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摘 要：随着知识经济时代的到来，对于企业重要的三大资源来说，物质资源和财力资源在企业竞争中已不再扮演最为重要的作用，人力资本或者说人才因其独特的竞争优势正逐渐成为一个企业成败的关键。正因如此，企业更应重视员工的激励，加强薪酬激励制度的建设，力争调动起员工工作的积极性，使其更有激情、更有干劲地为企业工作，实现企业的长远发展目标。从目前我国国企薪酬激励制度的具体实施情况来看，仍存在着薪酬目标不明确、薪酬结构不合理、薪酬水平偏低、缺乏公平性等问题。因此，本文主要在对国企薪酬激励制度存在问题分析的基础上，提出相应的对策。
关键词：国企 薪酬激励 制度
对于一个企业来说，要追求长远稳定发展，则必须重视员工的需求并努力满足员工的需求，进而使员工工作更有热情，企业的劳动生产率得到提高并能获得更好的效益。也就是说，双赢是企业追求长期发展的必然方式。从员工的角度分析，员工去企业工作的最低层次需求就是物质层面的需求——薪酬。因此，企业必须落实完善的薪酬管理制度，这也是对于员工的最基本保障。近年来，我国国企在薪酬激励制度方面进行了一系列有益的探索和改革，但是仍然存在着诸多问题，这些问题的未及时解决在某种程度上打消了员工工作的积极性，使其效率下降，阻碍了国企的长期稳定发展。因此，在市场竞争异常激烈的今天，我们更应该加强对国企薪酬激励制度的改革。
一、薪酬制度的相关概述
薪酬，顾名思义，即薪水和酬劳，也就是对于付出的回报。常说的付出主要包括时间、精力、体力、心理、技能、经验等，而回报一般则是以金钱的形式体现。薪酬制度，则是将薪酬的发放上升到制度层面，是对于薪酬管理的一种程序化、体系化、保障化。在国企中，建立科学合理、公平公正的薪酬激励制度，并准确地衡量员工的实际工作绩效，对员工的工作积极性的激发以及劳动生产率的提高具有重要的推动作用，最终，也是最重要的，能为企业带来更好的回报。
二、国企薪酬激励制度存在问题分析
1.薪酬激励目标不明确。对企业来说，要想取得良好的激励效果，第一步则是要设立明确的目标。目标具有导向作用，应该具备SMART特性，也就是明确的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、相关的（Relevant）以及有时间期限（Time-bound）。只有目标明确了，员工才能更有针对性的工作，这样激励效果才能显现。但是，在目前我国很多的国企中，薪酬激励的目标存在着不明确、没有定量化、没有具体的时间期限以及不切实际等问题，这样的话，目标就失去了它应有的作用，不利于企业的发展。
2.薪酬结构不合理。一般来说，在国企中，薪酬、奖金、津贴以及福利是企业的薪酬体系的主要构成。而且，与薪酬和奖金核心地位不同的是，津贴和福利在企业中往往只是一种补充。然而，在国企薪酬激励制度具体实施过程中，却出现了本末倒置的现象。也就是占据核心地位的薪酬和奖金不高，而津贴与福利却齐飞，这在一定程度上会造成员工的不满，打消其工作的积极性。再有，国企的薪酬激励制度存在着照搬照抄的现象，而不是根据企业的实际情况进行创新，这种一味省事、不懂得权变的思维以及做事方式不利于企业的未来发展。最后，企业的薪酬激励制度过于死板，不具有弹性。员工的薪酬没能根据其进一步的成长而提高。
3.薪酬水平偏低。这里的偏低并不是指国企一般员工，而是指国企的核心人员。相较于其他非国企的核心人员的薪酬，国企核心人员的薪酬水平普遍偏低，虽然近年来已进行了一定的改善，但是效果并不显著。这样的话，就很容易导致一些核心人员的离职，造成企业人才的流失。我们知道，人力资本或者说人才因其独特的竞争优势正逐渐成为一个企业成败的关键。因此核心人员的离职会削弱企业的竞争力，不利于企业的稳定发展。
4.薪酬激励公平性不够。公平可以分为两种：一是绝对公平，这是很难实现的；二是相对公平，企业通过一定的努力可以实现。但是，从国企薪酬激励制度的现状来看，相对公平却已成了一个传说。也就是说，国企薪酬激励制度的公平性显然不够。原因有二：第一，对员工的绩效进行评价的时候，没能做到客观公正，根源在于绩效的衡量不具有量化标准。这样的结果是绩效评价结果难以服众，员工会对结果的真实性产生一定的怀疑，造成人心惶惶。第二，国企不同岗位、不同部门、不同层次人员的薪酬差距过大，这样的话就会出现两极分化，部门矛盾、岗位矛盾、层次矛盾频频出现，抱怨声不绝于耳，企业的凝聚力不强，员工离职现象比较普遍。
三、建立健全国企薪酬激励制度的对策
1.进一步优化薪酬结构。对于国企薪酬结構不合理的问题，企业应该进行一定的改革，打乱之前所谓的薪酬、奖金、津贴以及福利是企业的薪酬体系的主要构成的必然现状。具体来讲，企业应该从发展的角度分析，要做到因地制宜，对不同工作性质的员工设计适宜的薪酬结构，这样的话才能让员工满意，进而为企业带来更多的效益。此外，除了满足员工的物质需求之外，国企也应更注重员工更高层次的需求，如社交需要、尊重需要以及自我实现的需要等。比如企业给员工提供更广阔的平台、给予他们更多的赏识与表扬以及给予他们更多的权力与自由，这样的话，激励的效果才能更显著，员工才能在企业呆得更久。
2.确保薪酬体系的公平高效。薪酬体系的公平高效意味着员工的薪酬与自己的实际绩效能够有效的挂钩。确保薪酬体系的公平高效在某种程度上能够解决薪酬水平偏低的问题，促进企业薪酬水平的普遍提高。再有，企业应该在公平的基础上，积极完善薪酬绩效考评体系，设计合理的薪酬方案并努力落实到位。同时，要注重满足员工多层面的需求，而不只是物质需求，如打通晋升渠道，使员工能够得到更快速的成长。
3.重视长期激励。长期以来，国企的薪酬激励制度更多注重的都是对于员工的短期激励，却未能将员工与企业的命运真正联系在一起，实现“荣辱与共”的局面，这对于企业的长远发展肯定是不利的。因此，在国企的薪酬激励制度中不妨引入具有长期激励效果的激励方式或手段，如股权激励。股权激励作为一种利益与风险共担的长期激励方式，其激励的手段不是通过金钱或者荣誉，而是通过股权。通过对行权价格、行权期的严格规定，为企业吸引、保留更多的人才。因此，在今后，企业可采取长短激励相结合的办法，进一步激发员工的工作积极性，为企业带来更好的效果。
4.建立企业治理机制，加强人才的管理。薪酬激励制度的发挥离不开良好的公司治理环境，因此，国企在今后的薪酬激励制度改革中，应该进一步完善企业的治理结构，加强对人才的管理。
四、结语
总之，虽然我国国企在薪酬激励制度方面进行了一系列有益的探索和改革，但是仍然存在着诸多问题，这些问题的未及时解决在某种程度上打消了员工工作的积极性，使其效率、下降，阻碍了国企的长期稳定发展。因此，在未来，国企必须不断加强薪酬激励制度的建设和改革，并结合自身实际情况建立科学合理的薪酬体系，进而推动企业长期稳定的发展。
参考文献：
[1]窦慧欣，张志花.国企高管人员薪酬问题研究[J].经贸实践，2016，（08）：71-72.
[2]廖玲.浅析薪酬管理在国有企业中的应用[J].经济研究导刊，2014，（23）：117-118.
[3]司全江.关于国企薪酬激励制度的问题与对策分析[J].现代经济信息，2014，（08）：59-60.
[4]赵玉阁.国企经营者薪酬激励机制的反思与重构[J].理论与现代化，2010，（05）：66-70.
作者简介：王丹（1981—）女。民族：汉，山东邹城人。研究生学历，天津城投置地投资发展有限公司人力资源部经济师。
关键词：国企 薪酬激励 制度
对于一个企业来说，要追求长远稳定发展，则必须重视员工的需求并努力满足员工的需求，进而使员工工作更有热情，企业的劳动生产率得到提高并能获得更好的效益。也就是说，双赢是企业追求长期发展的必然方式。从员工的角度分析，员工去企业工作的最低层次需求就是物质层面的需求——薪酬。因此，企业必须落实完善的薪酬管理制度，这也是对于员工的最基本保障。近年来，我国国企在薪酬激励制度方面进行了一系列有益的探索和改革，但是仍然存在着诸多问题，这些问题的未及时解决在某种程度上打消了员工工作的积极性，使其效率下降，阻碍了国企的长期稳定发展。因此，在市场竞争异常激烈的今天，我们更应该加强对国企薪酬激励制度的改革。
一、薪酬制度的相关概述
薪酬，顾名思义，即薪水和酬劳，也就是对于付出的回报。常说的付出主要包括时间、精力、体力、心理、技能、经验等，而回报一般则是以金钱的形式体现。薪酬制度，则是将薪酬的发放上升到制度层面，是对于薪酬管理的一种程序化、体系化、保障化。在国企中，建立科学合理、公平公正的薪酬激励制度，并准确地衡量员工的实际工作绩效，对员工的工作积极性的激发以及劳动生产率的提高具有重要的推动作用，最终，也是最重要的，能为企业带来更好的回报。
二、国企薪酬激励制度存在问题分析
1.薪酬激励目标不明确。对企业来说，要想取得良好的激励效果，第一步则是要设立明确的目标。目标具有导向作用，应该具备SMART特性，也就是明确的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、相关的（Relevant）以及有时间期限（Time-bound）。只有目标明确了，员工才能更有针对性的工作，这样激励效果才能显现。但是，在目前我国很多的国企中，薪酬激励的目标存在着不明确、没有定量化、没有具体的时间期限以及不切实际等问题，这样的话，目标就失去了它应有的作用，不利于企业的发展。
2.薪酬结构不合理。一般来说，在国企中，薪酬、奖金、津贴以及福利是企业的薪酬体系的主要构成。而且，与薪酬和奖金核心地位不同的是，津贴和福利在企业中往往只是一种补充。然而，在国企薪酬激励制度具体实施过程中，却出现了本末倒置的现象。也就是占据核心地位的薪酬和奖金不高，而津贴与福利却齐飞，这在一定程度上会造成员工的不满，打消其工作的积极性。再有，国企的薪酬激励制度存在着照搬照抄的现象，而不是根据企业的实际情况进行创新，这种一味省事、不懂得权变的思维以及做事方式不利于企业的未来发展。最后，企业的薪酬激励制度过于死板，不具有弹性。员工的薪酬没能根据其进一步的成长而提高。
3.薪酬水平偏低。这里的偏低并不是指国企一般员工，而是指国企的核心人员。相较于其他非国企的核心人员的薪酬，国企核心人员的薪酬水平普遍偏低，虽然近年来已进行了一定的改善，但是效果并不显著。这样的话，就很容易导致一些核心人员的离职，造成企业人才的流失。我们知道，人力资本或者说人才因其独特的竞争优势正逐渐成为一个企业成败的关键。因此核心人员的离职会削弱企业的竞争力，不利于企业的稳定发展。
4.薪酬激励公平性不够。公平可以分为两种：一是绝对公平，这是很难实现的；二是相对公平，企业通过一定的努力可以实现。但是，从国企薪酬激励制度的现状来看，相对公平却已成了一个传说。也就是说，国企薪酬激励制度的公平性显然不够。原因有二：第一，对员工的绩效进行评价的时候，没能做到客观公正，根源在于绩效的衡量不具有量化标准。这样的结果是绩效评价结果难以服众，员工会对结果的真实性产生一定的怀疑，造成人心惶惶。第二，国企不同岗位、不同部门、不同层次人员的薪酬差距过大，这样的话就会出现两极分化，部门矛盾、岗位矛盾、层次矛盾频频出现，抱怨声不绝于耳，企业的凝聚力不强，员工离职现象比较普遍。
三、建立健全国企薪酬激励制度的对策
1.进一步优化薪酬结构。对于国企薪酬结構不合理的问题，企业应该进行一定的改革，打乱之前所谓的薪酬、奖金、津贴以及福利是企业的薪酬体系的主要构成的必然现状。具体来讲，企业应该从发展的角度分析，要做到因地制宜，对不同工作性质的员工设计适宜的薪酬结构，这样的话才能让员工满意，进而为企业带来更多的效益。此外，除了满足员工的物质需求之外，国企也应更注重员工更高层次的需求，如社交需要、尊重需要以及自我实现的需要等。比如企业给员工提供更广阔的平台、给予他们更多的赏识与表扬以及给予他们更多的权力与自由，这样的话，激励的效果才能更显著，员工才能在企业呆得更久。
2.确保薪酬体系的公平高效。薪酬体系的公平高效意味着员工的薪酬与自己的实际绩效能够有效的挂钩。确保薪酬体系的公平高效在某种程度上能够解决薪酬水平偏低的问题，促进企业薪酬水平的普遍提高。再有，企业应该在公平的基础上，积极完善薪酬绩效考评体系，设计合理的薪酬方案并努力落实到位。同时，要注重满足员工多层面的需求，而不只是物质需求，如打通晋升渠道，使员工能够得到更快速的成长。
3.重视长期激励。长期以来，国企的薪酬激励制度更多注重的都是对于员工的短期激励，却未能将员工与企业的命运真正联系在一起，实现“荣辱与共”的局面，这对于企业的长远发展肯定是不利的。因此，在国企的薪酬激励制度中不妨引入具有长期激励效果的激励方式或手段，如股权激励。股权激励作为一种利益与风险共担的长期激励方式，其激励的手段不是通过金钱或者荣誉，而是通过股权。通过对行权价格、行权期的严格规定，为企业吸引、保留更多的人才。因此，在今后，企业可采取长短激励相结合的办法，进一步激发员工的工作积极性，为企业带来更好的效果。
4.建立企业治理机制，加强人才的管理。薪酬激励制度的发挥离不开良好的公司治理环境，因此，国企在今后的薪酬激励制度改革中，应该进一步完善企业的治理结构，加强对人才的管理。
四、结语
总之，虽然我国国企在薪酬激励制度方面进行了一系列有益的探索和改革，但是仍然存在着诸多问题，这些问题的未及时解决在某种程度上打消了员工工作的积极性，使其效率、下降，阻碍了国企的长期稳定发展。因此，在未来，国企必须不断加强薪酬激励制度的建设和改革，并结合自身实际情况建立科学合理的薪酬体系，进而推动企业长期稳定的发展。
参考文献：
[1]窦慧欣，张志花.国企高管人员薪酬问题研究[J].经贸实践，2016，（08）：71-72.
[2]廖玲.浅析薪酬管理在国有企业中的应用[J].经济研究导刊，2014，（23）：117-118.
[3]司全江.关于国企薪酬激励制度的问题与对策分析[J].现代经济信息，2014，（08）：59-60.
[4]赵玉阁.国企经营者薪酬激励机制的反思与重构[J].理论与现代化，2010，（05）：66-70.
作者简介：王丹（1981—）女。民族：汉，山东邹城人。研究生学历，天津城投置地投资发展有限公司人力资源部经济师。