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摘要：随着当下世界竞争格局的逐渐加强，传统的人力资源管理模式已经无法满足企业发展以及组织目标实现的需要。战略性人力资源管理作为实现组织目标的核心管理模式，就变得越来越重要。本文分析了战略性人力资源管理的内涵，详细阐述了其在企业管理中的重要性，从多个方面分析了战略性人力资源管理对组织目标实现的支撑作用，希望能够为企业的现代化管理提供一定的借鉴作用。
关键词：战略性人力资源;组织目标;支撑作用
一、前言
随着当前世界经济和全球化进程的快速发展，多元化、竞争化的市场环境对企业的经营和管理提出了新的挑战，而企业面对以上的挑战，其重要战略无疑是要建立高效的企业运作方式和组织发展模式。而人力资源则是促进组织战略目标实现不可或缺的根本保证，构建能够应对企业全球化挑战的、全新的人力资源模式是保持企业生存和持续发展的根本动力。
二、战略性人力资源管理的概述
战略性人力资源管理是企业为达到组织的战略目标，对企业人力资源的各种部署和活动进行一系列计划和管理的行为的统称，是组织战略实现中一个不可或缺的组成部分。其核心是将人力资源作为获得竞争优势的首要资源，所有人力资源的活动都是为了组织目标实现而服务。
战略性人力资源管理不同于传统的人力资源管理，传统的人力资源管理更多是扮演的职能性的支持作用，而战略性人力资源管理是以整体导向的方式，审视组织内外的各项计划和活动，识别出组织面对的机会和威胁，将人力资源管理的各项活动与组织战略相结合起来，以此提升了人力资源管理的地位和作用，使得组织获取更多竞争性的优势，最终有助于组织目标的实现。其包括多个方面，如战略性人力资源管理的理念、战略性组织管理体系、战略性人力资源招聘与配置体系、战略性工作管理体系、战略性薪酬管理体系、战略性绩效管理体系、以及战略性人才培养晋升体系等等。
三、战略性人力资源管理的内涵
战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，人力资源管理策略要与组织的经营战略相契合，以给企业的整个管理注入新的生机和活力。战略性人力资源管理其内涵主要体现在四个方面，具体为战略性、协同性、灵活性和目标性。
1）战略性。
首先，战略性即为战略性人力资源管理的重要内涵之一。也就是人力资源要以组织战略目标为基础，只有在明确组织战略与组织目标的前提之下，将传统的人力资源管理上升到战略性人力资源管理中，才能发挥其重要的指导性作用。
2）协同性。
其次，战略性人力资源管理需要使得组织内部的各项管理机制同人力资源的各项实践活动相互协同运作，为组织的战略来提供强有力的支撑。组织战略的协同，是人力资源管理向战略性转型的关键所在。其主要表现在两个方面：①是任何具体的人力资源管理活动要搭配协调开展，在开展的过程中并没有哪一项活动作为核心活动，只是强调了各项活动的系统性和均衡性;②在相應的人力资源管理活动中，设定一项或者多项的核心实践活动，其他的人力资源活动要以此为中心，围绕着核心的管理活动来开展，并支持此活动。
3）灵活性。
再次，战略性人力资源管理并不是一成不变的，根据企业内部以及外部环境的变化、企业自身发展方向的变化，来进行适度的调整和完善。尤其当今企业处于动态变化的环境中，面临的问题比较复杂和多变，企业要想寻求更好的发展，就不得不在千变万化的大环境中，制定更加符合外部环境和企业自身发展的战略和目标，与此同时，企业的人力资源管理就必须具有一定灵活多变性。另一方面，企业的灵活性还不仅仅只是体现在人力资源的某一模块中，其应该是贯穿在整个人力资源的体系中，如在前期要建立动态性的人力资源规划，过程中要建立人力资源薪酬、绩效等控制和反馈系统，将实施的实际效果与前期设立的标准进行比较，控制偏差，实现战略性人力资源的全过程动态管理。
4）目标性。
最后，战略性人力资源管理是通过构建科学的组织架构，将人员管理放于组织的经营战略中，将人力资源各项实践活动与组织的战略相匹配，以便于组织目标的实现。所以战略性人力资源管理更加强调了员工的个人目标要与组织的整体战略目标结合在一起，只有个人的绩效目标实现了，组织的绩效目标才能实现。除此以外，战略性人力资源的目标更加注重了长远性和整体性，在制定人力资源规划以及各项实践活动时，要综合考虑企业所处的环境和内部实力，形成更具长远和持续性的组织目标。
四、战略性人力资源对企业组织目标实现的支撑作用
顾名思义，从上文看，战略性人力资源的主要目的之一是为了实现组织的战略目标，因此，主要从以下几个方面来分析其对组织目标实现的支撑作用。
1）人力资源规划方面。
战略性人力资源规划是企业开展各类人力资源管理活动的重要基础和前提，为企业人力资源战略有效实现和发展奠定了坚实的基础。随着社会的不断发展和进步，企业所面临的外部环境也在不断的变化，企业想要长远发展，就要适时调整组织的战略和目标，战略性人力资源规划强调人力资源规划要围绕着企业的整体发展战略而制定，且在不同发展阶段加以调整。
战略性人力资源规划一般由两部分构成，分别为总体规划和部门业务计划。要根据组织实际的内部环境和发展目标来制定人员增加、减少、补充、培训等长远的规划，除此以外，还要判断企业的未来一段时间所面临的机遇和威胁，对企业战略实施过程中可能会遇到的阻碍有预判性，以满足组织不同时期对人力资源的动态需求，为组织目标的实现提供有力保障和支撑。
2）招聘与配置方面。
人才资源是保持企业竞争力最有利的支撑，是企业的基础和地基，人才招聘的水平高低直接影响着组织目标的实现与否。加大人员招聘力度，重视专业人员储备，为企业提供有效的人力资源，是人力资源部门最基本、最核心的职能。人员是企业发展的持续动力，企业根据战略要求，向人力资源部门提出招聘需求，人力资源部门通过外部人员招聘和内部优秀人才竞聘机制，将社会中优秀的人才吸纳到企业中来，为企业注入新鲜的血液，提升企业的知识资源储备。同时，战略性人力资源配置是要根据职位设置和胜任力模型，动态调整人力资源，使合适的人放在合适的位置上，最大的发挥其有效作用，以此来提高人力资源效能，为组织目标的实现提供积极作用。 3）薪酬体系管理方面。
战略性薪酬管理体系是一种对人力资源的投资行为，它已不再是过去那种将薪酬福利作为成本的管理理念，而是站在企业战略、组织的高度来思考薪酬管理体系，考虑如何有效利用人力资源的投资，发挥其最有效的激励作用，吸引、保留适应企业发展的高素质人才，从而为企业的战略和目标实现奠定基础。
对人才吸引和保留最基本的原则就是企业要具有竞争力的薪酬管理体系，此处的竞争力薪酬包括两个方面，对外具有竞争性和对内具有公平性。对外具有竞争性也就是要根据企业所处的地区、行业、企业性质和规模来确定企业的薪酬总额和预算;对内公平性指要根据企业内部不同部门、不同层级岗位人员所付出的劳动和为企业带来的价值，公平合理分配薪酬，依照“按劳分配”、“多劳多得”的原则，区分不同岗位价值高低，从而建立科学合理的薪酬机制。只有这样，才能维持好员工薪酬在企业内外的动态平衡，从而保留企业所需的核心人才。
4）绩效体系管理方面。
构建以战略为核心的绩效管理体系是企业进行科学管理的核心工作之一，建立一套可行的绩效管理体系，对组织核心竞争力的推进、组织战略目标的实现都是非常重要的。它是基于规范的组织运作流程和方式，运用科学的绩效管理工具，开展绩效管理工作的过程。完善的战略性绩效体系可以有效激发员工的工作积极性，促使员工完成个人绩效目标，从而有利于组织实现整个企业的战略目标。
战略性绩效管理体系是组织科学化管理系统的重要组成部分，是在企业的战略确定之后，将企业战略目标层层分解的一个科学化的过程。绩效管理不单纯是绩效考核，绩效考核只是绩效管理的一部分，其要支撑组织战略目标的实现，而不仅仅是发个奖金而已。战略绩效管理体系的关键性和重要性的要点是要設计各部门、各岗位的关键性绩效指标，同时，还要结合各个岗位的定位、岗位职责等，而不能脱离岗位，孤立而定。
战略性绩效管理体系的流程一般如下：①要依据组织的战略目标，明确企业的定位和绩效目标;②要梳理企业的主要业务流程、各个部门的职能定位和部门内关键岗位的职责;③然后根据企业的业务流程和各部门职责，提取各部门的关键绩效指标，将各部门的关键性绩效指标自上而下进行层层分解，落实完成员工层的各岗位绩效指标，并根据各岗位的关键职责，对各个指标赋予相应的考核标准和权重，生成岗位业绩责任书和绩效考核表;④下一步需要对各级负责人进行培训，与各部门负责人和员工逐级签订业绩责任书，在实际运用;⑤在运用过程中，各级管理者要注意绩效的沟通和反馈，绩效沟通在绩效管理的过程中起着至关重要的作用，管理者要时时关注员工完成绩效的过程，帮助员工解决实际工作过程中的困难，分析原因找差距。且要在实践过程中逐渐完善和改进绩效指标，保证绩效管理的有效性。
战略性绩效管理体系是一个学习、改进、控制和提高的过程，其目的不是考核，而是基于组织的战略，将组织的管理目标进行科学有效地逐级分解并落实，将基层员工的绩效目标任务与组织层面的目标统一化、一致化，在基层员工完成绩效目标的基础上，来实现组织的管理目标，促使企业良性发展。
五、总结
企业在人力资源管理中首先要认识到人力资源是一切资源中最重要的资源，在此基础上建立战略性人力资源管理模式。以组织的目标为导向，通过对人力资源的有效开发、合理利用和配置资源，并建立科学的薪酬福利体系和公平的绩效考核机制，在实施环节中保证各个职能间的有效协同配合，以此来使组织获得有利的竞争优势，为企业战略经营发展提供支撑和保证。
参考文献：
[1]孙会峰.战略性人力资源管理 [M].电子工业出版社，2013.
[2]李右颐.人力资源管理的战略作用 [J].中国人力资源开发，2001.
[3]贺新闻. 战略人力资源管理 [M].高等教育出版社，2014.
关键词：战略性人力资源;组织目标;支撑作用
一、前言
随着当前世界经济和全球化进程的快速发展，多元化、竞争化的市场环境对企业的经营和管理提出了新的挑战，而企业面对以上的挑战，其重要战略无疑是要建立高效的企业运作方式和组织发展模式。而人力资源则是促进组织战略目标实现不可或缺的根本保证，构建能够应对企业全球化挑战的、全新的人力资源模式是保持企业生存和持续发展的根本动力。
二、战略性人力资源管理的概述
战略性人力资源管理是企业为达到组织的战略目标，对企业人力资源的各种部署和活动进行一系列计划和管理的行为的统称，是组织战略实现中一个不可或缺的组成部分。其核心是将人力资源作为获得竞争优势的首要资源，所有人力资源的活动都是为了组织目标实现而服务。
战略性人力资源管理不同于传统的人力资源管理，传统的人力资源管理更多是扮演的职能性的支持作用，而战略性人力资源管理是以整体导向的方式，审视组织内外的各项计划和活动，识别出组织面对的机会和威胁，将人力资源管理的各项活动与组织战略相结合起来，以此提升了人力资源管理的地位和作用，使得组织获取更多竞争性的优势，最终有助于组织目标的实现。其包括多个方面，如战略性人力资源管理的理念、战略性组织管理体系、战略性人力资源招聘与配置体系、战略性工作管理体系、战略性薪酬管理体系、战略性绩效管理体系、以及战略性人才培养晋升体系等等。
三、战略性人力资源管理的内涵
战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，人力资源管理策略要与组织的经营战略相契合，以给企业的整个管理注入新的生机和活力。战略性人力资源管理其内涵主要体现在四个方面，具体为战略性、协同性、灵活性和目标性。
1）战略性。
首先，战略性即为战略性人力资源管理的重要内涵之一。也就是人力资源要以组织战略目标为基础，只有在明确组织战略与组织目标的前提之下，将传统的人力资源管理上升到战略性人力资源管理中，才能发挥其重要的指导性作用。
2）协同性。
其次，战略性人力资源管理需要使得组织内部的各项管理机制同人力资源的各项实践活动相互协同运作，为组织的战略来提供强有力的支撑。组织战略的协同，是人力资源管理向战略性转型的关键所在。其主要表现在两个方面：①是任何具体的人力资源管理活动要搭配协调开展，在开展的过程中并没有哪一项活动作为核心活动，只是强调了各项活动的系统性和均衡性;②在相應的人力资源管理活动中，设定一项或者多项的核心实践活动，其他的人力资源活动要以此为中心，围绕着核心的管理活动来开展，并支持此活动。
3）灵活性。
再次，战略性人力资源管理并不是一成不变的，根据企业内部以及外部环境的变化、企业自身发展方向的变化，来进行适度的调整和完善。尤其当今企业处于动态变化的环境中，面临的问题比较复杂和多变，企业要想寻求更好的发展，就不得不在千变万化的大环境中，制定更加符合外部环境和企业自身发展的战略和目标，与此同时，企业的人力资源管理就必须具有一定灵活多变性。另一方面，企业的灵活性还不仅仅只是体现在人力资源的某一模块中，其应该是贯穿在整个人力资源的体系中，如在前期要建立动态性的人力资源规划，过程中要建立人力资源薪酬、绩效等控制和反馈系统，将实施的实际效果与前期设立的标准进行比较，控制偏差，实现战略性人力资源的全过程动态管理。
4）目标性。
最后，战略性人力资源管理是通过构建科学的组织架构，将人员管理放于组织的经营战略中，将人力资源各项实践活动与组织的战略相匹配，以便于组织目标的实现。所以战略性人力资源管理更加强调了员工的个人目标要与组织的整体战略目标结合在一起，只有个人的绩效目标实现了，组织的绩效目标才能实现。除此以外，战略性人力资源的目标更加注重了长远性和整体性，在制定人力资源规划以及各项实践活动时，要综合考虑企业所处的环境和内部实力，形成更具长远和持续性的组织目标。
四、战略性人力资源对企业组织目标实现的支撑作用
顾名思义，从上文看，战略性人力资源的主要目的之一是为了实现组织的战略目标，因此，主要从以下几个方面来分析其对组织目标实现的支撑作用。
1）人力资源规划方面。
战略性人力资源规划是企业开展各类人力资源管理活动的重要基础和前提，为企业人力资源战略有效实现和发展奠定了坚实的基础。随着社会的不断发展和进步，企业所面临的外部环境也在不断的变化，企业想要长远发展，就要适时调整组织的战略和目标，战略性人力资源规划强调人力资源规划要围绕着企业的整体发展战略而制定，且在不同发展阶段加以调整。
战略性人力资源规划一般由两部分构成，分别为总体规划和部门业务计划。要根据组织实际的内部环境和发展目标来制定人员增加、减少、补充、培训等长远的规划，除此以外，还要判断企业的未来一段时间所面临的机遇和威胁，对企业战略实施过程中可能会遇到的阻碍有预判性，以满足组织不同时期对人力资源的动态需求，为组织目标的实现提供有力保障和支撑。
2）招聘与配置方面。
人才资源是保持企业竞争力最有利的支撑，是企业的基础和地基，人才招聘的水平高低直接影响着组织目标的实现与否。加大人员招聘力度，重视专业人员储备，为企业提供有效的人力资源，是人力资源部门最基本、最核心的职能。人员是企业发展的持续动力，企业根据战略要求，向人力资源部门提出招聘需求，人力资源部门通过外部人员招聘和内部优秀人才竞聘机制，将社会中优秀的人才吸纳到企业中来，为企业注入新鲜的血液，提升企业的知识资源储备。同时，战略性人力资源配置是要根据职位设置和胜任力模型，动态调整人力资源，使合适的人放在合适的位置上，最大的发挥其有效作用，以此来提高人力资源效能，为组织目标的实现提供积极作用。 3）薪酬体系管理方面。
战略性薪酬管理体系是一种对人力资源的投资行为，它已不再是过去那种将薪酬福利作为成本的管理理念，而是站在企业战略、组织的高度来思考薪酬管理体系，考虑如何有效利用人力资源的投资，发挥其最有效的激励作用，吸引、保留适应企业发展的高素质人才，从而为企业的战略和目标实现奠定基础。
对人才吸引和保留最基本的原则就是企业要具有竞争力的薪酬管理体系，此处的竞争力薪酬包括两个方面，对外具有竞争性和对内具有公平性。对外具有竞争性也就是要根据企业所处的地区、行业、企业性质和规模来确定企业的薪酬总额和预算;对内公平性指要根据企业内部不同部门、不同层级岗位人员所付出的劳动和为企业带来的价值，公平合理分配薪酬，依照“按劳分配”、“多劳多得”的原则，区分不同岗位价值高低，从而建立科学合理的薪酬机制。只有这样，才能维持好员工薪酬在企业内外的动态平衡，从而保留企业所需的核心人才。
4）绩效体系管理方面。
构建以战略为核心的绩效管理体系是企业进行科学管理的核心工作之一，建立一套可行的绩效管理体系，对组织核心竞争力的推进、组织战略目标的实现都是非常重要的。它是基于规范的组织运作流程和方式，运用科学的绩效管理工具，开展绩效管理工作的过程。完善的战略性绩效体系可以有效激发员工的工作积极性，促使员工完成个人绩效目标，从而有利于组织实现整个企业的战略目标。
战略性绩效管理体系是组织科学化管理系统的重要组成部分，是在企业的战略确定之后，将企业战略目标层层分解的一个科学化的过程。绩效管理不单纯是绩效考核，绩效考核只是绩效管理的一部分，其要支撑组织战略目标的实现，而不仅仅是发个奖金而已。战略绩效管理体系的关键性和重要性的要点是要設计各部门、各岗位的关键性绩效指标，同时，还要结合各个岗位的定位、岗位职责等，而不能脱离岗位，孤立而定。
战略性绩效管理体系的流程一般如下：①要依据组织的战略目标，明确企业的定位和绩效目标;②要梳理企业的主要业务流程、各个部门的职能定位和部门内关键岗位的职责;③然后根据企业的业务流程和各部门职责，提取各部门的关键绩效指标，将各部门的关键性绩效指标自上而下进行层层分解，落实完成员工层的各岗位绩效指标，并根据各岗位的关键职责，对各个指标赋予相应的考核标准和权重，生成岗位业绩责任书和绩效考核表;④下一步需要对各级负责人进行培训，与各部门负责人和员工逐级签订业绩责任书，在实际运用;⑤在运用过程中，各级管理者要注意绩效的沟通和反馈，绩效沟通在绩效管理的过程中起着至关重要的作用，管理者要时时关注员工完成绩效的过程，帮助员工解决实际工作过程中的困难，分析原因找差距。且要在实践过程中逐渐完善和改进绩效指标，保证绩效管理的有效性。
战略性绩效管理体系是一个学习、改进、控制和提高的过程，其目的不是考核，而是基于组织的战略，将组织的管理目标进行科学有效地逐级分解并落实，将基层员工的绩效目标任务与组织层面的目标统一化、一致化，在基层员工完成绩效目标的基础上，来实现组织的管理目标，促使企业良性发展。
五、总结
企业在人力资源管理中首先要认识到人力资源是一切资源中最重要的资源，在此基础上建立战略性人力资源管理模式。以组织的目标为导向，通过对人力资源的有效开发、合理利用和配置资源，并建立科学的薪酬福利体系和公平的绩效考核机制，在实施环节中保证各个职能间的有效协同配合，以此来使组织获得有利的竞争优势，为企业战略经营发展提供支撑和保证。
参考文献：
[1]孙会峰.战略性人力资源管理 [M].电子工业出版社，2013.
[2]李右颐.人力资源管理的战略作用 [J].中国人力资源开发，2001.
[3]贺新闻. 战略人力资源管理 [M].高等教育出版社，2014.