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摘 要：公司人才队伍建设是一项具有战略性、基础性、全局性的工作。本文结合XX公司的管理实践，对公司如何与时俱进、凝心聚力加强“三类”人才队伍建设进行探索与思考。
关键词：三类 人才队伍 建设
一、人才队伍建设对公司发展的重要意义
随着公司战略发展步伐的逐步加快，科研规模、发展质量、公司效益显著提升。拥有一支规模适度、结构合理、素质优良、充满活力的人才队伍成为XX公司应对经营结构多元化、实现新发展的关键因素。XX公司从战略和全局的高度明确了“总量保持适度规模、素质能力显著提高、层次结构均衡合理、体制机制充满活力、各类人才协调发展”的人才工作总目标。统筹兼顾，突出重点，着力加强“三类”人才队伍建设：即结合重点实验室建设和承揽技术规范编撰的需要，着力抓好科研开发人才队伍建设；结合增强核心竞争力，提高公司运营水平的需要，着力抓好经营管理人才队伍建设；结合院经营方向拓展至铁路、桥梁、隧道等领域的需要，着力抓好试验检测人才队伍建设。从而尽快形成人才资源与公司发展相互协调、相互支持、相互促进的整体格局。
二、XX公司的人才队伍现状
XX公司2016年长期在岗员工219人，其中专业技术干部106人，管理干部58人。在技术、管理干部中，教授级高工8人、高级职称的47人，中级职称的41人，初级职称的50人；其中，博士生2人、硕士生29人、本科生66人。他们大多数都在科研工作的关键岗位发挥着重要作用，是科研、生产、经营和管理工作中的主力军。
三、XX公司管理实践的探索
1.积极营造氛围，让人才干事创业有追求。
1.1宣传教育，崇尚尊重人才之德。发挥企业文化建设对人才的教育引导作用，以公司发展目标引导人才，以公司文化教育人才，以激励机制吸引人才，以真挚的感情关心人才，以科学的流程管理人才，增强各类人才的责任感和使命感。通过多种方式着重宣传有关人才工作的方针政策、兄弟单位的成功经验、优秀人才为公司发展作出贡献的先进事迹。潜移默化的进行文化渗透，使“科技是第一生产力”、“人才是第一资源”的理念逐步被职工所认同，公司两级领导班子抓人才队伍建设的自觉性得到有效增强，尊重知识、尊重人才、尊重首创精神的氛围基本形成。
1.2有效沟通，构建平等互信关系。重视与各类人才的沟通交流，将其作为与人才建立平等互信关系的重要渠道。公司经常组织召开老中青科技管理代表座谈会，在办公平台上设置“职工之家”论坛，鼓励大家从院的建设发展、青年成长成才等角度，畅谈自身经历，交流工作经验。此外，公司高度重视对青年知识分子的教育与引导，关注他们的工作和生活，积极与青年沟通谈心，了解他们的需求和成长，想方设法解决他们的后顾之忧。
1.3完善政策，增强干事创业的动力。公司注重完善人才培养使用激励机制，为三支人才队伍的培养打通渠道。出台《关于科研、管理人员深造学习的有关规定》、《员工培训奖励管理规定》、《专家及科技新秀评选、奖励和管理办法》、《专业技术职务低职高聘评审管理办法》、《关于高、中级专业技术人员退休问题的规定》、《聘任技术顾问的通知》等人才激励政策。对在职深造取得学历（学位）的人才，按比例报销学费外，报销报名及培训费用，对取证人员给予资金奖励；实行专业技术职务评聘分开，对实际技术水平高，业务能力强，工作业绩突出的专业技术人员，实行低职高聘；对德才兼备，贡献突出的优秀人才，优先提拔使用，优先推荐加入后备干部人才库，给予津补贴；以合同工转正和实习生转为合同工的政策，鼓励外包人员和中专技校实习生把自己当做公司的一员，引导他们端正态度、认真工作，为公司的发展贡献力量。
1.4专项投入，全力提供资金保障。公司在人才培养、智力开发方面“舍得投入”，坚持将人才队伍建设的资金投入与其他各项工作的资金投入同步计划、优先安排，逐步增加，保证了人才引进、培养、使用等环节的资金。
2.加强组织领导，让人才用武之地有保证。
2.1积极引进，努力拓展人才资源。公司围绕 “十三五”人才队伍建设发展规划的总目标，优化岗位、人员配置，年龄、专业结构。在人才引进渠道上，一方面把以本科和硕士研究生为主体的应届高校毕业生作为人才引进的主要来源。另一方面，把社会招聘作为人才引进的重要形式，通过参加社会举办的各类人才招聘会，直接从社会招聘优秀的专业技术人才。并利用信息技术、网络技术等手段拓宽招聘渠道，提高人才的引进效率，降低人才引进成本。
2.2强化培训，提升人才综合素质。
2.2.1对科研开发人才的培养。为满足岩土工程重点实验室和海岸工程水动力实验室的科研需求，公司专项组织了新型无反射造波机原理与应用、不规则波普原理、不规则波模拟技术、动静载试验技术等培训。同时，组织科研人员参加国内学术交流、参与国际同行合作，开拓视野，提高认识，提升科研人员的开发创新能力。
2.2.2对经营管理人才的培养。一方面，采取“请进来、走出去”的学习方式，组织管理和技术骨干参加专项培训学习、到兄弟单位考察与交流。另一方面，公司举办青年干部和后备干部培训班，采取互教互学的方式对青年干部和后备干部进行系统培训。并通过中心组（扩大）集体学习的形式，对院两级领导班子进行多频次、多层次的思想政治、形势任务、称职标准以及法律法规和现代管理知识的教育。
2.2.3对試验检测人员资格取证的培训。随着市场经济的发展，岗位证书制度的建立，资格性岗位培训成为公司职工教育的一项重要工作。主办或参加外部组织的包括水运工程试验检测工程师、铁路工程试验检测员、检测工程师等资格考试前的业务培训和电气焊特殊工种人员从业资格性岗位培训40余项，总计650余人次参加了培训。
3.积极搭建平台，让人才施展才华有载体。
3.1采取“学与压”相结合的方法加速青年人才的成长。针对不同课题的特点，由老工程技术人员专门指导，安排青年知识分子担当课题负责人。近两年在工程检测、监测、试验项目中，青年知识分子已成为主力军。土工、结构、水工、建材等研究所的员工半数以上都是青年知识分子，很多毕业才一两年的青年人才已经成为独当一面的工程技术骨干，参与并承担了多项工程检测、监测、试验课题项目。
3.2选择部分具备科研能力的青年知识分子骨干参加技术规范编写和科研课题研究。
技术规范的编写和出版，在某种程度上显示了公司科研开发和技术创新水平在行业内的被认可度和影响力。近些年，公司共主编和参编了37部技术规范，青年技术人员在诸如《港口工程地基规范》、《港口工程桩基规范》、《水运工程质量检测标准》等多部规范的编写过程中发挥了主要作用。在多个获得奖项的科研项目中，青年知识分子更成为了参与项目的骨干力量。
3.3输送优秀青年知识分子骨干参加提高学历教育。为培养各专业的拔尖人才，我公司除了抓好内部的专业技术培训外，还针对院技术队伍现状，承担技术工作的需要，选择科研业绩突出的青年知识分子骨干，公费派送至国内外高等学府进修，使其为公司科研学术骨干。
3.4提拔重用中青年人才。树立竞争择优的观念，坚持把品德、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，建立了以能力和业绩为导向的人才考核评价体系和年度青年干部培训班制度，通过培养培训把确有真才实学并有一定管理能力青年人才提拔到研究所、机关部室领导岗位上，增强了干部队伍的活力，为公司发展提供了有力的人才保证。
参考文献：
[1]李晶：《实施“人才强企”战略推动国有林业企业发展》，《科技创新导报》，2013年第6期.
[2]梁许、袁兴国：《简述创建一流人才队伍的具体措施》，《人才资源开发》，2014年第24期.
[3]加里·德斯勒： 《人力资源管理》， 中国人民大学出版社出版.
关键词：三类 人才队伍 建设
一、人才队伍建设对公司发展的重要意义
随着公司战略发展步伐的逐步加快，科研规模、发展质量、公司效益显著提升。拥有一支规模适度、结构合理、素质优良、充满活力的人才队伍成为XX公司应对经营结构多元化、实现新发展的关键因素。XX公司从战略和全局的高度明确了“总量保持适度规模、素质能力显著提高、层次结构均衡合理、体制机制充满活力、各类人才协调发展”的人才工作总目标。统筹兼顾，突出重点，着力加强“三类”人才队伍建设：即结合重点实验室建设和承揽技术规范编撰的需要，着力抓好科研开发人才队伍建设；结合增强核心竞争力，提高公司运营水平的需要，着力抓好经营管理人才队伍建设；结合院经营方向拓展至铁路、桥梁、隧道等领域的需要，着力抓好试验检测人才队伍建设。从而尽快形成人才资源与公司发展相互协调、相互支持、相互促进的整体格局。
二、XX公司的人才队伍现状
XX公司2016年长期在岗员工219人，其中专业技术干部106人，管理干部58人。在技术、管理干部中，教授级高工8人、高级职称的47人，中级职称的41人，初级职称的50人；其中，博士生2人、硕士生29人、本科生66人。他们大多数都在科研工作的关键岗位发挥着重要作用，是科研、生产、经营和管理工作中的主力军。
三、XX公司管理实践的探索
1.积极营造氛围，让人才干事创业有追求。
1.1宣传教育，崇尚尊重人才之德。发挥企业文化建设对人才的教育引导作用，以公司发展目标引导人才，以公司文化教育人才，以激励机制吸引人才，以真挚的感情关心人才，以科学的流程管理人才，增强各类人才的责任感和使命感。通过多种方式着重宣传有关人才工作的方针政策、兄弟单位的成功经验、优秀人才为公司发展作出贡献的先进事迹。潜移默化的进行文化渗透，使“科技是第一生产力”、“人才是第一资源”的理念逐步被职工所认同，公司两级领导班子抓人才队伍建设的自觉性得到有效增强，尊重知识、尊重人才、尊重首创精神的氛围基本形成。
1.2有效沟通，构建平等互信关系。重视与各类人才的沟通交流，将其作为与人才建立平等互信关系的重要渠道。公司经常组织召开老中青科技管理代表座谈会，在办公平台上设置“职工之家”论坛，鼓励大家从院的建设发展、青年成长成才等角度，畅谈自身经历，交流工作经验。此外，公司高度重视对青年知识分子的教育与引导，关注他们的工作和生活，积极与青年沟通谈心，了解他们的需求和成长，想方设法解决他们的后顾之忧。
1.3完善政策，增强干事创业的动力。公司注重完善人才培养使用激励机制，为三支人才队伍的培养打通渠道。出台《关于科研、管理人员深造学习的有关规定》、《员工培训奖励管理规定》、《专家及科技新秀评选、奖励和管理办法》、《专业技术职务低职高聘评审管理办法》、《关于高、中级专业技术人员退休问题的规定》、《聘任技术顾问的通知》等人才激励政策。对在职深造取得学历（学位）的人才，按比例报销学费外，报销报名及培训费用，对取证人员给予资金奖励；实行专业技术职务评聘分开，对实际技术水平高，业务能力强，工作业绩突出的专业技术人员，实行低职高聘；对德才兼备，贡献突出的优秀人才，优先提拔使用，优先推荐加入后备干部人才库，给予津补贴；以合同工转正和实习生转为合同工的政策，鼓励外包人员和中专技校实习生把自己当做公司的一员，引导他们端正态度、认真工作，为公司的发展贡献力量。
1.4专项投入，全力提供资金保障。公司在人才培养、智力开发方面“舍得投入”，坚持将人才队伍建设的资金投入与其他各项工作的资金投入同步计划、优先安排，逐步增加，保证了人才引进、培养、使用等环节的资金。
2.加强组织领导，让人才用武之地有保证。
2.1积极引进，努力拓展人才资源。公司围绕 “十三五”人才队伍建设发展规划的总目标，优化岗位、人员配置，年龄、专业结构。在人才引进渠道上，一方面把以本科和硕士研究生为主体的应届高校毕业生作为人才引进的主要来源。另一方面，把社会招聘作为人才引进的重要形式，通过参加社会举办的各类人才招聘会，直接从社会招聘优秀的专业技术人才。并利用信息技术、网络技术等手段拓宽招聘渠道，提高人才的引进效率，降低人才引进成本。
2.2强化培训，提升人才综合素质。
2.2.1对科研开发人才的培养。为满足岩土工程重点实验室和海岸工程水动力实验室的科研需求，公司专项组织了新型无反射造波机原理与应用、不规则波普原理、不规则波模拟技术、动静载试验技术等培训。同时，组织科研人员参加国内学术交流、参与国际同行合作，开拓视野，提高认识，提升科研人员的开发创新能力。
2.2.2对经营管理人才的培养。一方面，采取“请进来、走出去”的学习方式，组织管理和技术骨干参加专项培训学习、到兄弟单位考察与交流。另一方面，公司举办青年干部和后备干部培训班，采取互教互学的方式对青年干部和后备干部进行系统培训。并通过中心组（扩大）集体学习的形式，对院两级领导班子进行多频次、多层次的思想政治、形势任务、称职标准以及法律法规和现代管理知识的教育。
2.2.3对試验检测人员资格取证的培训。随着市场经济的发展，岗位证书制度的建立，资格性岗位培训成为公司职工教育的一项重要工作。主办或参加外部组织的包括水运工程试验检测工程师、铁路工程试验检测员、检测工程师等资格考试前的业务培训和电气焊特殊工种人员从业资格性岗位培训40余项，总计650余人次参加了培训。
3.积极搭建平台，让人才施展才华有载体。
3.1采取“学与压”相结合的方法加速青年人才的成长。针对不同课题的特点，由老工程技术人员专门指导，安排青年知识分子担当课题负责人。近两年在工程检测、监测、试验项目中，青年知识分子已成为主力军。土工、结构、水工、建材等研究所的员工半数以上都是青年知识分子，很多毕业才一两年的青年人才已经成为独当一面的工程技术骨干，参与并承担了多项工程检测、监测、试验课题项目。
3.2选择部分具备科研能力的青年知识分子骨干参加技术规范编写和科研课题研究。
技术规范的编写和出版，在某种程度上显示了公司科研开发和技术创新水平在行业内的被认可度和影响力。近些年，公司共主编和参编了37部技术规范，青年技术人员在诸如《港口工程地基规范》、《港口工程桩基规范》、《水运工程质量检测标准》等多部规范的编写过程中发挥了主要作用。在多个获得奖项的科研项目中，青年知识分子更成为了参与项目的骨干力量。
3.3输送优秀青年知识分子骨干参加提高学历教育。为培养各专业的拔尖人才，我公司除了抓好内部的专业技术培训外，还针对院技术队伍现状，承担技术工作的需要，选择科研业绩突出的青年知识分子骨干，公费派送至国内外高等学府进修，使其为公司科研学术骨干。
3.4提拔重用中青年人才。树立竞争择优的观念，坚持把品德、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，建立了以能力和业绩为导向的人才考核评价体系和年度青年干部培训班制度，通过培养培训把确有真才实学并有一定管理能力青年人才提拔到研究所、机关部室领导岗位上，增强了干部队伍的活力，为公司发展提供了有力的人才保证。
参考文献：
[1]李晶：《实施“人才强企”战略推动国有林业企业发展》，《科技创新导报》，2013年第6期.
[2]梁许、袁兴国：《简述创建一流人才队伍的具体措施》，《人才资源开发》，2014年第24期.
[3]加里·德斯勒： 《人力资源管理》， 中国人民大学出版社出版.