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摘 要：通过对企业内部供需影响因素的分析，探索在面对企业不同发展阶段及不同市场环境时，如何从内部出发缓解人力资源供求的失衡问题。
关键词：人力资源供给；人力资源需求；结构性失衡
所谓与企业战略相匹配的人才队伍，是指根据企业的战略发展目标，采取有计划性的人才招聘、内部招聘、联合培养、专业咨询等方式建立不同层次，满足公司企业战略相匹配的人才队伍，是人才的数量、质量及结构满足企业发展的要求。
在企业不同的发展阶段，面对人力资源的问题也有所不同，处于扩张阶段的企业，企业人力资源需求旺盛，往往是人力资源供给不足，供不应求，人员短缺；而处于稳定发展阶段的企业，企业的人力资源可能会达到表面上的稳定，但仍存在离职、退休、晋升、职位调整等情况，这一阶段人力资源虽然供求总量一般处于平衡状态，但可能存在结构性失调的问题；处于萧条阶段的企业，供给一般变化不大，而且都是一些老资历员工，但企业的需求大打折扣，属于供过于求的情况，所以企业的人力资源必须实时调整，且所谓的平衡只能是动态平衡。
一、盘点企业内部人力资源供给
人力资源供给是指为了满足企业、组织战略，从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量。本文主要从着眼与从企业内部供给来探讨。
衡量企业内部人力资源的供给数量和质量，首先需要对企业现有人力资源供给进行盘点，主要包括：1）人员的岗位分布情况及素质结构。按照人员的级别，工种，岗位进行分类，并对每一明细类别人数进行确定，大体了解企业现存的人力资源状况，根据员工的学习或工作经历、持证情况、培训情况、已获证书、荣誉及主管对其能力的评价，分析现有人员的素质结构。2）人员接续的供给，主要用于组织内部特定职位候选人的确定，主要确定每个关键职位，每个等级系列上的接替人选，评价接续人员。以便于某类人员出现离职，抽调，升迁后人员补缺。预测这类人员的供给可以从过去人事变动的规律及以往的经验，以此来推测未来的人事变动趋势，测算各工种岗位员工的调动及离职比例。
二、盘点企业内部人力资源需求
人力资源需求是指为了实现企业的发展规划，而需要雇用的员工数量和质量。人力资源的需求产生于企业发展的需要，为企业的目标、战略服务。主要包括总量需求和个量需求，也包括数量、质量和结构等方面的需求。而企业组织结构与管理幅度，也影响了企业人力资源的需求数量。
根据企业发展特点及以往经营数据，初步设计企业的组织机构，管理幅度，预测公司中层管理人员、一般管理人员、基层管理人员、技术人员、一线作业人员的需求数量，及各级别管理者的管理幅度（人数、设备数）。
依据企业的行业特点、发展重点及业务模式，需要对公司人员类别的功能，职责，权限进行界定，理顺各类别人员在公司发展中的地位，作用与相互关系，从而确定企业的职位类别（关键岗位和辅助岗位）及配比关系，确定人力资源的结构配比。
三、人力资源供求失衡的种类及对策
（一）企业内部人力资源供不应求
a.降低流失率，马云说过员工离职的林林总总，只有兩点最真实：1）钱，没给到位；2）心，委屈了。马老大的这番话一针见血，如果我们无法再多给钱，那就让员工心里不要再委屈了，因此一线管理者，他们的不良管理风格和管理水平“一定”要提高。如果基层管理混乱，管理者一言堂，不尊重员工，员工之间也不融洽，没有一个良好的工作氛围，员工心里不爽，时机一到，员工立马走人。
b.为关键岗位构建价值贡献系数。根据人力资本价值，给予人力资本合理的报酬体现，人力资本价值，指人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、学习力、创造力等各种因素通过个体的积极整合，可以对企业形成并深化竞争优势或这新能力发挥作用，因此，同其他资源一样，人力资源资本同样具有价值，并且需要持续不断那地从内部进行开发。在市场经济下，人力资源作为资源跟其他资源一样，按照价值和贡献进行市场的调节，“人不患寡，而患不均”，企业各类岗位或者某部分员工贡献系数与其薪酬比例不合理时，必定使部分员工产生不满情绪，即“心，委屈了”。
c.提高整体人力资源的劳动效率。一方面，通过激励和培训来提高员工业务技能，以及改进工艺设计来调动员工的积极性，提高员工的劳动生产率，从而减少对人力资源的需求；另一方面，通过组织机构再设计，优化组织结构，提高管理水平，更加科学、充分的利用人力资源。
（二）企业内部人力资源供大于求
开拓新的业务方向，尤其是对于处于扩张性阶段的企业，拓宽企业的业务范围，是增加人力资源需求的重要方面。
企业内部一些成熟的业务范围和组织机构，可以通过撤销、合并臃肿机构，减少冗员，来提高人力资源的利用率。
加强培训，提高员工的人力资源价值，同时增强其择业能力，为员工自谋职业提供便利。
完善公司劳动纪律，在考虑成本的前提下辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工，尤其是合同到期且表现不好或者违反劳动纪律的，一定要果断处理。
临时或者局部的人力资源供过于求时，要首先使人力资源流动通道畅通，避免出现有的部门人力资源短缺存在加班现象，并可提早安排员工年休，探亲等假期，减少员工的工作时间，随之降低工资水平。
（三）人力资源供求总量平衡，结构性失衡
“结构性失衡是指由于经济结构、体制、增长方式等的变动，使劳动力在包括技能、经验、工种、知识、年龄、性别、主观意愿、地区等方面的供给结构与需求结构不相一致而导致的失衡。
关键词：人力资源供给；人力资源需求；结构性失衡
所谓与企业战略相匹配的人才队伍，是指根据企业的战略发展目标，采取有计划性的人才招聘、内部招聘、联合培养、专业咨询等方式建立不同层次，满足公司企业战略相匹配的人才队伍，是人才的数量、质量及结构满足企业发展的要求。
在企业不同的发展阶段，面对人力资源的问题也有所不同，处于扩张阶段的企业，企业人力资源需求旺盛，往往是人力资源供给不足，供不应求，人员短缺；而处于稳定发展阶段的企业，企业的人力资源可能会达到表面上的稳定，但仍存在离职、退休、晋升、职位调整等情况，这一阶段人力资源虽然供求总量一般处于平衡状态，但可能存在结构性失调的问题；处于萧条阶段的企业，供给一般变化不大，而且都是一些老资历员工，但企业的需求大打折扣，属于供过于求的情况，所以企业的人力资源必须实时调整，且所谓的平衡只能是动态平衡。
一、盘点企业内部人力资源供给
人力资源供给是指为了满足企业、组织战略，从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量。本文主要从着眼与从企业内部供给来探讨。
衡量企业内部人力资源的供给数量和质量，首先需要对企业现有人力资源供给进行盘点，主要包括：1）人员的岗位分布情况及素质结构。按照人员的级别，工种，岗位进行分类，并对每一明细类别人数进行确定，大体了解企业现存的人力资源状况，根据员工的学习或工作经历、持证情况、培训情况、已获证书、荣誉及主管对其能力的评价，分析现有人员的素质结构。2）人员接续的供给，主要用于组织内部特定职位候选人的确定，主要确定每个关键职位，每个等级系列上的接替人选，评价接续人员。以便于某类人员出现离职，抽调，升迁后人员补缺。预测这类人员的供给可以从过去人事变动的规律及以往的经验，以此来推测未来的人事变动趋势，测算各工种岗位员工的调动及离职比例。
二、盘点企业内部人力资源需求
人力资源需求是指为了实现企业的发展规划，而需要雇用的员工数量和质量。人力资源的需求产生于企业发展的需要，为企业的目标、战略服务。主要包括总量需求和个量需求，也包括数量、质量和结构等方面的需求。而企业组织结构与管理幅度，也影响了企业人力资源的需求数量。
根据企业发展特点及以往经营数据，初步设计企业的组织机构，管理幅度，预测公司中层管理人员、一般管理人员、基层管理人员、技术人员、一线作业人员的需求数量，及各级别管理者的管理幅度（人数、设备数）。
依据企业的行业特点、发展重点及业务模式，需要对公司人员类别的功能，职责，权限进行界定，理顺各类别人员在公司发展中的地位，作用与相互关系，从而确定企业的职位类别（关键岗位和辅助岗位）及配比关系，确定人力资源的结构配比。
三、人力资源供求失衡的种类及对策
（一）企业内部人力资源供不应求
a.降低流失率，马云说过员工离职的林林总总，只有兩点最真实：1）钱，没给到位；2）心，委屈了。马老大的这番话一针见血，如果我们无法再多给钱，那就让员工心里不要再委屈了，因此一线管理者，他们的不良管理风格和管理水平“一定”要提高。如果基层管理混乱，管理者一言堂，不尊重员工，员工之间也不融洽，没有一个良好的工作氛围，员工心里不爽，时机一到，员工立马走人。
b.为关键岗位构建价值贡献系数。根据人力资本价值，给予人力资本合理的报酬体现，人力资本价值，指人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、学习力、创造力等各种因素通过个体的积极整合，可以对企业形成并深化竞争优势或这新能力发挥作用，因此，同其他资源一样，人力资源资本同样具有价值，并且需要持续不断那地从内部进行开发。在市场经济下，人力资源作为资源跟其他资源一样，按照价值和贡献进行市场的调节，“人不患寡，而患不均”，企业各类岗位或者某部分员工贡献系数与其薪酬比例不合理时，必定使部分员工产生不满情绪，即“心，委屈了”。
c.提高整体人力资源的劳动效率。一方面，通过激励和培训来提高员工业务技能，以及改进工艺设计来调动员工的积极性，提高员工的劳动生产率，从而减少对人力资源的需求；另一方面，通过组织机构再设计，优化组织结构，提高管理水平，更加科学、充分的利用人力资源。
（二）企业内部人力资源供大于求
开拓新的业务方向，尤其是对于处于扩张性阶段的企业，拓宽企业的业务范围，是增加人力资源需求的重要方面。
企业内部一些成熟的业务范围和组织机构，可以通过撤销、合并臃肿机构，减少冗员，来提高人力资源的利用率。
加强培训，提高员工的人力资源价值，同时增强其择业能力，为员工自谋职业提供便利。
完善公司劳动纪律，在考虑成本的前提下辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工，尤其是合同到期且表现不好或者违反劳动纪律的，一定要果断处理。
临时或者局部的人力资源供过于求时，要首先使人力资源流动通道畅通，避免出现有的部门人力资源短缺存在加班现象，并可提早安排员工年休，探亲等假期，减少员工的工作时间，随之降低工资水平。
（三）人力资源供求总量平衡，结构性失衡
“结构性失衡是指由于经济结构、体制、增长方式等的变动，使劳动力在包括技能、经验、工种、知识、年龄、性别、主观意愿、地区等方面的供给结构与需求结构不相一致而导致的失衡。