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摘要：由于我国特殊的历史原因，民营企业真正的发展起源于改革开放，经过近30年的发展，民营企业数量与规模都达到了一定的量，民营企业经济已经成为我国国民经济的重要组成部分。在我国，民营企业在管理方面，尤其是薪酬管理方面，也还存在着许多不规范与不科学的地方，本文分析我国民营企业薪酬管理存在的问题，并针对问题提出了相应的解决对策。
关键词：民营企业；薪酬管理；问题；对策
改革开放以后，我国民营企业开始飞速发展，历经30多年的发展与改革，民营企业形成了数量庞大，拥有大量人力与财力的民营经济，发展成为我国国民经济中的重要组成部分。随着经济全球化进程加快，全球人才加快流动，显示出了人才在企业中的重要性，而薪酬是企业吸引人才与留住人才的一个重要手段，薪酬管理是现代企业人力资源管理中的五大职能之一，科学合理的薪酬管理为企业的更好发展保驾护航。民营企业由于其成立的特性，管理模式以家族式管理或经理一个人负责制为主，薪酬管理存在着很大的缺陷，由于薪酬管理的不合理使得民营企业人才流失严重，如何提高薪酬管理已经成为民营企业管理中的一项重大问题。
一、薪酬管理的内涵
薪酬管理对于企业的经营与管理具有非常重要的意义，主要体现在以下三个方面：首先，薪酬管理涉及企业的经济核算与效益，薪酬是企业的用工成本的重要部分；其次，薪酬管理关系着员工的自身利益，薪酬是员工的劳动所得，薪酬的高低影响员工切身利益；再次，薪酬管理影响企业竞争优势，薪酬是吸引、保留与激励员工的重要手段，薪酬管理的水平高低直接影响着企业在人才方面的竞争优势。
二、民营企业薪酬管理存在的问题
（一）薪酬制度隨意性大
民营企业的薪酬制度通常具备很大的随意性，主要表现在两个方面：一是薪酬管理是企业负责人观念的体现，民营企业中往往负责人拥有薪酬制度的决定权，人力资源部门则是执行者，更有甚者在很多企业中并没有独立的人力资源部门。薪酬制度的制定取决于企业负责人的喜好与想法，制定出的薪酬制度体现的是负责人的观念，通常不具备科学性；二是薪酬制度的不固定性，薪酬的高低通常由企业负责人制定或是由人力资源部门人员与员工谈判决定，薪酬制度受企业生存环境与企业发展状况影响比较大。在民营企业中，当发展状况良好时，通常会提高员工工资水平，但是一旦企业遇到生存危机时，便会降低员工薪酬水平以度过危机。
（二）薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位
薪酬管理是企业管理的核心功能之一，薪酬的制定与实施应于企业战略相符合。在我国许多民营企业对于自身发展战略思考不足，人力资源管理只是一项管理职能，提升不到战略的高度，薪酬制度仅是一项支撑人力资源的功能。在薪酬制定的过程中，对于薪酬制度或是薪酬水平的制定的过程中缺乏对企业战略的思考，或是制定出的薪酬制度与企业的经营战略相错位。
（三）薪酬设计有不科学之处
民营企业由于管理者水平有限，在薪酬管理当中缺乏科学完善的薪酬标准、制度与体系主要体现在以下几个方面：一是缺乏科学的薪酬理念，在我国的多数民营企业中，薪酬被认为是单纯的企业成本输出，并没有明确的薪酬理念，或是薪酬理念不科学；二是薪酬标准不规范，薪酬设计时，只单纯依据岗位、职级、工龄的等，缺乏对员工所要承担的责任和风险、技能水平、能力等方面的综合考虑，同时，还有很多民营企业对于薪酬标准的分析不明确，如对职位的分析、绩效的考核不准确等。
（四）薪酬支付缺乏公开性、透明性
在民营企业中，为了激励给企业带来巨大贡献的员工，企业管理者通常会通过金钱的形式最终以薪酬的方式进行奖励，但是这种方式通常会引起其他员工的心理不平衡，管理者為了避免这种奖励方式提高企业整体的薪酬成本，通常会以不透明的方式进行奖励，或是对工资进行保密。
三、民营企业薪酬管理对策
（一）引用宽带薪酬，创新薪酬理念
宽带薪酬减少了原薪酬等级，使不同级的职位薪酬之间有所交叉，打破了传统薪酬所遵循的不同职级薪酬不交叉的基础，宽带薪酬适合组织扁平化，打破了传统薪酬的官本位思想，解决了薪酬提升渠道单一的问题，将企业员工的注意力将寻求职位晋升的薪酬提高转移到个人能力提高带动薪酬的提高，使绩效优秀的员工在职位不带动的情况下能够获得更高的薪酬。民营企业应引进宽带薪酬，创新其薪酬理念。
（二）设计动态薪酬，创新薪酬管理战略
动态薪酬包括岗位、市场、能力、业绩四个部分。动态薪酬的关键点是企业薪酬总量与员工薪酬并不是一味增加的，它们都受到企业外部行业薪酬水平、员工业绩贡献与能力水平影响，动态薪酬的核心是根据企业内外部的环境变化决定薪酬的调整时机与方法。民营企业设计动态薪酬，不仅提高了企业薪酬的对外竞争力，同时也关注了企业内部薪酬公平性与激励性，动态薪酬同时还引导员工绩效与能力提升。
（三）科学合理地设计企业薪酬分配方案
科学的薪酬分配能够激励员工，而不科学的薪酬分配反而打击员工积极性，使员工对企业产生质疑。企业薪酬分配应遵循以下原则：以岗定酬，同工同酬，以岗位作为薪酬分配的基础，同一岗位的薪酬发放标准相同；普遍实用性原则，企业员工能够清楚地了解业绩或能力与其薪酬之间的关系；灵活性原则，薪酬发放与分配的灵活性能够激励员工的积极性；相对稳定的原则，保持相对稳定的薪酬。
四、结论
民营企业在我国经过了近三十年，已经形成了一定的规模并成为我国经济的重要组成部分。通过分析我国民营企业薪酬管理存在的问题，并针对问题提出了相应的解决对策。希望通过这些对策能够使我国民营企业解决其管理不科学、缺乏战略性等问题，建立科学先进的以人为本的薪酬体系，使薪酬能够真正为企业吸引、保留与激励人才。
参考文献：
[1]白秀君，张莉萍.浅析企业薪酬管理[J].丹东海工，2009（00）.
[2]项目管理模式下动态薪酬管理体系设计[J].中国建材资讯，2012（06）.
[3]徐玉华.人力资源薪酬管理办法[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2010（03）.
关键词：民营企业；薪酬管理；问题；对策
改革开放以后，我国民营企业开始飞速发展，历经30多年的发展与改革，民营企业形成了数量庞大，拥有大量人力与财力的民营经济，发展成为我国国民经济中的重要组成部分。随着经济全球化进程加快，全球人才加快流动，显示出了人才在企业中的重要性，而薪酬是企业吸引人才与留住人才的一个重要手段，薪酬管理是现代企业人力资源管理中的五大职能之一，科学合理的薪酬管理为企业的更好发展保驾护航。民营企业由于其成立的特性，管理模式以家族式管理或经理一个人负责制为主，薪酬管理存在着很大的缺陷，由于薪酬管理的不合理使得民营企业人才流失严重，如何提高薪酬管理已经成为民营企业管理中的一项重大问题。
一、薪酬管理的内涵
薪酬管理对于企业的经营与管理具有非常重要的意义，主要体现在以下三个方面：首先，薪酬管理涉及企业的经济核算与效益，薪酬是企业的用工成本的重要部分；其次，薪酬管理关系着员工的自身利益，薪酬是员工的劳动所得，薪酬的高低影响员工切身利益；再次，薪酬管理影响企业竞争优势，薪酬是吸引、保留与激励员工的重要手段，薪酬管理的水平高低直接影响着企业在人才方面的竞争优势。
二、民营企业薪酬管理存在的问题
（一）薪酬制度隨意性大
民营企业的薪酬制度通常具备很大的随意性，主要表现在两个方面：一是薪酬管理是企业负责人观念的体现，民营企业中往往负责人拥有薪酬制度的决定权，人力资源部门则是执行者，更有甚者在很多企业中并没有独立的人力资源部门。薪酬制度的制定取决于企业负责人的喜好与想法，制定出的薪酬制度体现的是负责人的观念，通常不具备科学性；二是薪酬制度的不固定性，薪酬的高低通常由企业负责人制定或是由人力资源部门人员与员工谈判决定，薪酬制度受企业生存环境与企业发展状况影响比较大。在民营企业中，当发展状况良好时，通常会提高员工工资水平，但是一旦企业遇到生存危机时，便会降低员工薪酬水平以度过危机。
（二）薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位
薪酬管理是企业管理的核心功能之一，薪酬的制定与实施应于企业战略相符合。在我国许多民营企业对于自身发展战略思考不足，人力资源管理只是一项管理职能，提升不到战略的高度，薪酬制度仅是一项支撑人力资源的功能。在薪酬制定的过程中，对于薪酬制度或是薪酬水平的制定的过程中缺乏对企业战略的思考，或是制定出的薪酬制度与企业的经营战略相错位。
（三）薪酬设计有不科学之处
民营企业由于管理者水平有限，在薪酬管理当中缺乏科学完善的薪酬标准、制度与体系主要体现在以下几个方面：一是缺乏科学的薪酬理念，在我国的多数民营企业中，薪酬被认为是单纯的企业成本输出，并没有明确的薪酬理念，或是薪酬理念不科学；二是薪酬标准不规范，薪酬设计时，只单纯依据岗位、职级、工龄的等，缺乏对员工所要承担的责任和风险、技能水平、能力等方面的综合考虑，同时，还有很多民营企业对于薪酬标准的分析不明确，如对职位的分析、绩效的考核不准确等。
（四）薪酬支付缺乏公开性、透明性
在民营企业中，为了激励给企业带来巨大贡献的员工，企业管理者通常会通过金钱的形式最终以薪酬的方式进行奖励，但是这种方式通常会引起其他员工的心理不平衡，管理者為了避免这种奖励方式提高企业整体的薪酬成本，通常会以不透明的方式进行奖励，或是对工资进行保密。
三、民营企业薪酬管理对策
（一）引用宽带薪酬，创新薪酬理念
宽带薪酬减少了原薪酬等级，使不同级的职位薪酬之间有所交叉，打破了传统薪酬所遵循的不同职级薪酬不交叉的基础，宽带薪酬适合组织扁平化，打破了传统薪酬的官本位思想，解决了薪酬提升渠道单一的问题，将企业员工的注意力将寻求职位晋升的薪酬提高转移到个人能力提高带动薪酬的提高，使绩效优秀的员工在职位不带动的情况下能够获得更高的薪酬。民营企业应引进宽带薪酬，创新其薪酬理念。
（二）设计动态薪酬，创新薪酬管理战略
动态薪酬包括岗位、市场、能力、业绩四个部分。动态薪酬的关键点是企业薪酬总量与员工薪酬并不是一味增加的，它们都受到企业外部行业薪酬水平、员工业绩贡献与能力水平影响，动态薪酬的核心是根据企业内外部的环境变化决定薪酬的调整时机与方法。民营企业设计动态薪酬，不仅提高了企业薪酬的对外竞争力，同时也关注了企业内部薪酬公平性与激励性，动态薪酬同时还引导员工绩效与能力提升。
（三）科学合理地设计企业薪酬分配方案
科学的薪酬分配能够激励员工，而不科学的薪酬分配反而打击员工积极性，使员工对企业产生质疑。企业薪酬分配应遵循以下原则：以岗定酬，同工同酬，以岗位作为薪酬分配的基础，同一岗位的薪酬发放标准相同；普遍实用性原则，企业员工能够清楚地了解业绩或能力与其薪酬之间的关系；灵活性原则，薪酬发放与分配的灵活性能够激励员工的积极性；相对稳定的原则，保持相对稳定的薪酬。
四、结论
民营企业在我国经过了近三十年，已经形成了一定的规模并成为我国经济的重要组成部分。通过分析我国民营企业薪酬管理存在的问题，并针对问题提出了相应的解决对策。希望通过这些对策能够使我国民营企业解决其管理不科学、缺乏战略性等问题，建立科学先进的以人为本的薪酬体系，使薪酬能够真正为企业吸引、保留与激励人才。
参考文献：
[1]白秀君，张莉萍.浅析企业薪酬管理[J].丹东海工，2009（00）.
[2]项目管理模式下动态薪酬管理体系设计[J].中国建材资讯，2012（06）.
[3]徐玉华.人力资源薪酬管理办法[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2010（03）.