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摘 要：本文通过国有能源企业职业技能鉴定工作的发展及现状分析，引出了存在的问题；在对问题进行深入剖析的基础上，提出了相应的策略。
关键词：国企 能源企业 职业技能鉴定 人力资源管理 策略
一、引言
职业技能鉴定是一项基于职业技能水平的考核活动，由考试考核机构对劳动者从事某种职业所应掌握的技术理论知识和实际操作能力做出客观的测量和评价，是技能人才评价的一种重要手段。目前在我国，基本存在两种类型的技能鉴定机构，即社会技能鉴定机构及企业职业技能鉴定机构。作为前者的有益补充，企业职业技能鉴定机构发挥了灵活多样、贴近生产、节约社会资源等优势，近年来得到了迅速发展。
尤其是以中石油、中石化、中海油为代表的国有能源企业，在经历了技能鉴定工作的初始阶段（1978年-1982年）、发展阶段（1983-1992年）、转轨及完善阶段（1993年起）以来，近年来已全部开设了所属的职业技能鉴定中心/站，以自有资源（兼职考评员、场地、设备等）为依托对本企业技能员工开展了相关工种的职业技能鉴定。据不完全统计，仅2015年，中石油、中石化系统可供鉴定的工种数量已达近700个；中海油系统可供鉴定的工种也近达120个。可鉴定等级涵盖了初级工、中级工、高级工、技师及高级技师，每年有相当数量的技能人才通过鉴定取得了技能等级证书，实现了企业与个人的双赢。
二、国有能源企业职业技能鉴定的现状及存在的问题
虽然近年来国有能源企业职业技能鉴定工作得到了快速发展，但仍存在较多问题，如：
1.在各单位重视程度参差不齐。经调研，职业技能鉴定工作在部分需求企业中推行不畅，主要原因是管理者不够重视，甚至有抵触情绪。一方面，管理者对技能队伍建设的重要性认识不足，认为“拧螺丝还能拧出个花来”；另一方面，因国有能源企业普遍实行的工资总额分配制度，技能等级鉴定的增资就意味着管理、技术岗员工的收入下降。在这种管理困境下，决策者大多会选取少鉴定或不鉴定的消极态度。
2.部分员工积极性不够高。由于配套制度没跟上，如缺少取得鉴定证书后的薪酬调整等激励政策，“鉴不鉴定一个样”，导致员工参与鉴定的热情不高。
3.评（考）/聘分离现象。目前在国有能源企业中普遍存在的另一个现象是：非从事本工种的员工，通过短期培训强化，取得了该工种的能力鉴定，兑现了新的薪酬等级，但因企业无相应制度，未能聘用该员工到新工种岗位上岗，甚至员工不愿意上岗或无法胜任新岗位工作，造成所谓的“评（考）/聘分离”，也就是所谓的“能考不让干”、“能考不愿干”、“能考不能干”现象。这对于企业资金和个人能力而言，无异都是极大的浪费。
4.考评队伍建设亟待加强。作为技能鉴定考评员，必须具备扎实的理论基础、丰富的鉴定经验及工种实操能力。而现实情况中，各企业的考评员素质良莠不齐，尤其在鉴定考核标准不够完善的情况下，考评员的评判尺度、评分直接影响了鉴定结果。
5.题目难度等级设置不当、考评方式有待调整。目前在国有能源企业中，技能鉴定标准大多由来自企业的一线兼职专家编制。由其主导设置的鉴定标准及相应的难度设置、考核内容一般都能获得企业技能鉴定中心/站的认可。但为了便于本单位员工更顺利地通过鉴定，甚至带着本单位领导的“政治任务”，他们更倾向于降低鉴定难度及过度简化考评方式。
6.鉴定工种覆盖率待提高。虽然近年来国有能源企业的职业技能鉴定中心/站开设了大批主体工种鉴定，但仍有小部分从业人员少、鉴定所需设备要求高、鉴定手段较复杂的工种尚未开展。但积少成多，某些小工种甚至承担了特定领域内的重大作业难题及风险。无法鉴定，对其从业人员的职业发展造成不良影响，或将导致不和谐因素。
7.题库更新速度、程度不同。近年来，伴随着石油石化行业的科技进步，许多工种的操作方式、流程、知识要点等也随之发生了较大改变，这就要求技能鉴定的题库应随之调整，做到“干什么考什么”。但实际中，多年前编制的题库未能及时更新，已过时或部分过时，难以通过考评衡量出员工的真实技能水平。
8.技师、高级技师的外语考试设置有待商榷。在国有能源企业中，存在为数不少的老技术工人，因从业时间长，这些人的实践经验更为丰富、解决问题的动手能力更强。但由于其大多学历不高、外语水平低，导致无法取得技师或高级技师证书。伴随着近年取消多种外语考试（如职称外语、国家四六级外语考试等）的呼声越来越高，在国有能源企业技师、高级技师鉴定中普遍存在的外语考试环节的合理性也遭遇了“质疑”。
三、国有能源企业职业技能鉴定存在问题的解决策略
针对以上问题，提出以下的解决策略，包括：
1.增强制度建设。从上级单位处，建立并运行技能人才队伍建设考核机制，以增强所属各单位技能队伍建设及参加技能鉴定的积极性；同时，完善薪酬激励运行办法，对于经鉴定后技能等级提高的人员，经增资测算后，在工资总额之外另行拨付增资额。
建立“评（考）/聘结合”制度，即员工在进行某工种鉴定前，先与企业签订“评（考）/聘约定书”，约定其取得相应工种鉴定等级后，企业是否调整岗位及相应薪酬等级；如果调整，约定上岗试用期，试用期满经考核合格的，则调整薪酬级别；否则，仍返回原岗位工作，薪酬不作調整。从制度上激励那些“想干事、能干事”的员工，杜绝那些通过鉴定“想混事”、“不干事”却想多拿钱的行为。
2.加强考评员队伍建设。建立考评员聘任制度，明确考评员聘任原则、聘任期限以及相关义务和权力，结合实际情况临时组建考评团队，对考评员进行合理调派和实施不定期轮换。在对现有考评员增加培训力度的同时，也应考虑从外部机构聘请经验丰富的鉴定人员，或从企业现有兼职专家中选调进入考评员队伍。一方面加强现有考评员队伍对于被鉴定专业的深入了解，另一方面加强对被鉴定专业题库的内容和难度审阅、考评方式审核的“谈判”及鉴别力度，打破“鉴定被出题方牵着鼻子走”的现状。
3.通过授权委托的方式，提高鉴定工种覆盖率。针对小部分从业人员少、鉴定所需设备要求高、鉴定手段较复杂的工种鉴定难以开展的情况，可寻求与外部鉴定机构的合作。如中海油技能鉴定指导中心于2016年授权委托交通部某海上救捞局技能鉴定站对海油系统17名潜水员进行的委托鉴定，就是一种有益的尝试，值得大力推广。
4.根据需要随时更新题库。伴随近年自动加油机等设备的出现，如中石油系统某集团公司针对加油员传统加油工作量大为减少、与加油客户沟通进而推销的活动相对增多的情况，适时调整了题库内容，增加了对客户“软服务”能力的考核内容，如优惠活动介绍、油品附加值购买等，较好的实现了“干什么、考什么”。
5.技师、高级技师的外语考试设置改革。考虑取消或减少技师、高级技师技能鉴定中外语的考核内容。这将利于把那些实践经验丰富、解决问题能力强的老工人纳入到高技能人才队伍中，有利于激励他们安心于高水平技能的传承。
参考文献：
[1]彭瑜，等.职业技能鉴定概论[M].华中师范大学出版社，1995.
[2]代伟.职业技能鉴定工作中存在的问题及应对思路[J].职业技术教育，2005（32）：21-22.
[3]劳动部职业技能开发司，劳动部职业技能鉴定中心.国家职业技能鉴定工作手册[M].中国物资出版社，1997.
[4]陈国俊.职业技能鉴定质量管理体系建设的探索与实践[J].职业，2015，（06）：143.
[5]中国石油天然气集团公司职业技能鉴定指导中心.职业技能鉴定培训教程[M].山东东营：中国石油大学出版社，2009.
关键词：国企 能源企业 职业技能鉴定 人力资源管理 策略
一、引言
职业技能鉴定是一项基于职业技能水平的考核活动，由考试考核机构对劳动者从事某种职业所应掌握的技术理论知识和实际操作能力做出客观的测量和评价，是技能人才评价的一种重要手段。目前在我国，基本存在两种类型的技能鉴定机构，即社会技能鉴定机构及企业职业技能鉴定机构。作为前者的有益补充，企业职业技能鉴定机构发挥了灵活多样、贴近生产、节约社会资源等优势，近年来得到了迅速发展。
尤其是以中石油、中石化、中海油为代表的国有能源企业，在经历了技能鉴定工作的初始阶段（1978年-1982年）、发展阶段（1983-1992年）、转轨及完善阶段（1993年起）以来，近年来已全部开设了所属的职业技能鉴定中心/站，以自有资源（兼职考评员、场地、设备等）为依托对本企业技能员工开展了相关工种的职业技能鉴定。据不完全统计，仅2015年，中石油、中石化系统可供鉴定的工种数量已达近700个；中海油系统可供鉴定的工种也近达120个。可鉴定等级涵盖了初级工、中级工、高级工、技师及高级技师，每年有相当数量的技能人才通过鉴定取得了技能等级证书，实现了企业与个人的双赢。
二、国有能源企业职业技能鉴定的现状及存在的问题
虽然近年来国有能源企业职业技能鉴定工作得到了快速发展，但仍存在较多问题，如：
1.在各单位重视程度参差不齐。经调研，职业技能鉴定工作在部分需求企业中推行不畅，主要原因是管理者不够重视，甚至有抵触情绪。一方面，管理者对技能队伍建设的重要性认识不足，认为“拧螺丝还能拧出个花来”；另一方面，因国有能源企业普遍实行的工资总额分配制度，技能等级鉴定的增资就意味着管理、技术岗员工的收入下降。在这种管理困境下，决策者大多会选取少鉴定或不鉴定的消极态度。
2.部分员工积极性不够高。由于配套制度没跟上，如缺少取得鉴定证书后的薪酬调整等激励政策，“鉴不鉴定一个样”，导致员工参与鉴定的热情不高。
3.评（考）/聘分离现象。目前在国有能源企业中普遍存在的另一个现象是：非从事本工种的员工，通过短期培训强化，取得了该工种的能力鉴定，兑现了新的薪酬等级，但因企业无相应制度，未能聘用该员工到新工种岗位上岗，甚至员工不愿意上岗或无法胜任新岗位工作，造成所谓的“评（考）/聘分离”，也就是所谓的“能考不让干”、“能考不愿干”、“能考不能干”现象。这对于企业资金和个人能力而言，无异都是极大的浪费。
4.考评队伍建设亟待加强。作为技能鉴定考评员，必须具备扎实的理论基础、丰富的鉴定经验及工种实操能力。而现实情况中，各企业的考评员素质良莠不齐，尤其在鉴定考核标准不够完善的情况下，考评员的评判尺度、评分直接影响了鉴定结果。
5.题目难度等级设置不当、考评方式有待调整。目前在国有能源企业中，技能鉴定标准大多由来自企业的一线兼职专家编制。由其主导设置的鉴定标准及相应的难度设置、考核内容一般都能获得企业技能鉴定中心/站的认可。但为了便于本单位员工更顺利地通过鉴定，甚至带着本单位领导的“政治任务”，他们更倾向于降低鉴定难度及过度简化考评方式。
6.鉴定工种覆盖率待提高。虽然近年来国有能源企业的职业技能鉴定中心/站开设了大批主体工种鉴定，但仍有小部分从业人员少、鉴定所需设备要求高、鉴定手段较复杂的工种尚未开展。但积少成多，某些小工种甚至承担了特定领域内的重大作业难题及风险。无法鉴定，对其从业人员的职业发展造成不良影响，或将导致不和谐因素。
7.题库更新速度、程度不同。近年来，伴随着石油石化行业的科技进步，许多工种的操作方式、流程、知识要点等也随之发生了较大改变，这就要求技能鉴定的题库应随之调整，做到“干什么考什么”。但实际中，多年前编制的题库未能及时更新，已过时或部分过时，难以通过考评衡量出员工的真实技能水平。
8.技师、高级技师的外语考试设置有待商榷。在国有能源企业中，存在为数不少的老技术工人，因从业时间长，这些人的实践经验更为丰富、解决问题的动手能力更强。但由于其大多学历不高、外语水平低，导致无法取得技师或高级技师证书。伴随着近年取消多种外语考试（如职称外语、国家四六级外语考试等）的呼声越来越高，在国有能源企业技师、高级技师鉴定中普遍存在的外语考试环节的合理性也遭遇了“质疑”。
三、国有能源企业职业技能鉴定存在问题的解决策略
针对以上问题，提出以下的解决策略，包括：
1.增强制度建设。从上级单位处，建立并运行技能人才队伍建设考核机制，以增强所属各单位技能队伍建设及参加技能鉴定的积极性；同时，完善薪酬激励运行办法，对于经鉴定后技能等级提高的人员，经增资测算后，在工资总额之外另行拨付增资额。
建立“评（考）/聘结合”制度，即员工在进行某工种鉴定前，先与企业签订“评（考）/聘约定书”，约定其取得相应工种鉴定等级后，企业是否调整岗位及相应薪酬等级；如果调整，约定上岗试用期，试用期满经考核合格的，则调整薪酬级别；否则，仍返回原岗位工作，薪酬不作調整。从制度上激励那些“想干事、能干事”的员工，杜绝那些通过鉴定“想混事”、“不干事”却想多拿钱的行为。
2.加强考评员队伍建设。建立考评员聘任制度，明确考评员聘任原则、聘任期限以及相关义务和权力，结合实际情况临时组建考评团队，对考评员进行合理调派和实施不定期轮换。在对现有考评员增加培训力度的同时，也应考虑从外部机构聘请经验丰富的鉴定人员，或从企业现有兼职专家中选调进入考评员队伍。一方面加强现有考评员队伍对于被鉴定专业的深入了解，另一方面加强对被鉴定专业题库的内容和难度审阅、考评方式审核的“谈判”及鉴别力度，打破“鉴定被出题方牵着鼻子走”的现状。
3.通过授权委托的方式，提高鉴定工种覆盖率。针对小部分从业人员少、鉴定所需设备要求高、鉴定手段较复杂的工种鉴定难以开展的情况，可寻求与外部鉴定机构的合作。如中海油技能鉴定指导中心于2016年授权委托交通部某海上救捞局技能鉴定站对海油系统17名潜水员进行的委托鉴定，就是一种有益的尝试，值得大力推广。
4.根据需要随时更新题库。伴随近年自动加油机等设备的出现，如中石油系统某集团公司针对加油员传统加油工作量大为减少、与加油客户沟通进而推销的活动相对增多的情况，适时调整了题库内容，增加了对客户“软服务”能力的考核内容，如优惠活动介绍、油品附加值购买等，较好的实现了“干什么、考什么”。
5.技师、高级技师的外语考试设置改革。考虑取消或减少技师、高级技师技能鉴定中外语的考核内容。这将利于把那些实践经验丰富、解决问题能力强的老工人纳入到高技能人才队伍中，有利于激励他们安心于高水平技能的传承。
参考文献：
[1]彭瑜，等.职业技能鉴定概论[M].华中师范大学出版社，1995.
[2]代伟.职业技能鉴定工作中存在的问题及应对思路[J].职业技术教育，2005（32）：21-22.
[3]劳动部职业技能开发司，劳动部职业技能鉴定中心.国家职业技能鉴定工作手册[M].中国物资出版社，1997.
[4]陈国俊.职业技能鉴定质量管理体系建设的探索与实践[J].职业，2015，（06）：143.
[5]中国石油天然气集团公司职业技能鉴定指导中心.职业技能鉴定培训教程[M].山东东营：中国石油大学出版社，2009.