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随着科技和社会经济的快速发展，企业员工的文化水平不断提高，高学历、知识型人才已逐渐成为企业的骨干。作为技术密集型行业，发电企业也吸引了大批高学历、知识型人才，企业员工不断呈现出年轻化、高知化的特点。囿于发电企业特殊的行业特性，如何激励与培养知识型员工已成为企业面临的重要课题。
一、知识型员工概述
（一）知识型员工的概念
知识型员工最早是由美国学者彼得.德鲁克提出的，他认为知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，当时是指企业经理等高级管理人才。现在，知识型员工主要是指学历高、理论知识丰富并具有一定技能的员工。
（二）知识型员工的特点
1.具有专业特长和较高的个人素质。知识型员工一般都受过良好的专业教育或培训，拥有较高学历。由于有较好的教育背景，知识型员工一般具有开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，以及其他方面的个人能力素养。
2.具有强烈的学习意愿。知识型员工的价值决定于其掌握的知识资本的稀缺性与知识资本存量的多寡，因此知识型员工具有强烈的学习意愿。相对于短期利益，他们更加重视专业性知识和与工作相关的经验性知识的积累和增长，注重持续学习，追求持续进步。
3.有较强的社会尊重与自我实现需求。由于知识型员工受教育程度高，所以对于自己的精神生活要求也就更多更高。另一方面，因为知识型员工可以为企业、社会创造更高的劳动价值，所以知识型员工相对而言会得到更高的劳动报酬，在经济上有实力去追求更丰富的精神生活内容。对于他们而言，物质金钱是必要的，但绝对不是充分的，知识型员工更需要被他人、被企业、被社会所尊重。
4.具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工注重自身价值的实现，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
5.具有很强的创造性和自主性。知识型员工是一个富有活力的群体，倾向于拥有一个自主的工作环境，强调工作中的自我引导。同样，知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和创造性。
二、发电企业知识型员工的激励与培养
近期，国家不断出台各项电改政策，发电企业的竞争将更加激烈，企业的竞争最终将是人才的竞争。如何做好发电企业的人才管理，特别是知识型员工的激励与培养，已经成为人力资源管理的一个重要课题。
（一）注重精神激励和自我激励
著名管理顾问尼尔森提出，未来企业经营的重要趋势之一，是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法，激发员工士气，间接引爆员工潜力，创造企业最高效益。和青年知识型员工打交道，传统的官僚管理作风会碰壁。因此对青年知识型员工的激励也应由传统的物质激励和组织激励向精神激励和自我激励转变。
多数青年知识型员工生活环境优越，单纯的物质激励并不能满足他们的需要，有时物质奖惩甚至会起到相反的作用。每位知识型员工都希望别人把自已看成是“自尊人”、“价值人”和“自我实现人”。因此，激励当代人才的重点应该放在“肯定”上。正如哈佛大学教授康特所说：“薪资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物。”
同时，企业还应制定多元化的激励套餐，根据不同的员工，采取不同的激励手段，才会使知识型员工获取较高层次的满足。作为企业管理者，不应试图改变知识型员工的个性，而应该努力去改变其所在的组织。减少不利于激励的消极因素，从而充分调动人才实现自我激励的本能。
（二）建立公平的竞争机制
管理完善的公司升迁渠道通畅，有实力的人都有公平竞争的机会，只有这样，员工才会觉得自己是公司的主人，才会觉得自己与公司完全是一体的。
反思我们的企业环境，竞争机制还存在有失公平的地方。因此，我们有必要建立起公平竞争机制，打破那些隐性的壁垒，给予普通员工畅通的上升通道，整个企业的创新和独立发展的能力自然会增强。所以，谴责自己的员工没有主人翁精神不是问题的重点，重点是建立起公平的机制，激发员工与企业“同呼吸，共命运”的主人翁意识。
知识型员工崇尚自由，更是以人人平等为信条，他们将此作为判定生活工作水平的标准之一。如果企业长期存在机制不公的现象，必将打击他们的工作积极性。建立起公平竞争的上岗机制，是企业加强管理、促进发展的手段。通过竞聘上岗，有上有下，将激发更多员工的创造性和积极性。
（三）营造轻松的工作环境
知识型员工不能忍受自己像机器人一样工作，他们更倾向于轻松、自由的工作和生活环境。而发电企业与此相差较大，发电企业大多地理位置偏僻，员工居住地远离城市，生活方式单调，与外界接触较少。而大部分知识型员工又多是青年员工，单调、枯燥的工作和生活环境会使他们逐渐褪去激情和活力。
企业管理者应经常深入下属，平等对话，并经常组织集体活动，加强人员沟通，把企业建成一个充满亲情的大家庭，使员工产生真正的归属感，而不是成为组织的边缘人。在职业群体中既有相互支持、体谅、尊重的同事，又有理解、关心、鼓励自己的领导，这种具有和谐人际关系的环境本身就是对知识型员工的无形激励。
（四）建立新型的领导关系
开明、人性的领导是关键，在知识型员工的工作团队中，核心的要素是要通过知识的生产与创造，提高企业生产经营业绩。它强调的是团队精神和协作风格。领导的职能由命令者和监督者转变为引导者和协调者。领导应更多地注意与知识型员工的沟通，合理地分配各种资源，协调大家朝共同的目标努力，建立相互信任、合作的关系。青年知识型员工棱角分明，在青年知识性员工成长过程中，领导要有所为（提供成长条件、营造成长氛围），也要有所不为（强势压制、事事干预）。同时，领导要敢于放手，对他们给予充分的信任，讓他们独立完成工作并承担责任，充分施展他们的才华。
（五）重视员工职业生涯管理
知识型员工尤其重视个人的发展，开展员工职业生涯规划，可以使企业及时掌握知识型员工的个性化特征和职业发展动向，了解知识型员工的需要、能力及自我目标，加强个体管理。企业再按照知识型员工的兴趣、特长和企业需要制定合理的培训发展计划，充分挖掘其潜力，使知识型员工真正安心于企业工作并发挥最大潜能，创造出企业与员工持续发展的良好氛围与条件。
（六）加强员工教育培训
越来越多的知识型员工认识到，知识和财富成正比例增长，发电企业属于特殊行业，专业繁杂多样，对员工专业技能要求较高。目前，发电企业技术问答、技术讲课、反事故演习等培训项目已成为常态，虽然企业在培训方面做了大量的工作，但培训效果并不是十分满意。企业负责人、部门负责人应摒弃“培训工作说起来重要，忙起来不要”的现状，打开思路，打破单一的、枯燥的传统授课模式，针对不同专业、不同年龄的员工采用不同方式。对初入企业的新手培训，要采用讲授与实际演练相结合的方法，增强员工的动手和操作能力；对熟悉操作的熟手培训，要着重进行理论学习，引导员工“由表及里、由浅入深、由一般到特殊”的进行分析归纳，增强员工的思维判断能力。（作者单位为华电莱州发电有限公司）
一、知识型员工概述
（一）知识型员工的概念
知识型员工最早是由美国学者彼得.德鲁克提出的，他认为知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，当时是指企业经理等高级管理人才。现在，知识型员工主要是指学历高、理论知识丰富并具有一定技能的员工。
（二）知识型员工的特点
1.具有专业特长和较高的个人素质。知识型员工一般都受过良好的专业教育或培训，拥有较高学历。由于有较好的教育背景，知识型员工一般具有开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，以及其他方面的个人能力素养。
2.具有强烈的学习意愿。知识型员工的价值决定于其掌握的知识资本的稀缺性与知识资本存量的多寡，因此知识型员工具有强烈的学习意愿。相对于短期利益，他们更加重视专业性知识和与工作相关的经验性知识的积累和增长，注重持续学习，追求持续进步。
3.有较强的社会尊重与自我实现需求。由于知识型员工受教育程度高，所以对于自己的精神生活要求也就更多更高。另一方面，因为知识型员工可以为企业、社会创造更高的劳动价值，所以知识型员工相对而言会得到更高的劳动报酬，在经济上有实力去追求更丰富的精神生活内容。对于他们而言，物质金钱是必要的，但绝对不是充分的，知识型员工更需要被他人、被企业、被社会所尊重。
4.具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工注重自身价值的实现，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
5.具有很强的创造性和自主性。知识型员工是一个富有活力的群体，倾向于拥有一个自主的工作环境，强调工作中的自我引导。同样，知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和创造性。
二、发电企业知识型员工的激励与培养
近期，国家不断出台各项电改政策，发电企业的竞争将更加激烈，企业的竞争最终将是人才的竞争。如何做好发电企业的人才管理，特别是知识型员工的激励与培养，已经成为人力资源管理的一个重要课题。
（一）注重精神激励和自我激励
著名管理顾问尼尔森提出，未来企业经营的重要趋势之一，是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法，激发员工士气，间接引爆员工潜力，创造企业最高效益。和青年知识型员工打交道，传统的官僚管理作风会碰壁。因此对青年知识型员工的激励也应由传统的物质激励和组织激励向精神激励和自我激励转变。
多数青年知识型员工生活环境优越，单纯的物质激励并不能满足他们的需要，有时物质奖惩甚至会起到相反的作用。每位知识型员工都希望别人把自已看成是“自尊人”、“价值人”和“自我实现人”。因此，激励当代人才的重点应该放在“肯定”上。正如哈佛大学教授康特所说：“薪资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物。”
同时，企业还应制定多元化的激励套餐，根据不同的员工，采取不同的激励手段，才会使知识型员工获取较高层次的满足。作为企业管理者，不应试图改变知识型员工的个性，而应该努力去改变其所在的组织。减少不利于激励的消极因素，从而充分调动人才实现自我激励的本能。
（二）建立公平的竞争机制
管理完善的公司升迁渠道通畅，有实力的人都有公平竞争的机会，只有这样，员工才会觉得自己是公司的主人，才会觉得自己与公司完全是一体的。
反思我们的企业环境，竞争机制还存在有失公平的地方。因此，我们有必要建立起公平竞争机制，打破那些隐性的壁垒，给予普通员工畅通的上升通道，整个企业的创新和独立发展的能力自然会增强。所以，谴责自己的员工没有主人翁精神不是问题的重点，重点是建立起公平的机制，激发员工与企业“同呼吸，共命运”的主人翁意识。
知识型员工崇尚自由，更是以人人平等为信条，他们将此作为判定生活工作水平的标准之一。如果企业长期存在机制不公的现象，必将打击他们的工作积极性。建立起公平竞争的上岗机制，是企业加强管理、促进发展的手段。通过竞聘上岗，有上有下，将激发更多员工的创造性和积极性。
（三）营造轻松的工作环境
知识型员工不能忍受自己像机器人一样工作，他们更倾向于轻松、自由的工作和生活环境。而发电企业与此相差较大，发电企业大多地理位置偏僻，员工居住地远离城市，生活方式单调，与外界接触较少。而大部分知识型员工又多是青年员工，单调、枯燥的工作和生活环境会使他们逐渐褪去激情和活力。
企业管理者应经常深入下属，平等对话，并经常组织集体活动，加强人员沟通，把企业建成一个充满亲情的大家庭，使员工产生真正的归属感，而不是成为组织的边缘人。在职业群体中既有相互支持、体谅、尊重的同事，又有理解、关心、鼓励自己的领导，这种具有和谐人际关系的环境本身就是对知识型员工的无形激励。
（四）建立新型的领导关系
开明、人性的领导是关键，在知识型员工的工作团队中，核心的要素是要通过知识的生产与创造，提高企业生产经营业绩。它强调的是团队精神和协作风格。领导的职能由命令者和监督者转变为引导者和协调者。领导应更多地注意与知识型员工的沟通，合理地分配各种资源，协调大家朝共同的目标努力，建立相互信任、合作的关系。青年知识型员工棱角分明，在青年知识性员工成长过程中，领导要有所为（提供成长条件、营造成长氛围），也要有所不为（强势压制、事事干预）。同时，领导要敢于放手，对他们给予充分的信任，讓他们独立完成工作并承担责任，充分施展他们的才华。
（五）重视员工职业生涯管理
知识型员工尤其重视个人的发展，开展员工职业生涯规划，可以使企业及时掌握知识型员工的个性化特征和职业发展动向，了解知识型员工的需要、能力及自我目标，加强个体管理。企业再按照知识型员工的兴趣、特长和企业需要制定合理的培训发展计划，充分挖掘其潜力，使知识型员工真正安心于企业工作并发挥最大潜能，创造出企业与员工持续发展的良好氛围与条件。
（六）加强员工教育培训
越来越多的知识型员工认识到，知识和财富成正比例增长，发电企业属于特殊行业，专业繁杂多样，对员工专业技能要求较高。目前，发电企业技术问答、技术讲课、反事故演习等培训项目已成为常态，虽然企业在培训方面做了大量的工作，但培训效果并不是十分满意。企业负责人、部门负责人应摒弃“培训工作说起来重要，忙起来不要”的现状，打开思路，打破单一的、枯燥的传统授课模式，针对不同专业、不同年龄的员工采用不同方式。对初入企业的新手培训，要采用讲授与实际演练相结合的方法，增强员工的动手和操作能力；对熟悉操作的熟手培训，要着重进行理论学习，引导员工“由表及里、由浅入深、由一般到特殊”的进行分析归纳，增强员工的思维判断能力。（作者单位为华电莱州发电有限公司）