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摘要：信息时代背景下，信息化早已成为各行各业实现管理现代化的重要抓手。对国有企业而言，人力资源管理的信息化建设最突出的价值当属强化成本控制与优化考核评价。但实践过程中却往往出现各种问题，诸如绩考机制片面化、激励引导单一化等。因此，新时期国有企业人力资源管理信息化建设不仅需要加快完善信息化平台建设，也需要压缩管理层级，优化考核评价，以及充分运用线上招聘与培训降本增效。
关键词：国有企业;人力资源管理;新时期;信息化建设
按照管理大师彼得.德鲁克的说法，现代企业中真正属于资源的要素只有一项，那就是企业人。人才是现代企业的生存命脉。卓越的人力资源管理决定着企业在越来越严酷的市场环境下突出重围的能力。确保人力资源管理得到最大程度的优化不仅是为充分激发企业员工的积极性与主动性，也是现代企业实现管理科学化的重中之重。而在这个过程中，信息技术正在发挥不容忽视的决定性作用。很大程度上，信息化建设正在成为现代企业人力资源管理与时俱进实现可持续发展的核心与关键。
一、国有企业人力资源管理信息化建设的重要性
（一）强化成本控制
传统模式下，企业选择人才通常采取笔试结合面试的线下招聘形式，不仅需要占用大量时间，且在广告发布、异地现场招聘等许多环节面临着数额不等的资金、资源投入。无论是资金成本还是时间成本或随机成本等各方面看，传统招聘模式显然不符合现代企业选贤任能要求的低成本投入、高价值产出的客观要求。
而在平台化招聘模式下，海量的应聘信息均由线上采集汇总，且系统按照预设程序自动进行初级筛选，将其中最符合或贴近招聘要求的目标人才资料加以提炼上报。而人力资源经理则可以摆脱繁冗的机械重复劳动，仅从系统提供的备选人才中进行重点考察即可。同时，由于系统能够基于多维角度进行人才背景情况等各种条件进行对比，由此得到的汇总信息更加全面准确，有利于企业大幅提高目标人才的人岗匹配度，免去了人工管理只能就极其有限信息进行的片面化臆测的风险。这对进一步提高企业人才队伍稳定性也有极为重要的促进作用。
（二）优化考核评价
很长时间以来，国有企业中的人力资源管理只能称为相当传统的人事管理，不仅具有相对刻板的编制限制，而且仅仅依靠人为考核的管理模式也存在过于主观、相对随意等显著缺陷。尤其是仅有上级主管人员对下评价的单向考核模式极易滋生腐败、阿谀乃至裙带关系等恶劣问题。这对国有企业人才队伍管理实属极大负面影响。
而信息化建设则能基本杜绝此类问题的出现。基于平台化考核评价的体制能够实现更大程度的标准化、定量化、系统化考核，确保企业人力资源考评实现公开、公平、透明。不仅如此，高度开放的系统还能将来自于同级、下级乃至客户端的评价一并纳入考评系统内，有助于企业人才考核更加全面、详尽、客观、真实。而这对企业选贤任能无疑更加有利。
二、国有企业人力资源管理信息化建设的常见问题
（一）绩考机制片面化
虽然信息化建设在绝大多数国有企业中已经实行多年，但在具体的人力资源管理活动中，绩考机制片面化却是长期存在的问题之一。
这些企业中的人力资源管理平台往往只能纳入定量指标的内容，而难以充分量化或只能定性化的指标数据则被排除在外。如此一来，企业信息化平台中显示的内容与计算的结果必定缺少说服力，也违背了全面客观的基本原则。这不仅在很大程度上降低了人力资源信息化管理的有效性，也会严重制约企业信息化管理的整体品质。
（二）激励引导单一化
在一些国有企业中，针对人力资源的信息化管理往往停留在单一物质激励层面，也就是仅仅利用平台进行简单的薪酬计算，再结合机械的量化指标进行员工工资或绩效收入加减等。
而随着时代发展变化，越来越多新生代成为企业人力资源队伍的中坚力量后，这种单一刻板的激励机制显然违背了年轻员工的实际需求。
激励引导单一化不仅无助于激发更多年轻员工的积极性，本身也降低了企业人力资源信息化管理的质与效。
三、国有企业人力资源管理信息化建设的途径
（一）加快完善信息化平台建设
新的历史时期中，国有企业实现人力资源管理信息化建设首先需要的是加快完善信息化平台建设。即，企业人力资源管理平台需要覆盖包括人力资源部门在内的所有岗位、层级、职务、职能。无论是前端的生产部门还是后端的行政与内勤，所有涉及人员与岗位的内容和数据均应被纳入平台内。
只有平台能够接收、采集、汇总足够全面、充分的信息数据，人力资源管理系统才能避免因为信息壁垒产生的失真或失实的风险。而这也是企业实现人力资源管理信息化的先决条件。
具体操作过程中，企业应当结合自身实际，参考历史信息，就当前与未来的发展目标制定出切实可行的信息化管理战略。尤其需要打通不同部门、岗位之间潜在的数据规格不一、准入条件不明的限制，确保人力资源管理平台充分融入企业信息化管理全局系统内。只有人力资源管理平台能够与其他系统之间实现充分互联互通，人力资源信息化管理才能不留死角或盲区。这也是新时期国有企业加快人力资源管理信息化建设的核心与关键。
（二）压缩管理层级，优化考核评价
信息技术应用于传统管理领域的典型技术优势在于实现管理现代化与科学化。体现在国有企业人力资源环节就是有利于大幅压缩传统管理层级。即，借助平台化管理，企业人力资源能够实现从决策层到基层的直达，而毋须中间二级或三级管理层的中转。这种更加扁平的人力资源管理模式不仅有助于企业缩短管理时间，且能在更大程度上避免中间环节人为信息传递可能潜在的失真或失实的谬误。
此外，利用平台可以充分延长和延伸针对员工业务与业绩的定量与定性考评。在传统人工管理只能就一年左右的期限进行考评基础上，系统能够从员工进入企业伊始的数据开始收集和累积，且能从员工自身岗位开始覆盖到所有相关的部门、机构乃至人员的相关信息。而这种全面覆盖的全周期式考评更加有助于企业对员工形成真实详尽的整体印象，对客观公正地进行人力资源考评无疑更为理性、科学。
（三）充分运用线上招聘与培训降本增效
前面已经提到，平台化管理能够大幅压缩传统人工管理的成本与费用支出，充分运用线上招聘与培训亦是新时期国有企业人力资源管理信息化建设的重中之重。
将招聘和培训移至线上不仅能够减轻人力资源经理人工管理的压力，且线上操作不受时间场所局限，能够实现7*24小时作业，这也是企业减少人力资源管理成本投入而扩大价值产出的又一良策。
结束语：
信息时代背景下，信息化建设左右着国有企业人力资源管理的品质与效率。这不仅需要企业在具体操作过程更加积极主动的应用信息技术，也需要企业在管理思想、理念的高度全面轉变思路，以互联网思维突破传统管理意识的束缚。因此，新时期国有企业人力资源管理的信息化建设既要在实践层面加快构建信息化管理平台，又当在战略高度完善顶层设计，使人力资源管理信息化融入企业信息化管理的整体架构。只有实现人力资源管理信息化的全面覆盖及全员参与，作为企业唯一资源的人才优势才能得以充分激发。这不仅是新时期国有企业加快人力资源管理信息化建设的要务，也是企业基于人力资源信息化管理突破环境负面影响实现逆境生存的必由之路。
参考文献：
[1]甘春华，周志宁. 国有企业人力资源管理在新时期的信息化建设[J].工会理论研究（上海工会管理职业学院学报），2019（06）：19-23+28.
[2]伍美云，杨河清.关于国有企业人力资源管理在新时期的信息化建设分析[J].中国人力资源开发，2019（11）：147-155.
[3]田思路. 国有企业人力资源管理在新时期的信息化建设面临问题与解决方法[J].法学，2019（06）：138-147.
[4]谢增毅. 国有企业人力资源管理在新时期的信息化建设路径[J].中国社会科学，2019（02）：123-143+208.
关键词：国有企业;人力资源管理;新时期;信息化建设
按照管理大师彼得.德鲁克的说法，现代企业中真正属于资源的要素只有一项，那就是企业人。人才是现代企业的生存命脉。卓越的人力资源管理决定着企业在越来越严酷的市场环境下突出重围的能力。确保人力资源管理得到最大程度的优化不仅是为充分激发企业员工的积极性与主动性，也是现代企业实现管理科学化的重中之重。而在这个过程中，信息技术正在发挥不容忽视的决定性作用。很大程度上，信息化建设正在成为现代企业人力资源管理与时俱进实现可持续发展的核心与关键。
一、国有企业人力资源管理信息化建设的重要性
（一）强化成本控制
传统模式下，企业选择人才通常采取笔试结合面试的线下招聘形式，不仅需要占用大量时间，且在广告发布、异地现场招聘等许多环节面临着数额不等的资金、资源投入。无论是资金成本还是时间成本或随机成本等各方面看，传统招聘模式显然不符合现代企业选贤任能要求的低成本投入、高价值产出的客观要求。
而在平台化招聘模式下，海量的应聘信息均由线上采集汇总，且系统按照预设程序自动进行初级筛选，将其中最符合或贴近招聘要求的目标人才资料加以提炼上报。而人力资源经理则可以摆脱繁冗的机械重复劳动，仅从系统提供的备选人才中进行重点考察即可。同时，由于系统能够基于多维角度进行人才背景情况等各种条件进行对比，由此得到的汇总信息更加全面准确，有利于企业大幅提高目标人才的人岗匹配度，免去了人工管理只能就极其有限信息进行的片面化臆测的风险。这对进一步提高企业人才队伍稳定性也有极为重要的促进作用。
（二）优化考核评价
很长时间以来，国有企业中的人力资源管理只能称为相当传统的人事管理，不仅具有相对刻板的编制限制，而且仅仅依靠人为考核的管理模式也存在过于主观、相对随意等显著缺陷。尤其是仅有上级主管人员对下评价的单向考核模式极易滋生腐败、阿谀乃至裙带关系等恶劣问题。这对国有企业人才队伍管理实属极大负面影响。
而信息化建设则能基本杜绝此类问题的出现。基于平台化考核评价的体制能够实现更大程度的标准化、定量化、系统化考核，确保企业人力资源考评实现公开、公平、透明。不仅如此，高度开放的系统还能将来自于同级、下级乃至客户端的评价一并纳入考评系统内，有助于企业人才考核更加全面、详尽、客观、真实。而这对企业选贤任能无疑更加有利。
二、国有企业人力资源管理信息化建设的常见问题
（一）绩考机制片面化
虽然信息化建设在绝大多数国有企业中已经实行多年，但在具体的人力资源管理活动中，绩考机制片面化却是长期存在的问题之一。
这些企业中的人力资源管理平台往往只能纳入定量指标的内容，而难以充分量化或只能定性化的指标数据则被排除在外。如此一来，企业信息化平台中显示的内容与计算的结果必定缺少说服力，也违背了全面客观的基本原则。这不仅在很大程度上降低了人力资源信息化管理的有效性，也会严重制约企业信息化管理的整体品质。
（二）激励引导单一化
在一些国有企业中，针对人力资源的信息化管理往往停留在单一物质激励层面，也就是仅仅利用平台进行简单的薪酬计算，再结合机械的量化指标进行员工工资或绩效收入加减等。
而随着时代发展变化，越来越多新生代成为企业人力资源队伍的中坚力量后，这种单一刻板的激励机制显然违背了年轻员工的实际需求。
激励引导单一化不仅无助于激发更多年轻员工的积极性，本身也降低了企业人力资源信息化管理的质与效。
三、国有企业人力资源管理信息化建设的途径
（一）加快完善信息化平台建设
新的历史时期中，国有企业实现人力资源管理信息化建设首先需要的是加快完善信息化平台建设。即，企业人力资源管理平台需要覆盖包括人力资源部门在内的所有岗位、层级、职务、职能。无论是前端的生产部门还是后端的行政与内勤，所有涉及人员与岗位的内容和数据均应被纳入平台内。
只有平台能够接收、采集、汇总足够全面、充分的信息数据，人力资源管理系统才能避免因为信息壁垒产生的失真或失实的风险。而这也是企业实现人力资源管理信息化的先决条件。
具体操作过程中，企业应当结合自身实际，参考历史信息，就当前与未来的发展目标制定出切实可行的信息化管理战略。尤其需要打通不同部门、岗位之间潜在的数据规格不一、准入条件不明的限制，确保人力资源管理平台充分融入企业信息化管理全局系统内。只有人力资源管理平台能够与其他系统之间实现充分互联互通，人力资源信息化管理才能不留死角或盲区。这也是新时期国有企业加快人力资源管理信息化建设的核心与关键。
（二）压缩管理层级，优化考核评价
信息技术应用于传统管理领域的典型技术优势在于实现管理现代化与科学化。体现在国有企业人力资源环节就是有利于大幅压缩传统管理层级。即，借助平台化管理，企业人力资源能够实现从决策层到基层的直达，而毋须中间二级或三级管理层的中转。这种更加扁平的人力资源管理模式不仅有助于企业缩短管理时间，且能在更大程度上避免中间环节人为信息传递可能潜在的失真或失实的谬误。
此外，利用平台可以充分延长和延伸针对员工业务与业绩的定量与定性考评。在传统人工管理只能就一年左右的期限进行考评基础上，系统能够从员工进入企业伊始的数据开始收集和累积，且能从员工自身岗位开始覆盖到所有相关的部门、机构乃至人员的相关信息。而这种全面覆盖的全周期式考评更加有助于企业对员工形成真实详尽的整体印象，对客观公正地进行人力资源考评无疑更为理性、科学。
（三）充分运用线上招聘与培训降本增效
前面已经提到，平台化管理能够大幅压缩传统人工管理的成本与费用支出，充分运用线上招聘与培训亦是新时期国有企业人力资源管理信息化建设的重中之重。
将招聘和培训移至线上不仅能够减轻人力资源经理人工管理的压力，且线上操作不受时间场所局限，能够实现7*24小时作业，这也是企业减少人力资源管理成本投入而扩大价值产出的又一良策。
结束语：
信息时代背景下，信息化建设左右着国有企业人力资源管理的品质与效率。这不仅需要企业在具体操作过程更加积极主动的应用信息技术，也需要企业在管理思想、理念的高度全面轉变思路，以互联网思维突破传统管理意识的束缚。因此，新时期国有企业人力资源管理的信息化建设既要在实践层面加快构建信息化管理平台，又当在战略高度完善顶层设计，使人力资源管理信息化融入企业信息化管理的整体架构。只有实现人力资源管理信息化的全面覆盖及全员参与，作为企业唯一资源的人才优势才能得以充分激发。这不仅是新时期国有企业加快人力资源管理信息化建设的要务，也是企业基于人力资源信息化管理突破环境负面影响实现逆境生存的必由之路。
参考文献：
[1]甘春华，周志宁. 国有企业人力资源管理在新时期的信息化建设[J].工会理论研究（上海工会管理职业学院学报），2019（06）：19-23+28.
[2]伍美云，杨河清.关于国有企业人力资源管理在新时期的信息化建设分析[J].中国人力资源开发，2019（11）：147-155.
[3]田思路. 国有企业人力资源管理在新时期的信息化建设面临问题与解决方法[J].法学，2019（06）：138-147.
[4]谢增毅. 国有企业人力资源管理在新时期的信息化建设路径[J].中国社会科学，2019（02）：123-143+208.