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摘要：竞争性选拔干部作为干部人事制度改革的一项重要举措，对于在干部工作中引入竞争机制，激发干部队伍活力起到了一定作用，但在实践过程中也出现许多问题。笔者通过对企业竞争性选拔干部工作中存在问题的分析，提出了一些具体的对策。
关键词：企业；竞争性选拔；干部；问题与对策
竞争性选拔作为干部选拔任用的方式之一，在扩大选人用人视野，完善干部选拔方式、创新选人用人机制等方面取得了一定的效果。但在实践过程中，由于不同企业对竞争性选拔方式的理解及使用存在较大差异，也产生了许多问题。
首先，选拔范围和方式往往有一定的局限性。一方面，一些企业在竞争性选拔干部时，为追求年轻化、知识化、专业化，往往对竞职者的年龄、学历要求较高，有的企业对第一学历、专业也有比较严格的要求，导致一些年龄偏大、比较成熟的干部，没有参与竞争的机会，人为缩小了选拔干部的视野，背离了竞争性选拔干部的初衷。另一方面，竞争性选拔一般比较注重考试，在笔试、面试环节，往往会出现“能干的不如会说的，年龄大的不如年轻的”现象，不仅不能选出合适的人员，同时也挫伤了一些同志的积极性。
其次，选拔岗位和情形往往偏离实际。一方面，一些企业把竞争性选拔作为主要方式，明确规定竞争性选拔干部的比例，甚至搞“凡提必竞”、“逢竞必考”，无论是委任制干部、还是聘任制干部，无论领导干部、还是一般干部，只有岗位空缺需要补充的，一律竞争性选拔，导致在干部内部形成了一种无序竞争。另一方面，一些企业把竞争性选拔作为“挡箭牌”，为了体现选人用人的公开公正，在岗位空缺时，虽有合适人选，仍费财费力搞竞争性选拔，甚至搞“萝卜招聘”；也有一些企业为了回避选人用人上的矛盾分歧，也热衷于搞竞争性选拔。
第三，选拔命题和适岗性往往难以把握。一方面，考试命题内容对检测竞职者的综合素质和适岗性至关重要，但在实践往往很难掌握，有的企业自己命题担心达不到专业性要求，委托专业机构命题又感到不切合企业实际，存在两难现象。而且在笔试、面试成绩的权重确定上也存在较大的随意性。另一方面，在考试环节，一般情况下，笔试作为第一道关口，对知识性和专业性要求比较强，但很难检测出竞职者的综合素质，一些素质好、能力强、适合岗位的人员在这一环节就被淘汰掉了。
第四，选拔结果和预期往往存在较大偏差。一方面，在一些企业在竞争性选拔干部中，往往把竞职者的笔试、面试成绩作为选人用人的重要依据，甚至“唯分取人”，在确定任用人选时，一些领导对人选不熟悉的无法表态，熟悉的无可奈何，干部考察结果也往往难以改变在考试环节产生的“首因效应”。另一方面，在一些企业，部分干部为谋求职位上的提升，平时忙于备考、应考，导致工作长期不在状态，不求在工作是干出实绩，只求在考试中“一鸣惊人”。这种通过竞争性选拔上来干部，往往自我感觉良好，实则“高分低能”，难以适应新的岗位要求。
针对以上问题，结合企业竞争性选拔工作实践，提出以下具体对策：
第一，竞争性选拔既要放大入口，又要严格把关。竞争性选拔干部首要目的是扩大选人用人视野，因此，企业在确定竞争性选拔干部工作方案时，一般应对选拔的条件，如年龄、学历、职称等，在不违反规定的前提下可适当放宽，让更多的同志有机会参与竞争，保证组织在更大的范围内选人。同时，为保证报名人员的基本素质，要对报名人员严格把关。一要对报名人员要进行严格的资格审查，并征求安全、纪检、综治、信访等部门的意见，对存在否决性问题的，一律不得参于竞聘；二要发挥报名人员所在单位党委的把关作用，全面了解报名人员的能力素质及一贯表现，也可采取民主測评、民主推荐的方式对报名人员进行初步筛选；三要按照报名人员所从事的岗位、专业，必要时要征求上级职能部门的意见建议，从专业角度对报名人员进行评价。
第二，竞争性选拔既要合理使用，又要控制范围。竞争性选拔作为干部选拔任用的方式之一，采取考试与考察相结合的方式选拔干部，有较强的实践性和生命力，对于适合采取竞争性选拔的岗位，采用这种方式有利于组织全面了解应聘者的能力素质。同时，在使用中要合理确定竞争性选拔的情形、岗位和频次，不宜随意扩大。一方面，竞争性选拔一般在岗位出现空缺，本企业、本部门没有合适人选或符合条件有的人选较多且意见不易集中，以及在一次空缺岗位较多需要集中选拔时使用；另一方面，竞争性选拔一般适用于结构性领导岗位、专业性较强的岗位、急需紧缺性岗位等，对一些委任制职务、关键岗位及一些层次较低的职位，尽量减少竞争性选拔。
第三，竞争性选拔既要切合实际，又要灵活操作。竞争性选拔的最终目的是选出最合适的人选。一方面，在命题环节，要按照“干什么、考什么”的要求，以所选拔职位的特点来命题，实行“一职一卷”、“量身定制”，在笔试环节重点考察竞职者是否具备履行岗位职责应掌握的基本知识和业务水平，面试环节重点考察竞职者的思维能力、表达能力和解决实际问题的能力。另一方面，在确定考察人选环节，要对竞职者能力素质进行科学评价，在参考竞职者考试成绩的基础上，对应聘者进行全面、客观、辩证地评价，重点从竞职者的工作经历分析其与岗位的匹配度，从竞职者的工作业绩评判其实际能力，从竞职者的一贯表现考察其真实情况，不能简单以分取人。同时，对笔试、面试淘汰的比例或是否淘汰要根据实际情况灵活掌握。
第四，竞争性选拔既要抓好选用，又要注重管理。竞争性选拔结果只是决定干部使用的依据，选出的干部能否适应岗位工作的要求，必须在实践中进行评判。一方面，要注重后续培养，根据任用人选的实际情况，采用多种方式，有计划、有针对性地对其进行岗前培训和跟踪培养，帮助其尽快熟悉工作环境、掌握岗位知识，提高履职能力，以适应新的岗位要求。另一方面，要加强考察考核，对任用人选实行试用制度，动态了解掌握任用人选的工作情况，对存在的问题及时提醒、糾正，试用期满及时进行考核，对不能胜任工作的，要按照规定果断进行调整。
参考文献：
[1]廖奠坤.竞争性选拔干部认识误区及规避路径[J].领导科学，2012.07.
关键词：企业；竞争性选拔；干部；问题与对策
竞争性选拔作为干部选拔任用的方式之一，在扩大选人用人视野，完善干部选拔方式、创新选人用人机制等方面取得了一定的效果。但在实践过程中，由于不同企业对竞争性选拔方式的理解及使用存在较大差异，也产生了许多问题。
首先，选拔范围和方式往往有一定的局限性。一方面，一些企业在竞争性选拔干部时，为追求年轻化、知识化、专业化，往往对竞职者的年龄、学历要求较高，有的企业对第一学历、专业也有比较严格的要求，导致一些年龄偏大、比较成熟的干部，没有参与竞争的机会，人为缩小了选拔干部的视野，背离了竞争性选拔干部的初衷。另一方面，竞争性选拔一般比较注重考试，在笔试、面试环节，往往会出现“能干的不如会说的，年龄大的不如年轻的”现象，不仅不能选出合适的人员，同时也挫伤了一些同志的积极性。
其次，选拔岗位和情形往往偏离实际。一方面，一些企业把竞争性选拔作为主要方式，明确规定竞争性选拔干部的比例，甚至搞“凡提必竞”、“逢竞必考”，无论是委任制干部、还是聘任制干部，无论领导干部、还是一般干部，只有岗位空缺需要补充的，一律竞争性选拔，导致在干部内部形成了一种无序竞争。另一方面，一些企业把竞争性选拔作为“挡箭牌”，为了体现选人用人的公开公正，在岗位空缺时，虽有合适人选，仍费财费力搞竞争性选拔，甚至搞“萝卜招聘”；也有一些企业为了回避选人用人上的矛盾分歧，也热衷于搞竞争性选拔。
第三，选拔命题和适岗性往往难以把握。一方面，考试命题内容对检测竞职者的综合素质和适岗性至关重要，但在实践往往很难掌握，有的企业自己命题担心达不到专业性要求，委托专业机构命题又感到不切合企业实际，存在两难现象。而且在笔试、面试成绩的权重确定上也存在较大的随意性。另一方面，在考试环节，一般情况下，笔试作为第一道关口，对知识性和专业性要求比较强，但很难检测出竞职者的综合素质，一些素质好、能力强、适合岗位的人员在这一环节就被淘汰掉了。
第四，选拔结果和预期往往存在较大偏差。一方面，在一些企业在竞争性选拔干部中，往往把竞职者的笔试、面试成绩作为选人用人的重要依据，甚至“唯分取人”，在确定任用人选时，一些领导对人选不熟悉的无法表态，熟悉的无可奈何，干部考察结果也往往难以改变在考试环节产生的“首因效应”。另一方面，在一些企业，部分干部为谋求职位上的提升，平时忙于备考、应考，导致工作长期不在状态，不求在工作是干出实绩，只求在考试中“一鸣惊人”。这种通过竞争性选拔上来干部，往往自我感觉良好，实则“高分低能”，难以适应新的岗位要求。
针对以上问题，结合企业竞争性选拔工作实践，提出以下具体对策：
第一，竞争性选拔既要放大入口，又要严格把关。竞争性选拔干部首要目的是扩大选人用人视野，因此，企业在确定竞争性选拔干部工作方案时，一般应对选拔的条件，如年龄、学历、职称等，在不违反规定的前提下可适当放宽，让更多的同志有机会参与竞争，保证组织在更大的范围内选人。同时，为保证报名人员的基本素质，要对报名人员严格把关。一要对报名人员要进行严格的资格审查，并征求安全、纪检、综治、信访等部门的意见，对存在否决性问题的，一律不得参于竞聘；二要发挥报名人员所在单位党委的把关作用，全面了解报名人员的能力素质及一贯表现，也可采取民主測评、民主推荐的方式对报名人员进行初步筛选；三要按照报名人员所从事的岗位、专业，必要时要征求上级职能部门的意见建议，从专业角度对报名人员进行评价。
第二，竞争性选拔既要合理使用，又要控制范围。竞争性选拔作为干部选拔任用的方式之一，采取考试与考察相结合的方式选拔干部，有较强的实践性和生命力，对于适合采取竞争性选拔的岗位，采用这种方式有利于组织全面了解应聘者的能力素质。同时，在使用中要合理确定竞争性选拔的情形、岗位和频次，不宜随意扩大。一方面，竞争性选拔一般在岗位出现空缺，本企业、本部门没有合适人选或符合条件有的人选较多且意见不易集中，以及在一次空缺岗位较多需要集中选拔时使用；另一方面，竞争性选拔一般适用于结构性领导岗位、专业性较强的岗位、急需紧缺性岗位等，对一些委任制职务、关键岗位及一些层次较低的职位，尽量减少竞争性选拔。
第三，竞争性选拔既要切合实际，又要灵活操作。竞争性选拔的最终目的是选出最合适的人选。一方面，在命题环节，要按照“干什么、考什么”的要求，以所选拔职位的特点来命题，实行“一职一卷”、“量身定制”，在笔试环节重点考察竞职者是否具备履行岗位职责应掌握的基本知识和业务水平，面试环节重点考察竞职者的思维能力、表达能力和解决实际问题的能力。另一方面，在确定考察人选环节，要对竞职者能力素质进行科学评价，在参考竞职者考试成绩的基础上，对应聘者进行全面、客观、辩证地评价，重点从竞职者的工作经历分析其与岗位的匹配度，从竞职者的工作业绩评判其实际能力，从竞职者的一贯表现考察其真实情况，不能简单以分取人。同时，对笔试、面试淘汰的比例或是否淘汰要根据实际情况灵活掌握。
第四，竞争性选拔既要抓好选用，又要注重管理。竞争性选拔结果只是决定干部使用的依据，选出的干部能否适应岗位工作的要求，必须在实践中进行评判。一方面，要注重后续培养，根据任用人选的实际情况，采用多种方式，有计划、有针对性地对其进行岗前培训和跟踪培养，帮助其尽快熟悉工作环境、掌握岗位知识，提高履职能力，以适应新的岗位要求。另一方面，要加强考察考核，对任用人选实行试用制度，动态了解掌握任用人选的工作情况，对存在的问题及时提醒、糾正，试用期满及时进行考核，对不能胜任工作的，要按照规定果断进行调整。
参考文献：
[1]廖奠坤.竞争性选拔干部认识误区及规避路径[J].领导科学，2012.07.