论文部分内容阅读
摘要:改革开放30年来,我国私营企业取得了显著的发展,由于企业过分的追最高额利润本质依然存在,劳资冲突的问题至今尚未得到有效的整合。如果对此不予以重视,势必会影响企业可持续的发展。对泰勒科学管理中和谐劳资关系理论的研读,有利于劳资和谐关系的构建。
关键词:泰勒科学管理;私营企业;和谐劳资关系
中图分类号:C93文献标识码:A文章编号:1812-2485(2010)03-0068-016
China’s private enterprises to build a harmonious labor relations
——Based on Taylor’s scientific management theory of harmonious labor relations
Abstract:The reform and opening up 30 years ago, China’s private sector has achieved remarkable development, because businesses over the nature of the pursuit of the most high profits still exist, labor conflict has not yet been effectively integrated. If this is not serious, is bound to affect sustainable development. Taylor scientific management theory, study and harmonious labor relations is conducive to building a harmonious relationship between employers and employees.
Keywords:Taylor scientific management; the private sector; harmonious labor relations
2007年9月已经达到538万家。近七年每年新增50万家的速度在增长。改革开放30年来,私营企业快速增加对我国GDP的贡献也越来越突出,其地位得到了显著的提高,但是劳资关系并没有随着它的发展而得以改善,仍处于矛盾冲突,能否构建和谐的劳资关系,是一个企业可持续发展的关键。
一、泰勒科学管理中的和谐劳资关系理论
1912年,弗雷德里克·泰勒在其出版的《科学管理原理》中,第一次系统地把科学方法引人管理实践,提出了科学管理原理。泰勒当时面临着尖锐的劳资冲突问题,为解决这一问题,他探索资本主义生产方式中对立的双方如何进行更为有效的整合,对待他们的矛盾冲突只有二者达成“真心诚意的兄弟般的协作”,进行“心理变革”,使得冲突变为建设性的合作并进。从微观的角度看,“和谐”的理念主要用于处理一个组织中的管理者与被管理者之间的关系,从而形成“管理的和谐”。泰勒对提高生产率,对建立和谐的劳资关系提出了有以下观点:
(一)制度的科学化、标准化
前泰勒时代的管理基本上是主观、任意的,因而也是普遍地不公正的。在这样一种管理状态下,资本主义生产中劳资双方处于相互对抗而不是相互合作的状态。资方在管理上的无知所造成的工人的抵制和反抗抑制了资本主义生产效率的提高。因此,科学管理的出现和推广首先是要解决资本主义生产的低效率问题,通过确定科学的作业管理方法和改革组织管理机构的设置,在工业化生产的现场宣告了从传统秩序向法治秩序的新的历史时代的转变。
(二)增加工资,保护劳动
为充分发挥工人的积极性,必须满足工人的需求。泰勒认为可以通过给予工人“特殊激励”,如快速的提升和晋级,提高薪酬,工作环境和条件的改善等等。同时泰勒对工人劳动力也给予了高度的重视,即泰勒说“过度地损害体力就好比滥用摧毁人类宝贵的自然资源,比如:森林、煤炭、石油等。”
(三)扩大沟通,加强协作
泰勒认为“管理者与工人之间的协作,是现代管理或任务管理的精髓”。关心工人的思想感情和生活状况,要多与工人沟通,推动他们走向“深层整合”。此外,他认为管理者与工人的工作职责几乎是均等的,并且管理者应该给予工人指导和友善的帮助。在处理劳资冲突上,泰勒则认为是协调,而不是分歧;合作,而不是个人主义。
(四)心理变革,弥合冲突
在泰勒看来,科学管理的实质是一场全面的“心理革命”。这场变革以管理方式的改进为切入点,通过对资本主义生产的基本要素进行重组,通过观念的创新引导社会成员达成新的共识。因此,泰勒认为如果没有双方的密切合作,就不能够使得工作得以有效的完成,双方都应认识到,如果双方能够兄弟般的合作时候,就会把矛盾、意见不统一和争论减少到最低的程度。
二、正确认识我国私营企业劳资关系的现状及原因
(一)我国私营企业劳资关系存在的问题
我国的私营经济是在处于社会主义初级阶段这个背景下的一种所有制形式,它在本质上是追逐利润的最大化,导致资方对工人的剥削依然存在,如果对此不加以进行规范,双方的关系势必会更加的恶化。现阶段我国大多私营企业里的劳方是农民工,这就形成了两者身份地位的悬殊,我国私营企业存在的问题主要有:
1. 劳动合同保护的缺位
签订劳动合同是劳动者的一把法律保护伞,由于很多的劳动者没有签订劳动合同,在受到伤害时,无法利用法律武器来维护自己的权利。据总工会调查,50%以上的私营企业员工未签订劳动合同,企业建立集体合同的比例只有15.7%,员工对劳动合同履行情况的评价值为4.07,低于其他类型企业。
2. 工资分配的不合理,拖欠工资的尚存
在工资的分配的原则上,“重资轻劳”的现象普遍存在,普通职工群众在工资分配中所占份额呈现明显下降趋势。部分企业仍未执行最低工资标准,欠薪问题仍然存在,工资集体协商制度覆盖面不大。据人事劳动部门初步调查,从2007年到2008年7月底,平罗县琪乐冷饮饮料有限公司共拖欠劳动者工资147人48.9万元、押金18人2.55万元。
3. 尖锐的劳资争议,多以仲裁方式解决
在近几年里,我国私营企业里的劳资争议案件数量不断上升,大多数是通过仲裁方式代替协商方式解决的。据劳动和社会保障不统计,2005年全国劳动争议案件31.4万件,比2004年增加20.5%。争议以裁决方式解决的高于调解方式,其中劳动者胜诉占50%,企业胜诉占10%,双方部分胜诉占30%以上。引发争议的原因多数集中在劳动报酬、保险福利、工伤和解除劳动合同等劳动者基本劳动权益反面。
4. 劳动保护的缺位
我国的私营企业大多数处于发展初期,企业规模小,资本积累有限。企业为了迅速的获得巨大财富,极力获取高于高额利润或暴利,私营企业生产条件简陋,生产环境恶劣,关系到劳动者人身安危、身体健康的职业环境和劳动保护工作不予重视。截至到2006年,全国累计报告职业病676562例,其中,尘肺病累计发病616442例,死亡146195例;近十五年来平均每年新发现尘肺病人近1万例。2006年诊断尘肺病例比例较2005年提高了1.44个百分点。
(二)导致上述问题的原因
私营企业这种身份地位的失衡,在于劳资双方思想观念未能转变,在于我国向市场经济的转型时政府监督职能的弱化,在于维护劳方利益的工会组织的不完善,未能形成对等的话语权。导致以上问题的原因主要有以下几点:
1. 私营企业劳资双方思想观念的雾霭
一种观念形成后并长期扎根于人们的心理,很容易成为一种心智模式。在现实中,许多企业资方认为双方是简单的经济关系,即“我付工资雇佣你,你就按我的命令劳动”。“我强你弱”的意识被资方认为理所当然,甚至劳方也接受了这样一种受人支配、略低一等的观念。因此,劳方成为资方随意驱使的赚钱工具,出现劳资关系紧张的现象就不足为奇了。
2. 政府监管的缺位
我国对政府的政绩考核基本上是基于GDP、就业率、税收额等易于量化的宏观经济指标。各级政府官员又迫切需要升官发财,单纯追求经济增长的目标和动机。由于这种互相依赖的利益机制的驱动,增大了拉动政府偏离公共管理目标的力量,增加了政府在劳资关系监管方面不作为或敷衍了事的倾向。
3. 基层工会组织的维权缺位
尽管近年来全国总工会致力于在非公有制企业推行民主管理,组建工会。但是,多数私营企业的工会组织相当的不完善,发挥的作用是极其有限的,甚至一些企业的工会组织尚未建立,这也是导致劳资双方力量不均衡的一个重要因素。
三、私营企业和谐劳资关系的构建
社会主义和谐劳资关系的实质是劳资关系主体双方利益的和谐,是劳资关系主体改变现有的心智模式,实现劳资双方心理的变革。只有建立和完善各方的责任与义务关系,增强劳资双方的话语权,实现共赢。
(一)企业劳资双方之间应进行一次伟大的“心理革命”
以友好的合作方式共同把蛋糕做大,从而得到双赢的结局。这就需要劳资双方在思想上进行一次伟大的心理变革,吐故纳新,为思想的新陈代谢提供养料,拨开“资强劳弱”等观念、思维上的雾蔼,建立和谐劳资关系。因此,私营企业资方应把单纯的追逐经济利率、劳动力成本观转移到树立科学财富观,增强社会责任感,同样,劳方也应转变自身的低人一等的观念,提高自身的法律意识,与劳方进行友好的协商。因此,双方应致力于共同利益而进行友好的合作,使“资强劳弱”的关系真正转变为双方权利均衡的关系,共同分享企业财富,实现劳资双赢局面。
(二)加强法律、法规的执行力度,完善监督机制的支撑
我国在处理劳资关系上的法律虽在不断的完善,但由资方主导劳动市场,导致劳资双方关系的失衡,违法违规现象严重,劳资纠纷多。政府应加强法律知识的宣传,让企业劳资双方了解并认识、明确《劳动法》对双方权利和义务的规定,严格按照《劳动法》的规定签订劳动合同。其次,政府应加强法律的执行力度,对违反法律、法规,侵犯劳动者合法权益进行及时的法律责任追究。再次,对于政府的不作为或敷衍了事的行为给予责任追究,打破政企之间的不正当“合作”关系。
(三)充分发挥工会的维权作用,实现劳资协商的集体化
实证经验表明:集体谈判要优于个别谈判,集体抗争比个体对抗会更富于理性。集体协商是劳资关系双方沟通协调的基本形式和有效途径。因此必须加快基层工会组织的建立和完善,充分发挥工会通过法律维护职工的合法权益。同时政府应当建立一种有利于资方、劳方、工会组织三方自主、公平的协商机制与和谐的环境氛围,并通过积极地、适度地干预和介入,实现双方力量的均衡化,构建劳资关系的和谐。
(四)加强劳资双方之间的沟通与信任,弥合劳资冲突
在劳资力量对比悬殊的当下,协调劳资关系,需要雇主主动作为,重视集体协商制度、工会、职工代表大会等途径来加强与员工沟通。因此,在企业范围内应致力于形成一种有利于劳资双方沟通,增进情感和思想的交流;有利于解决社会分歧和冲突;有利于信息及时有效的传递。通过沟通弥合劳资冲突,不仅可以避免采取仲裁解决劳资争议的成本,还可以达成劳资双方的利益均衡,最终构建和谐的劳资关系。
参考文献:
[1]黄孟复.中国民营企业劳资关系状况调查[M].中国财政经济出版社,2008
[2](美)弗雷德里克·泰勒.科学管理原理[M].机械工业出版社,2008
[3]张永忠.论泰勒制中的现代管理理念——《科学管理原理》的重新认识[M].经济界,2004.4
关键词:泰勒科学管理;私营企业;和谐劳资关系
中图分类号:C93文献标识码:A文章编号:1812-2485(2010)03-0068-016
China’s private enterprises to build a harmonious labor relations
——Based on Taylor’s scientific management theory of harmonious labor relations
Abstract:The reform and opening up 30 years ago, China’s private sector has achieved remarkable development, because businesses over the nature of the pursuit of the most high profits still exist, labor conflict has not yet been effectively integrated. If this is not serious, is bound to affect sustainable development. Taylor scientific management theory, study and harmonious labor relations is conducive to building a harmonious relationship between employers and employees.
Keywords:Taylor scientific management; the private sector; harmonious labor relations
2007年9月已经达到538万家。近七年每年新增50万家的速度在增长。改革开放30年来,私营企业快速增加对我国GDP的贡献也越来越突出,其地位得到了显著的提高,但是劳资关系并没有随着它的发展而得以改善,仍处于矛盾冲突,能否构建和谐的劳资关系,是一个企业可持续发展的关键。
一、泰勒科学管理中的和谐劳资关系理论
1912年,弗雷德里克·泰勒在其出版的《科学管理原理》中,第一次系统地把科学方法引人管理实践,提出了科学管理原理。泰勒当时面临着尖锐的劳资冲突问题,为解决这一问题,他探索资本主义生产方式中对立的双方如何进行更为有效的整合,对待他们的矛盾冲突只有二者达成“真心诚意的兄弟般的协作”,进行“心理变革”,使得冲突变为建设性的合作并进。从微观的角度看,“和谐”的理念主要用于处理一个组织中的管理者与被管理者之间的关系,从而形成“管理的和谐”。泰勒对提高生产率,对建立和谐的劳资关系提出了有以下观点:
(一)制度的科学化、标准化
前泰勒时代的管理基本上是主观、任意的,因而也是普遍地不公正的。在这样一种管理状态下,资本主义生产中劳资双方处于相互对抗而不是相互合作的状态。资方在管理上的无知所造成的工人的抵制和反抗抑制了资本主义生产效率的提高。因此,科学管理的出现和推广首先是要解决资本主义生产的低效率问题,通过确定科学的作业管理方法和改革组织管理机构的设置,在工业化生产的现场宣告了从传统秩序向法治秩序的新的历史时代的转变。
(二)增加工资,保护劳动
为充分发挥工人的积极性,必须满足工人的需求。泰勒认为可以通过给予工人“特殊激励”,如快速的提升和晋级,提高薪酬,工作环境和条件的改善等等。同时泰勒对工人劳动力也给予了高度的重视,即泰勒说“过度地损害体力就好比滥用摧毁人类宝贵的自然资源,比如:森林、煤炭、石油等。”
(三)扩大沟通,加强协作
泰勒认为“管理者与工人之间的协作,是现代管理或任务管理的精髓”。关心工人的思想感情和生活状况,要多与工人沟通,推动他们走向“深层整合”。此外,他认为管理者与工人的工作职责几乎是均等的,并且管理者应该给予工人指导和友善的帮助。在处理劳资冲突上,泰勒则认为是协调,而不是分歧;合作,而不是个人主义。
(四)心理变革,弥合冲突
在泰勒看来,科学管理的实质是一场全面的“心理革命”。这场变革以管理方式的改进为切入点,通过对资本主义生产的基本要素进行重组,通过观念的创新引导社会成员达成新的共识。因此,泰勒认为如果没有双方的密切合作,就不能够使得工作得以有效的完成,双方都应认识到,如果双方能够兄弟般的合作时候,就会把矛盾、意见不统一和争论减少到最低的程度。
二、正确认识我国私营企业劳资关系的现状及原因
(一)我国私营企业劳资关系存在的问题
我国的私营经济是在处于社会主义初级阶段这个背景下的一种所有制形式,它在本质上是追逐利润的最大化,导致资方对工人的剥削依然存在,如果对此不加以进行规范,双方的关系势必会更加的恶化。现阶段我国大多私营企业里的劳方是农民工,这就形成了两者身份地位的悬殊,我国私营企业存在的问题主要有:
1. 劳动合同保护的缺位
签订劳动合同是劳动者的一把法律保护伞,由于很多的劳动者没有签订劳动合同,在受到伤害时,无法利用法律武器来维护自己的权利。据总工会调查,50%以上的私营企业员工未签订劳动合同,企业建立集体合同的比例只有15.7%,员工对劳动合同履行情况的评价值为4.07,低于其他类型企业。
2. 工资分配的不合理,拖欠工资的尚存
在工资的分配的原则上,“重资轻劳”的现象普遍存在,普通职工群众在工资分配中所占份额呈现明显下降趋势。部分企业仍未执行最低工资标准,欠薪问题仍然存在,工资集体协商制度覆盖面不大。据人事劳动部门初步调查,从2007年到2008年7月底,平罗县琪乐冷饮饮料有限公司共拖欠劳动者工资147人48.9万元、押金18人2.55万元。
3. 尖锐的劳资争议,多以仲裁方式解决
在近几年里,我国私营企业里的劳资争议案件数量不断上升,大多数是通过仲裁方式代替协商方式解决的。据劳动和社会保障不统计,2005年全国劳动争议案件31.4万件,比2004年增加20.5%。争议以裁决方式解决的高于调解方式,其中劳动者胜诉占50%,企业胜诉占10%,双方部分胜诉占30%以上。引发争议的原因多数集中在劳动报酬、保险福利、工伤和解除劳动合同等劳动者基本劳动权益反面。
4. 劳动保护的缺位
我国的私营企业大多数处于发展初期,企业规模小,资本积累有限。企业为了迅速的获得巨大财富,极力获取高于高额利润或暴利,私营企业生产条件简陋,生产环境恶劣,关系到劳动者人身安危、身体健康的职业环境和劳动保护工作不予重视。截至到2006年,全国累计报告职业病676562例,其中,尘肺病累计发病616442例,死亡146195例;近十五年来平均每年新发现尘肺病人近1万例。2006年诊断尘肺病例比例较2005年提高了1.44个百分点。
(二)导致上述问题的原因
私营企业这种身份地位的失衡,在于劳资双方思想观念未能转变,在于我国向市场经济的转型时政府监督职能的弱化,在于维护劳方利益的工会组织的不完善,未能形成对等的话语权。导致以上问题的原因主要有以下几点:
1. 私营企业劳资双方思想观念的雾霭
一种观念形成后并长期扎根于人们的心理,很容易成为一种心智模式。在现实中,许多企业资方认为双方是简单的经济关系,即“我付工资雇佣你,你就按我的命令劳动”。“我强你弱”的意识被资方认为理所当然,甚至劳方也接受了这样一种受人支配、略低一等的观念。因此,劳方成为资方随意驱使的赚钱工具,出现劳资关系紧张的现象就不足为奇了。
2. 政府监管的缺位
我国对政府的政绩考核基本上是基于GDP、就业率、税收额等易于量化的宏观经济指标。各级政府官员又迫切需要升官发财,单纯追求经济增长的目标和动机。由于这种互相依赖的利益机制的驱动,增大了拉动政府偏离公共管理目标的力量,增加了政府在劳资关系监管方面不作为或敷衍了事的倾向。
3. 基层工会组织的维权缺位
尽管近年来全国总工会致力于在非公有制企业推行民主管理,组建工会。但是,多数私营企业的工会组织相当的不完善,发挥的作用是极其有限的,甚至一些企业的工会组织尚未建立,这也是导致劳资双方力量不均衡的一个重要因素。
三、私营企业和谐劳资关系的构建
社会主义和谐劳资关系的实质是劳资关系主体双方利益的和谐,是劳资关系主体改变现有的心智模式,实现劳资双方心理的变革。只有建立和完善各方的责任与义务关系,增强劳资双方的话语权,实现共赢。
(一)企业劳资双方之间应进行一次伟大的“心理革命”
以友好的合作方式共同把蛋糕做大,从而得到双赢的结局。这就需要劳资双方在思想上进行一次伟大的心理变革,吐故纳新,为思想的新陈代谢提供养料,拨开“资强劳弱”等观念、思维上的雾蔼,建立和谐劳资关系。因此,私营企业资方应把单纯的追逐经济利率、劳动力成本观转移到树立科学财富观,增强社会责任感,同样,劳方也应转变自身的低人一等的观念,提高自身的法律意识,与劳方进行友好的协商。因此,双方应致力于共同利益而进行友好的合作,使“资强劳弱”的关系真正转变为双方权利均衡的关系,共同分享企业财富,实现劳资双赢局面。
(二)加强法律、法规的执行力度,完善监督机制的支撑
我国在处理劳资关系上的法律虽在不断的完善,但由资方主导劳动市场,导致劳资双方关系的失衡,违法违规现象严重,劳资纠纷多。政府应加强法律知识的宣传,让企业劳资双方了解并认识、明确《劳动法》对双方权利和义务的规定,严格按照《劳动法》的规定签订劳动合同。其次,政府应加强法律的执行力度,对违反法律、法规,侵犯劳动者合法权益进行及时的法律责任追究。再次,对于政府的不作为或敷衍了事的行为给予责任追究,打破政企之间的不正当“合作”关系。
(三)充分发挥工会的维权作用,实现劳资协商的集体化
实证经验表明:集体谈判要优于个别谈判,集体抗争比个体对抗会更富于理性。集体协商是劳资关系双方沟通协调的基本形式和有效途径。因此必须加快基层工会组织的建立和完善,充分发挥工会通过法律维护职工的合法权益。同时政府应当建立一种有利于资方、劳方、工会组织三方自主、公平的协商机制与和谐的环境氛围,并通过积极地、适度地干预和介入,实现双方力量的均衡化,构建劳资关系的和谐。
(四)加强劳资双方之间的沟通与信任,弥合劳资冲突
在劳资力量对比悬殊的当下,协调劳资关系,需要雇主主动作为,重视集体协商制度、工会、职工代表大会等途径来加强与员工沟通。因此,在企业范围内应致力于形成一种有利于劳资双方沟通,增进情感和思想的交流;有利于解决社会分歧和冲突;有利于信息及时有效的传递。通过沟通弥合劳资冲突,不仅可以避免采取仲裁解决劳资争议的成本,还可以达成劳资双方的利益均衡,最终构建和谐的劳资关系。
参考文献:
[1]黄孟复.中国民营企业劳资关系状况调查[M].中国财政经济出版社,2008
[2](美)弗雷德里克·泰勒.科学管理原理[M].机械工业出版社,2008
[3]张永忠.论泰勒制中的现代管理理念——《科学管理原理》的重新认识[M].经济界,2004.4