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摘要：企业年金属于养老保险的重要支柱，是五险一金必不可缺的部分，在市场经济背景下，传统年金人力资源激励模式已经无法适应企业人力资源管理的发展要求，需要将年金和绩效考核管理模式相融合，根据绩效考核结果制定可行的年金奖励方案，使年金能够发挥应有的激励作用。
关键词：企业;年金;人力资源;激励机制
在企业人力资源管理战略中，年金所起到的作用是为本组织吸引人才，维持人才队伍的稳定性，激励员工的职业奉献精神，同步提高员工与企业绩效。从整体结构来看，健全企业年金人力资源激励机制，理应制定战略性年金人力资源管理目标，促进绩效考核与年金制度的有机结合，完善年金账户奖励机制。
一、制定战略性年金人力资源管理目标
提升人力资源管理战略，完善企业年金人力资源激励机制，必须结合企业发展战略，制定战略性年金人力资源管理目标。从目标层次来看，战略性年金人力资源管理目标体现在三个方面：第一，战略目标。企业通过启用发展战略管理系统来实施年金人力资源激励目标管理，同時，将组织战略目标分解于整个年金管理体系之中，旨在实现本企业的整体目标，为企业吸引更多人才，优化内部人才资源，全面加强企业核心竞争力。第二，管理目标。在企业年金管理工作中，各组织非常重视促进企业管理人员（包括人力资源管理部门管理人员和其他部门的管理人员）和基层员工之间的交流与沟通，构建、和谐、积极、开放、创新、互动的企业激励文化，不断增强组织凝聚力与激励效果，针对如何提升企业人力资源管理战略积极构建学习型组织。与此同时，企业将年金激励管理工作作为设置员工日常奖金、年终奖金、岗位晋升、培训、薪酬晋级或者降级的依据，着重发挥年金的长期激励作用。第三，开发目标。企业组织通过实施战略性年金人力资源管理实现人才资源开发，引导员工客观了解年金积累要求、待遇归属与账户管理，使岗位等级、员工技能与绩效和年金缴费比例挂钩，等级越高、绩效越良好，个人缴费比例越低，享受的待遇更为良好，这样能够促使员工不断提高个人技能与绩效，努力靠近更高等级，从而有效加强企业人才资源队伍建设。
二、促进绩效考核与年金制度的有机结合
充分发挥年金的长期激励效果，健全企业年金人力资源激励制度，理应促进绩效考核与年金激励制度的有效对接，鼓励员工努力提高个人绩效以享受更好的年金待遇。目前，企业内部战略性绩效考核管理的第一层含义是针对“事”的考核，也就是针对“事”制定明确的绩效考核管理体系，使考核结果更为客观准确，在具体考核工作中，通常采用第三方所提供的考核数据指标结合上级的评价予以评分。此含义下的绩效考核基于员工的工作标准、日常工作目标与工作计划，其考核目标是为了改善员工的工作方法，引导员工达成符合职业标准要求的工作结果。而且，绩效考核结果通常和员工的日常奖金、年终奖金、岗位晋升、培训、薪酬晋级或者降级依据密切相关。在市场经济背景下，要将绩效考核结果与年金激励相结合，这样方能同步提升员工个人绩效与企业总绩效，辅助企业组织获取更高经济效益，企业具备雄厚的经济实力方能承受年金支出成本，完成企业年金缴费指标。第二层含义则是针对员工个人的综合素质评价，这种考核评估方法有很强的主观性，为了降低主观评价的负面影响，企业会采取多重视角进行评估。当前综合素质评估基于员工的能力与态度，目的是引导员工与任职部门、人力资源管理部门、企业文化以及部门文化相融合，科学调整心态，不断提高自身工作能力。和第一层含义有相似性的是，综合素质评价结果通常也和员工的岗位晋升、岗位薪酬晋级关系密切，也会作为员工职业培训和年终奖金以及年金激励方案的依据之一。需要注意的是，员工综合素质评价周期相对较长，大多是一年一次或者半年一次。
此外，当代企业在促进绩效考核与年金激励制度相结合的过程中非常注重创新，其创新特色主要体现在两方面：一方面是指绩效管理原则的创新。与年金激励制度相结合的绩效管理原则包括制度性原则、客观性原则、差异性原则和关联性原则。另一方面则是指绩效管理系统的创新。当代企业非常注重构建完善的绩效管理系统，努力实现员工个人绩效、部门绩效和企业经营管理绩效考核的有机融合。从管理学的角度来讲，员工个人绩效、部门绩效和企业经营管理绩效均来源于企业战略发展目标，这三种绩效考核管理具有逐层分解和细化关系。其中，员工个人绩效的主要决定因素是他们自身的职业化行为，也就是说员工个人绩效主要考察内容是他们是否达成绩效目标以及达成目标的方法是否符合职业行为的标准要求，达到一定的标准要求方能给予优厚的年金激励;部门绩效是由各部门工作人员的合作程序以及和其他部门的合作所决定的;企业经营管理绩效由本企业管理结构、年金人力资源激励管理模式、管理理念和各项规章制度所决定，因而，提升企业总体绩效，必须着重优化企业内部管理结构，顺应市场经济的发展规律，创建企业绩效年金一体化管理制度。
三、完善年金账户奖励机制
完善企业年金账户奖励机制，应恪守其本质，即从企业公共账户向员工个人账户实施科学的资金调整，做好账户奖励工作。举例而言，企业人力资源管理部门需要对某一项特殊技能或者关键岗位的人才进行长期激励，就需要按照其所在岗位设定的基数与系数比例，在每年年末从企业账户向员工个人账户按照标准系数比例实施资金调整以起到奖励作用。另外，也可以在年终实施绩效考核工作时，根据员工的绩效考核结果科学设置企业年金人力资源奖励额度，以此起到改善企业绩效管理模式与年金人力资源激励模式的作用，为本企业人才保值工作奠定良好的基础。
四、结束语
健全企业年金人力资源激励机制，充分发挥年金的长期激励作用，企业组织应重视科学制定战略性年金人力资源管理目标，促进绩效考核与年金制度的有效对接，不断完善年金账户奖励机制。
参考文献
[1]刘军丽.中国企业年金发展问题研究[M].中国工人出版社，2011.
[2]马选国. 谈企业年金在人力资源管理中激励机制的构建[J]. 中国远洋海运，2017，（09）：70-71.
[3]王梅，王勇，杨文芳. 构建我国中小企业年金激励机制的对策建议——基于人力资源管理的视角[J]. 商场现代化，2016，（17）：113.
关键词：企业;年金;人力资源;激励机制
在企业人力资源管理战略中，年金所起到的作用是为本组织吸引人才，维持人才队伍的稳定性，激励员工的职业奉献精神，同步提高员工与企业绩效。从整体结构来看，健全企业年金人力资源激励机制，理应制定战略性年金人力资源管理目标，促进绩效考核与年金制度的有机结合，完善年金账户奖励机制。
一、制定战略性年金人力资源管理目标
提升人力资源管理战略，完善企业年金人力资源激励机制，必须结合企业发展战略，制定战略性年金人力资源管理目标。从目标层次来看，战略性年金人力资源管理目标体现在三个方面：第一，战略目标。企业通过启用发展战略管理系统来实施年金人力资源激励目标管理，同時，将组织战略目标分解于整个年金管理体系之中，旨在实现本企业的整体目标，为企业吸引更多人才，优化内部人才资源，全面加强企业核心竞争力。第二，管理目标。在企业年金管理工作中，各组织非常重视促进企业管理人员（包括人力资源管理部门管理人员和其他部门的管理人员）和基层员工之间的交流与沟通，构建、和谐、积极、开放、创新、互动的企业激励文化，不断增强组织凝聚力与激励效果，针对如何提升企业人力资源管理战略积极构建学习型组织。与此同时，企业将年金激励管理工作作为设置员工日常奖金、年终奖金、岗位晋升、培训、薪酬晋级或者降级的依据，着重发挥年金的长期激励作用。第三，开发目标。企业组织通过实施战略性年金人力资源管理实现人才资源开发，引导员工客观了解年金积累要求、待遇归属与账户管理，使岗位等级、员工技能与绩效和年金缴费比例挂钩，等级越高、绩效越良好，个人缴费比例越低，享受的待遇更为良好，这样能够促使员工不断提高个人技能与绩效，努力靠近更高等级，从而有效加强企业人才资源队伍建设。
二、促进绩效考核与年金制度的有机结合
充分发挥年金的长期激励效果，健全企业年金人力资源激励制度，理应促进绩效考核与年金激励制度的有效对接，鼓励员工努力提高个人绩效以享受更好的年金待遇。目前，企业内部战略性绩效考核管理的第一层含义是针对“事”的考核，也就是针对“事”制定明确的绩效考核管理体系，使考核结果更为客观准确，在具体考核工作中，通常采用第三方所提供的考核数据指标结合上级的评价予以评分。此含义下的绩效考核基于员工的工作标准、日常工作目标与工作计划，其考核目标是为了改善员工的工作方法，引导员工达成符合职业标准要求的工作结果。而且，绩效考核结果通常和员工的日常奖金、年终奖金、岗位晋升、培训、薪酬晋级或者降级依据密切相关。在市场经济背景下，要将绩效考核结果与年金激励相结合，这样方能同步提升员工个人绩效与企业总绩效，辅助企业组织获取更高经济效益，企业具备雄厚的经济实力方能承受年金支出成本，完成企业年金缴费指标。第二层含义则是针对员工个人的综合素质评价，这种考核评估方法有很强的主观性，为了降低主观评价的负面影响，企业会采取多重视角进行评估。当前综合素质评估基于员工的能力与态度，目的是引导员工与任职部门、人力资源管理部门、企业文化以及部门文化相融合，科学调整心态，不断提高自身工作能力。和第一层含义有相似性的是，综合素质评价结果通常也和员工的岗位晋升、岗位薪酬晋级关系密切，也会作为员工职业培训和年终奖金以及年金激励方案的依据之一。需要注意的是，员工综合素质评价周期相对较长，大多是一年一次或者半年一次。
此外，当代企业在促进绩效考核与年金激励制度相结合的过程中非常注重创新，其创新特色主要体现在两方面：一方面是指绩效管理原则的创新。与年金激励制度相结合的绩效管理原则包括制度性原则、客观性原则、差异性原则和关联性原则。另一方面则是指绩效管理系统的创新。当代企业非常注重构建完善的绩效管理系统，努力实现员工个人绩效、部门绩效和企业经营管理绩效考核的有机融合。从管理学的角度来讲，员工个人绩效、部门绩效和企业经营管理绩效均来源于企业战略发展目标，这三种绩效考核管理具有逐层分解和细化关系。其中，员工个人绩效的主要决定因素是他们自身的职业化行为，也就是说员工个人绩效主要考察内容是他们是否达成绩效目标以及达成目标的方法是否符合职业行为的标准要求，达到一定的标准要求方能给予优厚的年金激励;部门绩效是由各部门工作人员的合作程序以及和其他部门的合作所决定的;企业经营管理绩效由本企业管理结构、年金人力资源激励管理模式、管理理念和各项规章制度所决定，因而，提升企业总体绩效，必须着重优化企业内部管理结构，顺应市场经济的发展规律，创建企业绩效年金一体化管理制度。
三、完善年金账户奖励机制
完善企业年金账户奖励机制，应恪守其本质，即从企业公共账户向员工个人账户实施科学的资金调整，做好账户奖励工作。举例而言，企业人力资源管理部门需要对某一项特殊技能或者关键岗位的人才进行长期激励，就需要按照其所在岗位设定的基数与系数比例，在每年年末从企业账户向员工个人账户按照标准系数比例实施资金调整以起到奖励作用。另外，也可以在年终实施绩效考核工作时，根据员工的绩效考核结果科学设置企业年金人力资源奖励额度，以此起到改善企业绩效管理模式与年金人力资源激励模式的作用，为本企业人才保值工作奠定良好的基础。
四、结束语
健全企业年金人力资源激励机制，充分发挥年金的长期激励作用，企业组织应重视科学制定战略性年金人力资源管理目标，促进绩效考核与年金制度的有效对接，不断完善年金账户奖励机制。
参考文献
[1]刘军丽.中国企业年金发展问题研究[M].中国工人出版社，2011.
[2]马选国. 谈企业年金在人力资源管理中激励机制的构建[J]. 中国远洋海运，2017，（09）：70-71.
[3]王梅，王勇，杨文芳. 构建我国中小企业年金激励机制的对策建议——基于人力资源管理的视角[J]. 商场现代化，2016，（17）：113.