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李女士于2005年3月被被介绍到一家跨国公司上班，双方签订了从2005年3月至2007年3月为期两年的劳动合同。合同中约定：李女士财务部部门主管一职，工资为每月8000元。这个数额是当地职工月平均工资(2000元)的4倍。从2007年2月20日开始，李女士休了三个月的产假。也就在这一年的三月份，李女士的劳动合同也到期了，由于在家休产假，单位没能与其办理终止或续订劳动合同的手续。2007年5月26日，李女士休完产假回到单位，得知自己的部门主管一职已经有了新的人选。她找到单位负责人询问此事，后者回答：“你因产假休息了三个月，单位的工作总得有人做，所以只好又聘了一个人来代替你。如果你愿意的话，现在公司财务助理岗位还缺个人，但工资是3000元。”
李女士考虑了几天，决定终止合同。在办理终止劳动合同手续时，她要求公司支付经济补偿金。企业认为：是李女士自己不想与公司续约而主动提出终止劳动合同的，单位没有理由为其支付经济补偿金。双方争执不下，最终来到当地仲裁委员会寻求解决。
经济补偿金的含义
经济补偿是指用人单位按照法定的项目和标准，向劳动者(或其亲属)一次支付经济补偿金。经济补偿金是法定的，其范围、条件和标准均由法律明确规定，而非当事人预先约定。也就是说，即使在劳动合同中没有规定经济补偿金，用人单位也必须在符合法定条件的情况下予以给付。经济补偿主要包括：劳动者因劳动合同解除而丧失就业机会的经济补偿，对劳动合同终止时有职业病或工伤等特殊困难的劳动者的经济补偿等。
1994年的《劳动法》就劳动合同依法解除的经济补偿做出了规定，而对劳动合同终止的经济补偿则未有规定。2008年即将施行的《劳动合同法》，对此进行了完善，不仅对解除合同支付经济补偿进行规定，而且对合同终止情况下的经济补偿也有了规定。这是因为，如果不对合同终止作出规定，不仅有失公允，而且容易引导本来可以将劳动合同履行完毕的劳动者倾向于解除劳动合同，不利于劳动关系的稳定。
《劳动合同法》关于经济补偿金的规定
那么，按照《劳动合同法》，在什么情况下应当支付经济补偿金呢?补偿的数额又是多少?这是HR经理人不能不弄清楚的两个重要问题。
先说说第一个问题。根据《劳动合同法》规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金：
(1)因用人单位违法或有过错，劳动者主动解除劳动合同。
按《劳动合同法》第三十八条规定，这其中包括：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因违反法律法规规定的情形致使劳动合同无效的，以及用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。劳动者在上述情况下，可以主动解除劳动合同，并可以向用人单位要求经济补偿。
(2)用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同。
《劳动合同法》第三十六条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。用人单位与劳动者协议解除劳动合同而解除协议是由用人单位提出时，用人单位应向劳动者支付经济补偿金；相反，如果是劳动者提出解除协议，则用人单位无需向其支付经济补偿。
(3)劳动者无过错情况下，用人单位
解除劳动合同。
《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
上述无法履行劳动合同的几种情形，究其共同之处，在于劳动者或无过错，或因合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，且双方协商后仍不能就变更劳动合同达成协议。此时，用人单位解除劳动合同时应向劳动者支付经济补偿金。
(4)用人单位破产整顿进行经济性裁员解除劳动合同。
《劳动合同法》第四十一条第一款规定，用人单位依照《企业破产法》规定进行改组、分立、合并，可以与劳动者解除劳动合同，即用人单位在具备法定许可性条件下进行经济裁员时，应当向被裁减的劳动者支付经济补偿金。
(5)劳动合同期满，双方解除劳动合同。
依照《劳动合同法》第四十四条第一款，劳动者与用人单位之间签订的固定期限的劳动合同期限届满时，用人单位如果不与劳动者续订劳动合同，则需向劳动者支付经济补偿金。这样的规定，旨在防止劳动合同短期化，鼓励用人单位与劳动者订立为期较长的固定期限劳动合同，或者无固定期限的劳动合同，以促进劳动关系稳定发展。如果用人单位维持或提高原劳动合同约定的薪资等条件而劳动者不愿意续约时，用人单位则无需向劳动者支付经济补偿金；此外，因用人单位依法宣告破产、解散、被吊销营业执照或者责令关闭而终止劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。
说完经济补偿金支付的情形，再谈谈其金额的确定。
《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算：不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市及市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿的标准按当地职工月平均工资三倍的数额支付，并且，经济补偿的年限最高不超过十二年。值得注意的是，本条款所称“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
该条款从经济补偿的支付标准、月工资的计算基数、经济补偿的封顶线三个方面进行了规定。
(1)支付标准
按照劳动者在本单位的工作年限为依据，按年计算，不满一年的以六个月为界进行区分。如一位员工在某公司，公司因经营不善提出解除合同动议，双方协商一致解除合同。合同解除时，那位员工的总工作年限为5年，在该公司的工作年限是3年零7个月。根据规定，公司应支付那位员工四个月的工资，而不是五个月。
(2)月工资的计算基数
经济补偿中月工资的计算方法 是：劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)的规定，经济补偿金的工资基数计算标准是指企业正常生产情况下、劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。依据该办法第六条、第八条、第九条，解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。月工资以月平均工作天数和工作时间分别为20.92天和167.4小时进行折算。而与上述《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》相比， 《劳动合同法》简化了工资的计算标准。这里的工资是指劳动者的应得工资，一般包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，在实践中，很多用人单位以劳动者的所谓“最低工资”或者“基本工资”作为工资计算基数是不对的。
(3)经济补偿的封顶线
经济补偿金也有一定的限制。这一限制主要针对的对象是企业的中高层管理者。企业的中高层管理人员，具有丰富的管理知识和法律知识，对于企业的各项管理制度非常了解，属于强势劳动者，而且他们的收入远远高于市场平均水平。如果不对这类员工的经济补偿金加以限制，单位就有可能在其离职时支付巨额经济补偿金，加大用工成本，不利于企业的发展。因此，为了均衡双方的力量，保护用人单位的正当利益，劳动合同法完善了经济补偿金的规定，制定了经济补偿的上限。
案例分析
让我们再回到文章开头的案例。这个案例争议的焦点是，合同到期，劳动者不同意续订合同，用人单位是否应该支付经济补偿金。
我们在前面已经引述过，除用人单位提高薪资待遇而劳动者不同意续订的情况外，因劳动合同期满而终止固定期限劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。这一规定应从以下几个方面理解：(1)用人单位维持或提高合同约定条件续订合同的情况下，如果劳动者同意，劳动关系继续存在，不会出现终止合同的问题；如果劳动者不同意续订，那么合同期满终止，用人单位不需要支付经济补偿。(2)用人单位降低合同约定条件续订，如果劳动者不同意续订，合同终止，用人单位就需要支付经济补偿。(3)合同期满，用人单位终止劳动合同，须支付劳动者经济补偿。案例中，公司续订合同给李女士提供的工资远远低于原来的工资，降低了合同约定标准，在这种情况下，李女士终止合同，公司应支付经济补偿金。
那么，案例中李女士的经济补偿金的支付数额应当怎样计算呢?
第一，李女士在该公司工作了两年，根据每满一年支付一个月工资的标准，公司应支付李女士两个月的工资。
第二，李女士所在城市的人民政府公布的当地上年度职工的月平均工资为2000元，而李女士的月工资为8000元，超过了当地职工平均工资的3倍，因此李女士的经济补偿金基数，应当是当地上年度职工的月平均工资的3倍，即6000元。
这种计算方式，乍一看，似乎产生了两个计算基准，即劳动者个人的平均月薪和当地劳动者的平均工资。
但是，当我们考虑到社会公平，就可以为这一问题找到可以理解的答案。《劳动合同法》是平衡劳资双方的法律，如果高管人员的收入远远高于市场平均水平，比如年薪百万，他们离职时，单位就有可能需要支付巨额的经济补偿金，造成巨额的解职成本，非常不利于企业的发展。因此，《劳动合同法》才有了不超过当地职工月平均工资的3倍和不超过12年的规定。
李女士在公司工作了两年，她最终所得的经济补偿金应为6000×2=12000元。
李女士考虑了几天，决定终止合同。在办理终止劳动合同手续时，她要求公司支付经济补偿金。企业认为：是李女士自己不想与公司续约而主动提出终止劳动合同的，单位没有理由为其支付经济补偿金。双方争执不下，最终来到当地仲裁委员会寻求解决。
经济补偿金的含义
经济补偿是指用人单位按照法定的项目和标准，向劳动者(或其亲属)一次支付经济补偿金。经济补偿金是法定的，其范围、条件和标准均由法律明确规定，而非当事人预先约定。也就是说，即使在劳动合同中没有规定经济补偿金，用人单位也必须在符合法定条件的情况下予以给付。经济补偿主要包括：劳动者因劳动合同解除而丧失就业机会的经济补偿，对劳动合同终止时有职业病或工伤等特殊困难的劳动者的经济补偿等。
1994年的《劳动法》就劳动合同依法解除的经济补偿做出了规定，而对劳动合同终止的经济补偿则未有规定。2008年即将施行的《劳动合同法》，对此进行了完善，不仅对解除合同支付经济补偿进行规定，而且对合同终止情况下的经济补偿也有了规定。这是因为，如果不对合同终止作出规定，不仅有失公允，而且容易引导本来可以将劳动合同履行完毕的劳动者倾向于解除劳动合同，不利于劳动关系的稳定。
《劳动合同法》关于经济补偿金的规定
那么，按照《劳动合同法》，在什么情况下应当支付经济补偿金呢?补偿的数额又是多少?这是HR经理人不能不弄清楚的两个重要问题。
先说说第一个问题。根据《劳动合同法》规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金：
(1)因用人单位违法或有过错，劳动者主动解除劳动合同。
按《劳动合同法》第三十八条规定，这其中包括：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因违反法律法规规定的情形致使劳动合同无效的，以及用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。劳动者在上述情况下，可以主动解除劳动合同，并可以向用人单位要求经济补偿。
(2)用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同。
《劳动合同法》第三十六条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。用人单位与劳动者协议解除劳动合同而解除协议是由用人单位提出时，用人单位应向劳动者支付经济补偿金；相反，如果是劳动者提出解除协议，则用人单位无需向其支付经济补偿。
(3)劳动者无过错情况下，用人单位
解除劳动合同。
《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
上述无法履行劳动合同的几种情形，究其共同之处，在于劳动者或无过错，或因合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，且双方协商后仍不能就变更劳动合同达成协议。此时，用人单位解除劳动合同时应向劳动者支付经济补偿金。
(4)用人单位破产整顿进行经济性裁员解除劳动合同。
《劳动合同法》第四十一条第一款规定，用人单位依照《企业破产法》规定进行改组、分立、合并，可以与劳动者解除劳动合同，即用人单位在具备法定许可性条件下进行经济裁员时，应当向被裁减的劳动者支付经济补偿金。
(5)劳动合同期满，双方解除劳动合同。
依照《劳动合同法》第四十四条第一款，劳动者与用人单位之间签订的固定期限的劳动合同期限届满时，用人单位如果不与劳动者续订劳动合同，则需向劳动者支付经济补偿金。这样的规定，旨在防止劳动合同短期化，鼓励用人单位与劳动者订立为期较长的固定期限劳动合同，或者无固定期限的劳动合同，以促进劳动关系稳定发展。如果用人单位维持或提高原劳动合同约定的薪资等条件而劳动者不愿意续约时，用人单位则无需向劳动者支付经济补偿金；此外，因用人单位依法宣告破产、解散、被吊销营业执照或者责令关闭而终止劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。
说完经济补偿金支付的情形，再谈谈其金额的确定。
《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算：不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市及市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿的标准按当地职工月平均工资三倍的数额支付，并且，经济补偿的年限最高不超过十二年。值得注意的是，本条款所称“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
该条款从经济补偿的支付标准、月工资的计算基数、经济补偿的封顶线三个方面进行了规定。
(1)支付标准
按照劳动者在本单位的工作年限为依据，按年计算，不满一年的以六个月为界进行区分。如一位员工在某公司，公司因经营不善提出解除合同动议，双方协商一致解除合同。合同解除时，那位员工的总工作年限为5年，在该公司的工作年限是3年零7个月。根据规定，公司应支付那位员工四个月的工资，而不是五个月。
(2)月工资的计算基数
经济补偿中月工资的计算方法 是：劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)的规定，经济补偿金的工资基数计算标准是指企业正常生产情况下、劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。依据该办法第六条、第八条、第九条，解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。月工资以月平均工作天数和工作时间分别为20.92天和167.4小时进行折算。而与上述《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》相比， 《劳动合同法》简化了工资的计算标准。这里的工资是指劳动者的应得工资，一般包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，在实践中，很多用人单位以劳动者的所谓“最低工资”或者“基本工资”作为工资计算基数是不对的。
(3)经济补偿的封顶线
经济补偿金也有一定的限制。这一限制主要针对的对象是企业的中高层管理者。企业的中高层管理人员，具有丰富的管理知识和法律知识，对于企业的各项管理制度非常了解，属于强势劳动者，而且他们的收入远远高于市场平均水平。如果不对这类员工的经济补偿金加以限制，单位就有可能在其离职时支付巨额经济补偿金，加大用工成本，不利于企业的发展。因此，为了均衡双方的力量，保护用人单位的正当利益，劳动合同法完善了经济补偿金的规定，制定了经济补偿的上限。
案例分析
让我们再回到文章开头的案例。这个案例争议的焦点是，合同到期，劳动者不同意续订合同，用人单位是否应该支付经济补偿金。
我们在前面已经引述过，除用人单位提高薪资待遇而劳动者不同意续订的情况外，因劳动合同期满而终止固定期限劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。这一规定应从以下几个方面理解：(1)用人单位维持或提高合同约定条件续订合同的情况下，如果劳动者同意，劳动关系继续存在，不会出现终止合同的问题；如果劳动者不同意续订，那么合同期满终止，用人单位不需要支付经济补偿。(2)用人单位降低合同约定条件续订，如果劳动者不同意续订，合同终止，用人单位就需要支付经济补偿。(3)合同期满，用人单位终止劳动合同，须支付劳动者经济补偿。案例中，公司续订合同给李女士提供的工资远远低于原来的工资，降低了合同约定标准，在这种情况下，李女士终止合同，公司应支付经济补偿金。
那么，案例中李女士的经济补偿金的支付数额应当怎样计算呢?
第一，李女士在该公司工作了两年，根据每满一年支付一个月工资的标准，公司应支付李女士两个月的工资。
第二，李女士所在城市的人民政府公布的当地上年度职工的月平均工资为2000元，而李女士的月工资为8000元，超过了当地职工平均工资的3倍，因此李女士的经济补偿金基数，应当是当地上年度职工的月平均工资的3倍，即6000元。
这种计算方式，乍一看，似乎产生了两个计算基准，即劳动者个人的平均月薪和当地劳动者的平均工资。
但是，当我们考虑到社会公平，就可以为这一问题找到可以理解的答案。《劳动合同法》是平衡劳资双方的法律，如果高管人员的收入远远高于市场平均水平，比如年薪百万，他们离职时，单位就有可能需要支付巨额的经济补偿金，造成巨额的解职成本，非常不利于企业的发展。因此，《劳动合同法》才有了不超过当地职工月平均工资的3倍和不超过12年的规定。
李女士在公司工作了两年，她最终所得的经济补偿金应为6000×2=12000元。