重要，抛开发展谈任何问题都是不科学的。
　　绩效管理直接关乎到分配问题，而分配又直接影响职工的切身利益，从“经济人”的角度来说，员工的工作积极性是依赖于金钱的刺激，对员工要奖罚分明才能提高生产力，从而促使员工为单位创造更多的经济效益。“经济人”假设虽然有一定的缺陷，但是其理论指导下的绩效管理理念还是具有非常现实的一面，对于广大员工而言，其追求的往往是更多经济收入而不是别的什么，也就是说大部分职工都是停留在马斯诺的需要层次理论模型的底端的，基于对物质即金钱的需要，他们往往会更关注“付出”与“回报”的问题，即单位的分配问题，但是这些人更为关注的是“内部公平”，即中国人所谓的“不患寡而患不均”的思想。值得一提的是，对于大多数人而言，他们所关注的“内部公平”往往被缩小到一个很小的范围，比如相同部门、相同工作岗位等等，对于不同层级之间，即领导和员工之间的平均问题通常是能给予一定程度上的理解的。
　　因此，对于正在推行改革，谋求更大发展的事业单位的人力资源管理来说，应该更加注重研究人性，研究人、尊重人、稳住人、激励人、开发人，提倡人性化管理，稳步推行改革政策，逐步缩小收入差距，通过一度时期的过度，最终实现真正意义上的“以岗定薪、岗变薪变”的薪酬绩效管理制度。 [科]